Resumen: Recurre la empresa su condena por despido improcedente (al considerarse injustiticadas las causas ETOP que fundamentan su decisión extintiva); decisión cuyo control judicial responde a una consolidada hermenéutica de la norma estatutaria cuya infracción se denuncia y que exige no sólo el control sobre el concurso real de la misma sino también respecto a la idoneidad y razonabilidad de la medida adoptada. En el caso de litis, el censurado pronunciamiento de instancia se basa en la falta de corroboración documental de las pérdidas económicas en las que la empresa recurrente funda la causa económica alegada; no habiéndose acreditado (respecto a la productivo-orgabnizativa) un descenso continuado e importante, no meramente coyuntural, o episódico, o poco significativo, del volumen de pedidos, ventas, contrataciones, número de servicios a prestar, clientes a atender, que pudiere haber provocado una disminución de la actividad productiva en el centro de trabajo afectado.
Resumen: Despido colectivo: el procedimiento de despido colectivo del art. 124 de la LRJS al que acudieron los trabajadores no es el adecuado cuando la extinción de los contratos de trabajo se fundamenta en la pérdida de la contrata en uno de los centros de trabajo, se produce un cese total de la actividad, y el número de extinciones no supera los umbrales del art. 51.1 del TRLET, ni los exigidos por la Directiva 98/59. El procedimiento idóneo, por el contrario, es el procedimiento de despido individual, lo que determina, por aplicación del art. 6.1 en relación con el art. 7.a) de la LRJS, la falta de competencia objetiva de la Sala Social del TSJ de Madrid.
Resumen: Recurren el actor y la empresa condenada por despido nulo (junto a la indemnización que se fija por daños morales) al considerar ésta (frente a lo decidido en la instancia) que constituye indicio suficiente para invertir la carga probatoria por una supuesta vulneración de DDFF el hecho de encontrarse el actor en situación de IT; en el contexto, además, de la antigüedad y demás circunstancias que refiere en su linea de defensa, entre las que destaca la de tratarse de un contrato temporal renovado a indefinido. Partiendo de los principios que informan la Ley 15/2022 se considera (con el Juzgador a quo) que no concurre dato alguno (mas allá de la situación de enfermedad del trabajador) que justifique la decisión empresarial de prescindir de sus servicios; estimándose como más ponderada la indemnización propuesta de 7.501 euros frente a la fijada en sentencia de 10.000 euros. Pronunciamiento de condena que se hace, sin embargo, al incremento que se postula del salario regulador en función del crédito retributivo según convenio.
Resumen: La sentencia de instancia desestima la demanda de despido disciplinario se le imputa al trabajador faltas de asistencia al trabajo no justificadas, había estado en situación de incapacidad temporal, se alega la vulneración de derechos fundamentales , garantía de indemnidad por haber solicitado una excedencia voluntaria. Frente a la sentencia de instancia se interpone recurso de suplicación por el trabajador que se desestima. la Sala desestima los motivos sobre revisión de hechos probados . En cuanto a los motivos de denuncia jurídica , en el primero de ellos se solicitaba por el recurrente la declaración de nulidad por considerar que el despido del trabajador era una conducta represiva al haber presentado una solicitud de excedencia voluntaria. Motivo que se desestima al considerar la Sala que tal solicitud no es un indicio suficiente como para invertir la carga de la prueba. Subsidiariamente se solicita la declaración de improcedencia, que también se desestima puesto que ha quedado probado que el actor ha faltado mas de tres días consecutivos sin justificar, que se califica en el Convenio como falta muy grave sin que se hubiera probado que tales ausencias fueran consentidas o tuviera permiso.
Resumen: La sentencia de instancia desestima la demanda de despido objetivo por causas económicas declarándolo procedente, frente a la misma se interpone recurso de suplicación por la trabajadora que se estima parcialmente. La Sala desestima la petición de nulidad por vulneración del derecho a no sufrir discriminación por razón de discapacidad al no haber aportado indicio alguno pues la trabajadora había sido contratada para el puesto de trabajo por su condición de discapacidad. La Sala si estima la pretensión de la trabajadora que sea declarado el despido nulo por vulneración del derecho a la garantía de indemnidad y es que la empresa conocía antes del despido que la trabajadora había denunciado a la empresa ante la Inspección de Trabajo siendo al poco tiempo despedida, lo que supone una vulneración en la carga de la prueba y sin que la empresa hubiera probado que no existía relación entre el despido de la trabajadora y la denuncia ante la Inspección de Trabajo. Por lo que la Sala declara la nulidad del despido y condena a la empresa a un indemnización por daños morales.
Resumen: El actor alcanzó un pacto con la empresa de manera que percibiera su indemnización de despido de forma fraccionada. Las Entidades gestoras deniegan la modalidad de jubilación anticipada, ya que el actor no acreditó en vía administrativa el ingreso de la indemnización derivada de la extinción de su contrato, así como tampoco ha presentado demanda frente a la decisión extintiva contractual ni reclamación por no haber percibido la precitada indemnización. Conforme a lo acordado en el citado ERE, la empresa se comprometió a abonar la indemnización de forma fraccionada en un plazo de 48 meses a razón de 955,13 € mensuales. Desde entonces, la empresa ha venido cumpliendo con las citadas obligaciones de pago. Comparte la Sala la interpretación "armónica y finalista, no meramente literal", del art. 207.1 del Real Decreto Legislativo 8/2015, de 30 de octubre, que refiere la sentencia del TSJ de Madrid, de 19 de mayo de 2017. Rec. 237/2017, como también la citada en la sentencia de instancia, del TSJ de Cataluña de 24 de noviembre de 2023. Rec. 625/2023, cuando consideran que el fraccionamiento del pago es equivalente al cumplimiento de la obligación, ajustándose a los requisitos exigidos por el precepto para ser el actor acreedor a la jubilación anticipada, sin que se aprecie ninguna circunstancia de fraude.
Resumen: El trabajador, que prestaba servicios como conductor, se negó a realizar un servicio asignado por suponer un exceso de jornada, lo que motivó su despido disciplinario. Con anterioridad había realizado reclamaciones a la empresa por incumplimientos en materia de jornada y reclamación de horas extras; asimismo, se había puesto en contacto telefónico y por correo electrónico con la Inspección de Trabajo y de la Seguridad denunciando los mismo hechos. El JS estima parcialmente la demanda y declara el despido improcedente. El TSJ confirma la sentencia. La Sala IV valora que el trabajador ha aportado indicios de la vulneración del derecho fundamental desplazándose a la empresa la carga de probar que el cese se produjo por motivos legítimos ajenos a la vulneración del derecho fundamental. En el caso concreto, aprecia que la orden empresarial que conllevó el despido era ilegítima, por suponer la realización de un exceso de jornada, con la particularidad que el trabajador ya había reclamado a la empresa y su proceder lo había puesto en conocimiento de la Inspección de Trabajo. Esta situación determina que no se considere acreditado que el cese se produjo por motivos legítimos, como lo advera el reconocimiento de su improcedencia en las anteriores instancias, lo que lleva a calificar el despido nulo por vulneración de la garantía de indemnidad. Se estima el recurso de casación para la unificación de doctrina, se casa y anula la sentencia del TSJ.
Resumen: El Juzgado de lo social desestima la demanda de despido, se le imputa al trabajador haber publicado en el periódico en el que es titular un articulo criticando a los directivos de la empresa en la que presta sus servicios. Frente a la misma se interpone recurso de suplicación por el trabajador que se desestima. Por la sala se desestiman los motivos sobre revisión de hechos y en cuanto a los de denuncia jurídica son contestados de forma conjunta. Así se argumenta por la sala que la posible lesión de tales derechos fundamentales por el despido debatido requiere diferenciar, como paso previo, el teórico ámbito conceptual respectivo de cada uno de ellos a fin de enjuiciar la medida empresarial materia de controversia desde la óptica del marco normativo acorde con la índole de las declaraciones de la trabajadora. El primero de esos derechos, el derecho a la libertad de expresión, protege la exteriorización de ideas y juicios de valor. El segundo, la exposición de hechos, datos y acontecimientos. Concluye la sala, después después de hacer una amplia cita de la Jurisprudencia llega a la conclusión de que el contenido de la publicación que se reproduce en el hecho probado segundo no está amparado por el derecho a la libertad de expresión. Y que nos encontramos ante una noticia, que solo podría quedar amparada por el derecho a la información en el caso de ser veraz, lo cual no ha quedado ni indiciariamente acreditado.
Resumen: Reitera el trabajador-recurrente la pretensión por él deducida en su denuncia de acoso contra la empresa (situación que se habría reagudizado a raíz de la campaña electoral seguida en el Ayuntamiento demandado bajo un primer motivo de nulidad (de actuaciones) que la Sala rechaza (por excepcional) al vincularla la parte a una inobservada situación de indefensión por causa de haberse inadmitido dos grabaciones de audio que pudo ser suplida con la prueba testifical a la que se renunció; y porque no resulta admisible que sea un tercero no interviniente en la conversación quien haya de reconocer la voz de persona que sí lo hizo. Tras recordar las notas informadoras del acoso en conjugada referencia probatoria a la carga de su prueba parte la Sala del único hecho probado de la sentencia (según el cual en una ocasión se llamó la atención a la actora por encontrarse en una posición inadecuada en el bordillo de una mesa; permaneciendo ésta de baja por así como que la actora el 23 de octubre de 2017 permaneció de baja por Síndrome de acoso en el trabajo). Inatacada circunstancia que no se considera constitutiva de un indicio de vulneración de DDFF, pues ni siquiera lo es una baja médica por acoso que se limita a referenciar lo alegado por la trabajadora pero sin concretar (como hechos probados) cual fuera la situación de la que derivarlo.
Resumen: La trabajadora demandante había estado en situación de incapacidad temporal cuando fue despedida por causas organizativas. El Juzgado de lo Social estima el recurso y declara el despido nulo, frente a la sentencia se interpone recurso de suplicación por al empresa que se desestima. La Sala recuerda la doctrina jurisprudencial reiterada que para imponer al empresario/a la carga probatoria descrita, no basta la mera afirmación de discriminación o lesión de un derecho fundamental, sino que tal afirmación ha de reflejarse en unos hechos de los que resulte una apariencia de aquella discriminación o lesión, haciéndose necesario que "quien afirme la referida vulneración acredite la existencia de indicios que establezcan razonablemente la probabilidad de lesión alegada y en este caso la trabajadora habría probado tales indicios de discriminación por la duración de Incapacidad Temporal de la trabajadora y sin que concurra la causa organizativa alegada por la empresa para justificar el despido objetivo de la actora
