Resumen: La actora trabajó mediante 3 contratos temporales como auxiliar, todos con periodo de prueba, desde 2018. El 1-09-22 firmó como personal laboral fijo con periodo de prueba de 3 meses, indicando su cláusula 7ª que se aplicara la legislación danesa y la Resolución de 31-01-08 que publica un acuerdo sobre condiciones de trabajo del personal laboral en el exterior. Normativa aplicable. El contrato prevé la aplicación de la legislación danesa, no únicamente la española pero, como no se aporta prueba suficiente del contenido y aplicabilidad del derecho danés -la ley que se aporta excluye a quienes trabajan para el Estado, está parcialmente traducida y la embajada invoca otro cuerpo normativo-, se aplica la española. Calificación del cese. No es válido el periodo de prueba porque la actora realizó las mismas funciones desde 2018 y el cambio de contrato de temporal a fijo no justifica un nuevo periodo de prueba al no variar las funciones, por lo que el despido es improcedente. No es nulo porque fue comunicado por persona autorizada y no causó indefensión y aunque se superó un proceso selectivo, ello no impide que el contrato contuviera una cláusula de extinción que, que si bien inapropiada, no implica nulidad al no existir vulneración de garantías legales ni derechos fundamentales y por no ser un despido disciplinario -art. 96.2 EBEP- la opción corresponde a la Administración, sin que proceda interés por mora, pero manteniendo la antigüedad -no hay interrupción del vínculo-.
Resumen: En su respuesta a la cuestión debatida cual es de si debe calificarse improcedente el despido del trabajador sancionado al no haberse tramitado previamente a su imposición y comunicación el expediente contradictorio exigido por el Pacto Extraestatutario que se invoca como supletorio en función de lo previsto en el Convenio Colectivo autónomico del Sector (siderometalúrgico), examina la Sala lo alegado por la empresa condenada en el sentido de que un pacto de tal clase no puede fijar los requisitos formales de un despido disciplinario. Criterio que el Tribunal no comparte, remitiéndose a lo resuelto al respecto en un previo pronunciamiento de la misma Sala; sin que a ello se oponga que el Estatuto referencia (entre las materias no negociables) el régimen disciplinario, que solo puede entenderse referido a la tipificación de las conductas y al régimen sancionador, pero no a la necesidad de tramitar un expediente disciplinario previo al propio despido. Favorable conclusión que vendría a corroborarse por la aplicabilidad directa del art.7 del Convenio 158 de la OIT sobre el requisito de la audiencia previa. Se trataría, además (dando así respuesta al motivo subsidiario de oposición) de un supuesto (disciplinario) no excluido de aquel expediente previo pues nos encontramos ante la imputación de faltas muy graves (recogidas por el convenio colectivo) que nada tienen que ver con la violación de secretos.
Resumen: La sentencia de instancia desestima la demanda interpuesta por la actora frente a la decisión de la empresa de despedirla por causas objetivas ineptitud sobrevenida por causas físicas. Frente a la sentencia se interpone recurso de suplicación por la trabajadora que se desestima. La sala comparte el criterio de instancia en cuanto a que la empresa habría probado que la trabajadora no era apta para el desempeño de su puesto de trabajo al haberse probado las limitaciones de la actora para el desempeño de su puesto de trabajo , teniendo en cuenta que el informe del servicio de prevención identifica identifica cuáles son las limitaciones concretas detectadas y su incidencia sobre las funciones desempeñadas por el trabajador, sin que baste la simple afirmación de que el trabajador ha perdido su aptitud para el desempeño del puesto, sin que la actora hubiera realizado o propuesto prueba alguna para desvirtuar el informe.
Resumen: La actora recurre en suplicación la sentencia del Juzgado de lo Social que, desestima la demanda al entender ajustada a derecho la extinción del contrato de trabajo por no superación del periodo de prueba, encontrarse la trabajadora embarazada en el momento del cese, dada su falta de rendimiento. La Sala de lo Social rechaza, primero, la revisión fáctica interesada por su falta de sustento probatorio. Y, finalmente, desestima el recurso ya que la empresa demandada ha acreditado que han sido motivos empresariales y comerciales -la falta de rendimiento- y no su embarazo, los que justificaron el desistimiento, dada su baja productividad en el periodo de prueba, datos que demuestran una actuación ajena a todo móvil atentatorio de derechos fundamentales.
Resumen: La sentencia de instancia estima parcialmente la demanda de la trabajadora y declara el despido nulo, la contratación de la trabajadora lo era en fraude de ley y al encontrarse embarazada se declara la nulidad objetiva del despido. Recurre la trabajadora solicitando que se declara nulo el despido pero por vulneración de derechos fundamentales, riesgo durante el embarazo y con ello se condene a la empresa al abone de una indemnización adicional por daños morales. La sala estima parcialmente el recurso y no solo relacionados con la situación de cese contractual en fraude de contratación sino en un periodo de riesgo por embarazo de la demandante motivan sin duda la nulidad del cese y la indemnización reclamada , si bien en cuanto a este último extremo y teniendo en cuenta la antigüedad de la trabajadora en la empresa y teniendo en cuenta la Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social cuantifica la indemnización en inferior cuantía a la solicitada por la trabajadora ( 7.501 €).
Resumen: La sentencia anotada, recaída en casación ordinaria, ha recaído en procedimiento de despido colectivo, desestimado por la Sala de origen. Sin embargo, tal parecer no es compartido por el TS que da lugar al recurso de su razón articulado por el sindicato actor [Confederación Sindical CCOO del País Valenciá]. Sostiene que la sentencia recurrida ha incurrido en el vicio procesal de la incongruencia omisiva al guardar silencio sobre extremos planteados en demanda, tales como la extinción de contratos fijos de no aceptarse la novación en discontinuos, parca información sobre las causas económicas, y, ausencia de respuesta acerca de la denuncia de que se trata de un despido colectivo en razón a los umbrales de cobertura, provocando indefensión a la parte. Por lo tanto, se casa y anula sentencia recurrida.
Resumen: La sentencia de instancia estima la demanda de la actora y declara el despido disciplinario improcedente, se le imputaba a la trabajadora incumplir el protocolo en la identificación de pacientes , habiendo asignado erróneamente pruebas. Frente a la sentencia se interpone recurso de suplicación por la empresa que se desestima. La sala estima parcialmente uno de los motivos sobre revisión de hechos probados y en cuanto al motivo del denuncia jurídica se centra el mismo el la valoración de las conductas imputadas a la demandante y la aplicación de la teoría gradualista teniendo en cuenta las circunstancias concurrían. Comparte la sala el criterio de instancia que conforme el convenio de aplicación estaría incorrectamente tipificada como muy grave la conducta imputada a la trabajadora, la demandante desconocía las dolencias que padecía el paciente lo que hace menos grave su error en la utilización del protocolo. Por todo ello la sala desestima el recurso y confirma la sentencia recurrida.
Resumen: Declarada en la instancia la procedencia del despido disciplinario de la actora, recurre ésta en suplicación. La Sala de lo Social desestima el recurso ya que, estando en IT por ansiedad y agorafobia, realizó actos de presentación de un libro escrito por ella misma, en una librería, en una biblioteca y en la calle, firmando ejemplares, atendiendo al público y a los medios de comunicación, y, en conversación con los detectives que le hacían el seguimiento, les entregó una tarjeta de visita y les manifestó que escribía otro libro. El comportamiento descrito revela que su supuesta enfermedad no le ha de impedir el desempeño de sus cometidos como dependienta, habida cuenta de que si está capacitada para presentar un libro atendiendo al público congregado, también lo ha de estar para despachar en un comercio.
Resumen: La sentencia de instancia estima parcialmente la demanda y declara que el desistimiento empresarial en le relación laboral por no haber superado el periodo de prueba la trabajadora debe de calificarse como despido improcedente. Frente a la sentencia se interpone recurso de suplicación la trabajador solicitando que se declare nulo por discriminación por razón de enfermedad, al encontrase en situación de incapacidad temporal cuando fue cesada. La Sala estima el recurso de la trabajadora, entiende la sala que la trabajadora ha aportado un indicio de la discriminación por razón de enfermedad alegada sin que la empresa lo hubiera desvirtuado. En consecuencia declara el despido nulo condenando a la empresa a una indemnización adicional por daños morales.
Resumen: Declarada en la instancia la condición de indefinida no fija de la actora por fraude en la contratación temporal de interinidad por vacante, con derecho a una indemnización por el cese de 20 días de salario por año de servicio, recurre en suplicación la Diputación General de Aragón cuestionando la indemnización. La Sala desestima el recurso al ser doctrina unificada que, la extinción de una relación laboral indefinida no fija por la cobertura reglamentaria de la plaza no constituye un despido sino que el trabajador tiene derecho a percibir la citada indemnización de 20 días de salario por año trabajado. La Ley 20/2021 lo que hizo fue dar base normativa al criterio jurisprudencial con la finalidad de evitar litigios innecesarios, pero no dejó inoperante dicha jurisprudencia.
