Resumen: El trabajador que tenía una antigüedad en CLECE desde 2003, fue adscrito por carta de 1-09-23 al Centro Nacional de Investigaciones Metalúrgicas, sin constar fecha efectiva de incorporación, adjudicándose la contrata de limpieza de ese centro a ÓPTIMA FACILITY SERVICES con efectos de 1-01-24, que recibió la relación de personal subrogable, asumiendo a más de 300 trabajadores y excluyo a 23, entre ellos el actor, por no cumplir el mínimo de cuatro meses de adscripción previa exigido por el artículo 24 del Convenio de Limpieza de Edificios y Locales de Madrid.
La Sala afirma que como la carta de CLECE no acredita una fecha cierta de inicio en el nuevo centro y no constan los registros de jornada requeridos, no puede presumirse que el trabajador prestara servicios desde el 1-09-23 de septiembre, sino en fecha posterior, inferior a los cuatro meses previos al cambio de adjudicatario y por ello, no concurren los requisitos convencionales de subrogación, ya que no se transmitió una unidad productiva autónoma y no se aplica el art. 44 ET y la continuidad laboral solo era exigible por el convenio si se cumplía el citado periodo mínimo de prestación efectiva, y consecuentemente ÓPTIMA no tenía obligación de subrogar al actor y la extinción cursada por CLECE el 8/1/2024 constituye un despido improcedente imputable exclusivamente a ésta.
Resumen: El actor recurre en suplicación la sentencia del Juzgado de lo Social, que declaró procedente su despido disciplinario. El tribunal de instancia consideró que el despido se fundamentaba en incumplimientos graves y culpables de las obligaciones laborales del trabajador, que incluyeron la falsificación de gastos y el incumplimiento del horario laboral, por lo que desestima el recurso. A pesar de que el trabajador alegó la improcedencia del despido por la falta de audiencia previa, el tribunal desestimó estas alegaciones, argumentando que la empresa había probado los hechos imputados en la carta de despido, que incluían la presentación de gastos no justificados y la falta de registro de jornada en varias ocasiones. También rechazó la aplicación de la doctrina del Convenio 158 de la OIT sobre la audiencia previa, argumentando que en el momento del despido no era razonable exigir dicha audiencia. En consecuencia, se confirma la decisión de instancia, que considera que los hechos constituyen una transgresión de la buena fe contractual y un abuso de confianza, lo que justifica el despido.
Resumen: Considera la Sala que no se justifica instrumentalización fraudulenta para obtener prestaciones de maternidad. Entre otras razones porque antes de su contratación el 01/11/2017 por el Sr N., la recurrente ya había prestado servicios para éste en varias ocasiones y, además, durante largos periodos de tiempo. Parece lógico pensar que si efectivamente hubiera existido connivencia o acuerdo para cobrar las prestaciones, esa nueva relación laboral se hubiera concertado igualmente que la inmediata anterior a tiempo completo, con el fin de percibir mayores prestaciones. No existe prohibición ni limitación legal alguna para la existencia de una relación laboral entre parejas o convivientes de hecho. Tampoco se cuestiona la realidad de la prestación de trabajo por la recurrente y para aquel empleador, padre de la recién nacida durante más de dos meses antes de iniciar la baja por riesgo de embarazo (el 6.1.2018). Es más, de ser pareja, lo que por demás no consta, resulta lógico que si éste comenzó una nueva actividad el 01/11/2017, fuera aquella a quien contratara en primer lugar. Si bien no consta contratación especifica para sustituir a la trabajadora demandada (mediante un contrato de interinidad), hubo otras contrataciones temporales en tiempo coetáneo que pudieron servir para cubrir la baja (por riesgo de embarazo y posterior parto) de aquella. Además, no se justifica que tales contrataciones no fueran acordes con las necesidades de fines de semana y días festivos.
Resumen: Despido o extinción del contrato. Afirma que se debe distinguir entre la posibilidad genérica de revisión de una incapacidad -art. 200.2 LGSS- y la previsibilidad de mejoría que exige el art. 48.2 ET para suspender el contrato y añade que como la resolución del INSS no preveía revisión por mejoría, la relación laboral podía extinguirse conforme al art. 49.1.e) ET, pero añade que la empresa vulneró la Directiva 2000/78/CE y la doctrina del TJUE -Ca Na Negreta, 2024-, que prohíbe la extinción automática sin valorar previamente ajustes razonables o alternativas de reubicación y que la empresa, al remitir el finiquito tras conocer la resolución del INSS, manifestó una voluntad inequívoca de finalizar la relación laboral, constituyendo un despido tácito sin causa, concluyendo que el actor fue objeto de un despido improcedente -no se solicita la nulidad-, fijando que el importe del salario regulador es el correspondiente a jornada completa, pues la reducción finalizó en 2022.
Importe de las pagas extras. Es correcto, el Convenio del Sector de Transporte de Enfermos y Accidentados en Ambulancias lo único que establece es que, en todos los casos de IT no se efectuará descuento alguno al abonar las pagas extras y se cumplió y aunque la reducción de jornada del trabajador cesa el 31-10-22, sus efectos se reanudan tras la suspensión del contrato por IP.
Resumen: Despido de la comunidad de propietarios. No existe la Comunidad actuó como mera usuaria del servicio, no como empleadora en los términos del art 1 ET, pues no desarrolla actividad económica lucrativa ni pertenece al sector de limpieza -no ostenta la condición de empresa contratista o subcontratista del artículo 42 ET-, por lo que no le resulta aplicable el Convenio de Limpieza de Edificios y Locales de Madrid -pese a lo que este recoja-, ni puede exigírsele la subrogación del personal prevista en él, pues esa obligación afectaría solo a empresas del sector representadas en la negociación del convenio, no a comunidades de vecinos que contratan la limpieza por necesidad y no con fines empresariales.
Despido por la empresa contratista. LIMPIEZAS TÉCNICAS SANITARIAS SL tampoco puede considerarse que despidiera a la trabajadora, pues el vínculo laboral permanece vigente, aunque con reducción de jornada derivada de la pérdida parcial de la contrata y aunque esa modificación pueda calificarse de modificación sustancial de condiciones de trabajo -art. 41 ET-, no implica extinción de la relación ni despido, habiendo indicado el TS que la reducción de jornada por pérdida de una contrata no constituye despido parcial ni tácito, ya que no existe voluntad extintiva del empleador y la relación laboral continúa viva, aunque modificada, y la trabajadora conserva sus derechos para impugnar la reducción por la vía adecuada, pero no cabe calificar los hechos como despido.
Resumen: No se vulnera el art. 89 del ET ya que no estamos ante la negociación de un convenio colectivo ya vencido y concurren circunstancias productivas que justifican la negativa empresarial a negociar uno nuevo.
Resumen: El Juez "a quo" ha valorado el conjunto de la prueba, haciendo descansar lo que ha resultado probado en la instancia en la prueba testifical. El Juez "a quo" ha concluido que al actor se le encargó realizar un trabajo (colgar jamones), que se comprende en las funciones de su categoría de Peón, y se negó a realizarlo de forma reiterada, cosa distinta a lo que interpreta el trabajador recurrente de que lo que hizo fue pedir hacer el trabajo de rodilladas. Aunque esta petición por parte del trabajador puede que fuera cierta, lo que ha dado por probado el Magistrado de instancia es que al actor se le encargó otra labor que se negó a realizar y ello se considera acreditado en la sentencia de instancia a través de testifical, que la Sala no puede valorar. Por otro lado, el hecho de que el actor hubiera estado de baja no justifica la negativa insistente a realizar una labor encomendada y que se encuentra dentro de su categoría profesional, pues el alta fue solicitada por el trabajador y se extendió "mejoría que permite realizar el trabajo habitual", es decir, que ya podía desempeñar su profesión sin ninguna limitación de tareas. De ello se concluye que estamos ante una desobediencia por parte del actor frente a una orden de la empresa para realizar unas tareas, que no puede resultar justificada por las alegaciones vertidas en este recurso. La cuestión de la baja médica del trabajador no parece causa que justifique la negativa a realizar un trabajo, por lo ya expresado.
Resumen: La cuestión que se plantea consiste en determinar en qué fecha comienza a computarse el plazo de diez días que el art. 278 LRJS establece para que el empresario comunique al trabajador la fecha de la readmisión. La sentencia recurrida entendió que el plazo de diez días que tiene la empresa para notificar al trabajador la fecha de su readmisión debe computarse, en un supuesto como el de autos en que se anuncia recurso de suplicación -el cual sufre incidencias en su tramitación- y que finaliza mediante inadmisión del recurso por el Juzgado, desde el momento de la firmeza de la resolución que haya declarado la inadmisión, y no desde la fecha de la sentencia, por la razón de que en aquel momento no era firme, y, por tanto, no podía procederse a su ejecución definitiva. Y añade: el plazo de diez días siguientes a aquél en que se le notifique la sentencia es el de la notificación de la sentencia firme, que en los casos como el presente es el de la firmeza de la declaración de la inadmisión del recurso. Tal parecer no es compartido por el TS. Razona al respecto que el plazo del art. 278 LRJS es único, y, por tanto, si la comunicación de readmisión se lleva a cabo después del referido plazo de diez días, se produzca o no la reincorporación del trabajador, dicha forma de ejecución del mandato de la sentencia deviene en extemporánea, por lo que, esa decisión de la empresa equivale a una readmisión irregular al no haberse llevado a cabo con los requisitos legalmente previstos para ello. En conclusión, el plazo de 10 días del que dispone la empresa para comunicar al trabajador la fecha de reincorporación al trabajo, aún cuando se haya anunciado recurso de suplicación, comienza a partir de la fecha de la notificación de la sentencia de instancia.
Resumen: En el caso que nos ocupa, en la fundamentación jurídica, se dice lo siguiente: "Como prueba de la parte demandada se presenta un video, grabado por las cámaras de seguridad, que tiene imágenes que no sonido, en el que se observa la discusión entre ambos, discusión en la que el demandado gesticula mucho, pero no se ve con claridad ni que amenace, y mucho menos se ve que empuje al encargado(...). Pues bien, teniendo en cuenta todo cuanto ha sido expuesto, considerando la doctrina gradualista en la imposición de sanciones, conforme a la cual debe existir una perfecta proporcionalidad y adecuación entre la sanción que se impone y la gravedad de la conducta cometida, con adecuación entre el hecho, persona y sanción y el contexto en el que se desarrolló, se estima que se aprecia una desproporción entre la conducta desplegada por la actora y la sanción impuesta por la empresa". Es decir, la sentencia no niega que ocurriera un incidente sino que entra a valorar el contenido del mismo diciendo que la sanción no es proporcional, pero desconociéndose en la sentencia en que consistió el incidente. No existiendo un mínimo relato fáctico ni en hechos probados ni en la fundamentación jurídica ni tampoco un razonamiento que permita alcanzar la conclusión fáctica obtenida a la vista de la prueba practicada, procede anular la sentencia de instancia al haberse producido un error que impide un uso efectivo de un recurso extraordinario como es el recurso de suplicación.
Resumen: Se desestima el recurso interpuesto por la Admon. General del Estado (Mº de Trabajo y Economía Social) y se confirma la demanda, en impugnación de acto administrativo, declarando no conforme a Derecho la resolución impugnada, que se deja sin efecto, al haber operado el silencio administrativo positivo, por lo que se estima la admisión de la solicitud de inscripción y registro del Plan de Igualdad de la empresa demandante ante la Autoridad Laboral. La Sala IV reitera doctrina que establece que si opera el silencio administrativo positivo. Argumenta que cuando el art. 45 LOI atribuye a las empresas elaborar y aplicar los planes de igualdad, no está transfiriendo a dichas empresas unas facultades relativas al servicio público. Por otra parte, cuando se dictó la resolución expresa denegatoria, había transcurrido el plazo de tres meses establecido por el art. 24.1 LPAC, por lo que la solicitud de inscripción debe considerarse estimada por silencio administrativo positivo y ello de conformidad con la jurisprudencia que señala que el silencio administrativo positivo impide que posteriormente se dicte una resolución administrativa expresa denegatoria que contravenga lo estimado por silencio administrativo positivo. Se trata de una garantía cuya finalidad es impedir que los derechos de particulares se vacíen de contenido cuando Administración no atiende eficazmente sus funciones. En consecuencia, la resolución administrativa desestimatoria extemporánea carece de eficacia jurídica.
