Resumen: Procedimiento de oficio: Indicios de fraude en la conclusión del acuerdo alcanzado en el procedimiento de despido colectivo por no comunicar la empresa de manera fehaciente a los representantes de los trabajadores y trabajadores su inicio. Se discute la legitimación para recurrir de los trabajadores emplazados, que se entiende que concurre y se concluye que no consta acreditado el fraude en la suscripción del acuerdo ERE, atendiendo a las singularidades de la empresa y la plantilla.
Resumen: Despido colectivo: Se discute si la extinción del contrato de obra o servicio de una persona trabajadora que realizaba la prospectora de empleo del SEPE, debe ser declarada nula o improcedente, cuando la causa extintiva viene dada por una norma y no por la decisión de la Administración autonómica que la ejecuta. La Sala de unificación de doctrina, al igual que el Juzgado y la Sala de lo Social del TSJ, considera que en estos casos no es necesario acudir al procedimiento de despido colectivo por no tratarse de ceses debidos a la iniciativa y decisión del empresario, sino consecuencia de las disposiciones que regulan los contratos celebrados.
Resumen: En el marco de un despido colectivo seguido en la empresa Majorel SP Solutions SA, cuyo periodo de consultas finalizó con acuerdo con el 77 % de los representantes de los trabajadores, la cuestión primera que se suscita en la sentencia anotada radica en determinar si la empresa aportó documentación suficiente al periodo de consultas. La Sala IV considera que la documentación aportada fue suficiente; conclusión que se ve avalada por el hecho de que fue posible llegar a un acuerdo con el 77% de los representantes de los trabajadores de la comisión negociadora. En segundo lugar, se plantea si se ha acreditado la concurrencia de causas organizativas y productivas que justifiquen el despido colectivo. La sentencia comentada concluye que el acuerdo alcanzado por una amplia mayoría del banco social que participó en la comisión negociadora determina que tal acuerdo goce de un valor reforzado, debiendo tenerse por acreditadas las causas invocadas por la empresa y aceptada por los firmantes del pacto. Sin que el sindicato recurrente acredite los datos fácticos -inexistente sobredimensionamiento de la plantilla, existencia de grupo empresa- en los que funda el motivo de recurso. Se confirma la sentencia de instancia desestimatoria de la demanda.
Resumen: El despido estuvo motivado por una ruptura sentimental, y los actos que se mencionan están vinculados a la misma y al despido que la propia empresa reconoce como improcedente, pero no hay ningún dato que justifique la existencia de una discriminación o un acoso laboral, ya que no nos encontramos entre una relación de prevalencia del empresario sobre la trabajadora, sino ante una relación entre una pareja de novios que finaliza por lo que se debe dejar sin efecto la convivencia tanto en el trabajo y como en el domicilio familiar, que es lo que sucede en estos autos en los que se trata de confundir una disputa personal con un conflicto laboral, lo que nos conduce a la estimación del recurso de suplicación interpuesto y a la revocación de la sentencia de instancia declarando la improcedencia del despido. La actora no ha demostrado la existencia del presunto acoso laboral por parte del empresario, ya que el hecho de que le reclame un coche adquirido por la empresa y del que disfrutaba la actora, o le limite el derecho al acceso a la información de la empresa o la línea de telefónica, no es más que una consecuencia de la ruptura sentimental, ya que mal puede existir actos de hostigamiento en presencia de compañeros cuando es la única trabajadora de la empresa, ruptura sentimental que también influirá en su ánimo decaído lo que justificó una baja de incapacidad temporal por ansiedad el mismo día en el que se puso fin a la relación amorosa entre ambos demandado y demandante.
Resumen: La sentencia de instancia desestima la demanda sobre despido disciplinario interpuesto por la trabajadora. Frente a la misma se interpone recurso de Suplicación por la trabajadora que se estima. la Sala desestima la la revisión de hechos solicitado y en cuanto al motivo de denuncia jurídica , que es estimado, la Sala razona que se deben analizar la clausulas en las cuales se pactaron el objetivo de rendimiento. Y así se señala que no siendo suficiente a la hora de imponer la máxima sanción disciplinaria la plasmación de una cláusula puesto que debe requerirse el examen de todas las circunstancias probadas en juicio para llegar a la conclusión de que el incumplimiento hubiera sido muy grave y culpable, para ser merecedor del despido disciplinario. Se argumenta por la Sala que no habría quedado probada la causa alegada de , bajo rendimiento voluntario, no solo por el escaso periodo de tiempo tomado como referencia, cuatro semanas, sino también porque comparativamente con el rendimiento conseguido por otros trabajadores no avalaría la decisión de la empresa, no constando tampoco advertencia o sanción previa al despido. No consta por lo tanto una conducta grave y culpable que justifique el despido, por lo que la Sala estima el recurso y revoca la sentencia recurrida.
Resumen: Recurre la Administración el pronunciamiento que, tras atribuir al actor la condición de trabajador indefinido-no fijo y rechazar su acción de despido, le reconoce una indemnización equivalente a 20 días de salario por año de servicio, reiterando su pretensión de que se declare la carencia sobrevenida de objeto sin derecho a la indemnización postulada al haber sido contratado días después de la extinción del contrato temporal y antes de la interposición de la demanda (a lo que se añade la posterior adquisición de la condición de fija en virtud de la superación del proceso de estabilización). En aplicación al caso del reciente pronunciamiento que cita del Alto Tribunal se considera que el trabajador-reclamante conserva su derecho a percibir la indemnización extintiva fijada en la instancia pues el hecho de que el trabajador indefinido no fijo (que ve extinguido su contrato de trabajo por cobertura reglamentaria de la plaza) sea contratado nuevamente con posterioridad, no afecta a su derecho a percibir la indemnización derivada de la extinción de aquel contrato; careciendo de relevancia (en este contexto) que hubiera interpuesto la demanda de despido tras ser contratada nuevamente pues la nueva contratación no afecta las consecuencias legales derivadas del acto extintivo. Sin que frente a ello quepa aducir que la demandante superó un proceso de estabilización implementado con posterioridad a la extinción de su contrato; por lo que no le afecta la normativa invocada.
Resumen: Se plantean dos cuestiones en el recurso de casación unificadora. La primera se refiere a la improcedencia del despido por error inexcusable en el cálculo de la indemnización. Por auto de 4/6/2024 la Sala IV inadmitió dicho motivo de recurso por falta de contradicción. La segunda se refiere al despido objetivo y a la prioridad de permanencia de los representantes de los trabajadores en los despidos objetivos. Sobre esta segunda cuestión se aprecia que concurre la necesaria contradicción. La sentencia comentada, tras resaltar la discordancia en la redacción de los arts. 51.1, 52.c ET y el art. 68.c del ET, tras la reforma de los dos primeros operada por la Ley 11/1994, razona que los arts- 51.1, 51.5 y 52.c del ET establecen con claridad la prioridad de permanencia de los representantes de los trabajadores para todas las causas extintivas de los arts. 51.1 y 52.c ET. Frente a tal claridad regulatoria, no puede prevalecer la previsión de 68.b ET que, desfasadamente y de forma no concordante con las normas citadas, sigue refiriéndose únicamente a la prioridad de permanencia en los despidos objetivos por causas económicas y tecnológicas. Se recuerda que la prioridad de permanencia ha de aplicarse en todo el ámbito al que se extiende la representación del trabajador y no sólo al ámbito de afectación de la causa extintiva. Por todo lo cual, se estima en parte el recurso y se declara la improcedencia del despido, que es la calificación instada por el trabajador recurrente.
Resumen: Conforme al art. 65.1 LRJS, el cómputo de la caducidad se reanuda bien al día siguiente de intentada la conciliación, bien transcurridos quince días hábiles -concretamente, al día siguiente hábil de esos quince días hábiles- desde la presentación de la solicitud de conciliación si ésta no se hubiera intentado con anterioridad. En el caso de despido el plazo de caducidad se inicia al día siguiente de su notificación. Si la papeleta de conciliación se presenta el mismo día que el de notificación del despido, el plazo esta suspendido hasta el transcurso de los quince días del art. 65.1 de la LRJS, comenzando el cómputo al día hábil siguiente a la finalización de estos quince días.
Resumen: El contrato de trabajo suscrito entre las partes tenía una duración inicial prevista hasta el 17-11-2021, siendo su causa el «refuerzo y soporte de personal de producción por incremento de pedidos de varios clientes». En esa fecha (17-11-2021) la empresa comunica efectivamente al trabajador la extinción del contrato, constando también las extinciones de otros contratos de trabajo de otros compañeros por expiración del tiempo convenido. El resto de referencias al panorama indiciario son el accidente de trabajo sufrido en fecha 26-10-2011 y la comunicación que envía al empleador el 10-11-2021 interesando que le facilitaran el documento de accidente de trabajo y que le fuera reconocido el carácter de indefinido de la relación de trabajo, argumentando que había sido suscrito en fraude de ley. Con posterioridad al cese (el 26-11-2021) presentaba denuncia ante la inspección de trabajo por fraude en la contratación, falta de seguridad en el accidente de trabajo y carencia de formación en materia de prevención de riesgos laborales. Inexistencia de vulneración de derechos fundamentales y de la garantía de indemnidad por falta de actividad probatoria suficiente e insuficiencia de indicios que impide invertir la carga de la prueba. Finaliza la relación contractual en la fecha prevista en el contrato, tal y como resultaba previsible que aconteciera sin mediar la reclamación del trabajador.
Resumen: Recurre la empresa su condena por despido improcedente (de quien se vió afectado por un previo despido colectivo adoptado previo acuerdo de la RLT) en función de esta significada circunstancia y por corresponder al empleador seleccionar a los trabajadores afectados; sin que el control judicial pueda extenderse a la valoración de perfiles profesionales, sustituyendo así el legítimo criterio empresarial salvo que se hubiese acreditado fraude, abuso de derecho o discriminación. Desde la condicionante dimensión que ofrece el irrevisado relato judicial de los hechos y partiendo de que resulta incontrovertido el concurso de las causas ETOP que justificaron el despido colectivo (como tampoco el criterio de afectación dirigido a eliminar las duplicidades de determinadas posiciones, tras la implantación de determinados servicios compartidos), considera la Sala (en aplicación de la doctrina constitucional que reseña) la necesidad de extender su control sobre aquellos supuestos en los que pudiera concurrir fraude o abuso de derecho en la fijación de los criterios de selección como acontece en el caso de litis en el que no se ha procedido a la amortización del puesto ocupado por el trabajador sino a su sustitución por otro contratado ad hoc; sin que se haya acreditado que la dirección de los departamentos afectados (tras su unificación) requiriese de unas concretas cualidades, como tampoco que la gestión del demandante fuera deficiente.
