Resumen: la sentencia de instancia desestima la demanda sobre despido disciplinario por transgresión de la buena fe contractual. Se le imputaba al trabajador , que se encontraba en periodo de prueba, activar de forma fraudulenta el protocolo de acoso frente a un superior para poder oponerse a la extinción de la relación laboral durante el periodo de prueba pues era consciente que le extinguirían la relación laboral. Frente a la sentencia se interpone recurso de Suplicación por el trabajador que se desestima. En primer lugar se desestiman los motivos sobre revisión de hechos. Y en cuanto al motivo de denuncia jurídica la Sala parte de los hechos declarados probados, y considera, compartiendo el criterio del juzgado de instancia, que la conducta del trabajador supone una transgresión de la buena fe contractual y una perdida de confianza que justifican su despido, conducta grave y culpable no siéndole de aplicación la teoría gradualista.
Resumen: El SERMAS adjudicó a CLECE el servicio de retirada de uniformidad y traslado a lencería en el Hospital Ramón y Cajal, subcontratándolo a INTEGRA, empleador del actor. En 2023, el servicio de limpieza pasó a OHL INGESAN con efectividad desde el 31-05-23. Caducidad de la acción: No se produjo, porque aunque el actor demandó a OHL INGESAN el 14-07-23, previamente, el 27-06-23, presentó papeleta contra Obrascon Huarte Lain, pues se le comunicó que la nueva empresa era "OHL". Dado que las iniciales coincidían, el empleado actuó conforme a la información recibida. Según el art. 103.2 LRJS, si se demanda erróneamente y luego se identifica al verdadero empleador, el plazo se suspende hasta conocer su identidad real. Una vez detectado el error en el acto de conciliación, presentó la demanda el mismo día, el 14-07-23. Subrogación por INGESAN: Procede, el art. 24 del Convenio de Limpieza de Madrid impone la subrogación en cambios de contratista tanto en el sector público como privado y la falta de entrega de documentación por la empresa saliente no exime a la entrante de su obligación, solo le permite reclamar daños y perjuicios. En este caso el actor desempeñaba funciones esenciales dentro del contrato adjudicado a INGESAN y, aunque su empleador era INTEGRA, el TS reconoce que los empleados subcontratados adscritos a la actividad transmitida deben ser subrogados y tampoco consta que CLECE tuviera prohibida la subcontratación del servicio, lo que refuerza esa obligación.
Resumen: La sentencia de instancia desestima la demanda de despido formulada por la actora frente a la decisión empresarial de suspender la relación laboral al haber solicitado la actora su reincorporación una vez finalizado el proceso de Incapacidad Temporal y ser calificada como no apta. En la sentencia se apreció la existencia de falta de acción. Frente a la misma se interpone recurso de Suplicación por la trabajadora que se estima. La Sala desestima los motivos sobre revisión de hechos probados. En cuanto a la denuncia jurídica el tema si realmente existe una voluntad empresaria de extinguir la relación laboral al hacer uso fraudulentamente de la previsión de suspender la relación laboral. Y ello teniendo en cuenta que la empresa tenia información de que la enfermedad de la actora le impediría prestar servicios como vigilante de seguridad. La Sala argumenta que la decisión de la empresa no encaja en ningún supuesto de suspensión de la relación laboral prevista en el Estatuto de los Trabajadores ni en el Convenio de aplicación que en ningún caso sería para un supuesto de discapacidad o ineptitud sobrevenida sino caso como el de pérdida de licencia de armas y en todo caso para situaciones temporales, que no es el caso pues las limitaciones de la actora para el ejercicio de su profesión habitual son definitivas. Concluye la Sala que la decisión empresarial debe de calificarse como despido improcedente al ser lo solicitado por la actora. Voto particular
Resumen: Recurre la empresa su condena por despido nulo al considerar (frente a lo decidido en la instancia) que el demandante no se encontraba en situación de enfermedad o discapacidad cuando se incoó el expediente disciplinario; y se debió incorporar a su puesto de trabajo tras ver denegada la IP (momento en el que se alzó la suspensión de su contrato). En función de su (inalterado) relato fáctico considera el Juzgador de instancia la nulidad del despido por razón de enfermedad al constar indicios de que la decisión extintiva viene motivada por el largo proceso patológico del actor (afecto a sucesivas situaciones de IT); valorando (desde la apreciada prueba testifical) la intención de la empresa de que no volviera a trabajar, como así resulta de haber contratado a otro trabajador cuando apertura el expediente sancionador. Frente a lo alegado por la empresa se considera razonable (desde la confusión derivada de los expedientes de IT e IP) que el trabajador no se incorporara tras conocer su denegación, ante la creencia de que se mantenía en aquella previa situación sobre la que la empresa imputa las sancionadas faltas de asistencia sin previamente requerir su reincorporación. Lo que lleva a confirmar la decisión judicial tuvo su razón en la situación de enfermedad del actor sin que la empresa acredite causa suficiente neutralizadora del indicio aportado.
Resumen: Reitera el trabajador la nulidad (o subsidiaria improcedencia) de un despido que el Juzgador considera caducado; rechazando la Sala las razones que llevan al Magistrado a considerar la extemporaneidad en el ejercicio de la acción pues existiendo una subsanación expresa del defecto de falta de firma de la demanda, los efectos de su eficacia deben retrotraerse a la fecha de su presentación. Desde la dimensión que ofrece el inalterado relato y partiendo de la consolidada doctrina jurisprudencial referida a la inversión probatoria cuando se aporten indicios de una vulneración de DDFF (como la tutela judicial efectiva, el acoso al trabajador y vulneración del derecho a la igualdad) advierte la Sala sobre la entrada en vigor de la Norma que incluye la enfermedad o condición de salud como un factor de discriminación con una entidad propia y diferenciada de la discapacidad; siendo en este contexto (con proyección en el ámbito de la prueba) que el demandante inició una situación de IT de larga duración; implicándose un panorama indiciario que obliga a determinar la realidad de los hechos imputados y su entidad disciplinaria (por faltas de puntualidad y malos tratos). Descartada la nulidad por razón del acreditado incumplimiento del tipo-infractor se rechaza la improcedencia del despido vinculada a la falta de la audiencia previa; improcedencia que se acoge por la razón de fondo ante la ausencia de la exigible gravedad y culpabilidad de unos actos tolerados.
Resumen: Recurre la empresa su condena por despido nulo por entender que su decisión extintiva nada tuvo que ver con la situación de baja de la trabajadora; reuniendo la carta todos los requisitos de información requeridos legalmente. En su examen de la suficiencia de dicha comunicación se remite la Sala a una consolidada doctrina jurisprudencial sobre este litigioso particular según la cual deben identificarse en la misma (de forma suficiente) los hechos imputados a fin de que su destinatario pueda desarrollar su defensa frente a los mismos; pero sin que resulte necesario su exhaustiva exposición hasta el punto de adelantar la actividad probatoria propia del acto del juicio. Pauta de enjuiciamiento que lleva al Tribunal a considerar (en armonía con lo decidido en la instancia) que la carta examinada cumple el requisito de suficiencia informativa sobre un anunciado despido materializado tras constatar la empresa la IT de la trabajadora pero sin que se aporte un mínimo indicio de que la decisión así adoptada traiga causa de una situación que la Sala examina desde la proyección probatoria que resulta de la renovada LOI. Descartada la nulidad del despido se rechaza también su procedencia considerándose como más adecuada al tipo infractor de convenio la calificación de la falta como leve en la medida que la discusión que lo motiva se produjo por asuntos laborales sin la entidad que cualificaría una superior gravedad.
Resumen: Recurre la empresa la confirmación judicial de la sanción administrativa impuesta por no haber investigado la causa por la que la trabajadora sufrió una crisis de ansiedad a la que siguió una denuncia interna por acoso laboral; reiterando la excepción de litispendencia que de contrario se rechaza al no existir identidad entre el objeto del proceso por despido y el litigioso, lo que lleva a la impugnante a postular la inadmisión del recurso por razón de la materia pues no existe conexión inseparable entre la denuncia de vulneración de DDFF y el objeto del proceso. Inadmisión que la Sala rechaza al plantearse en el mismo una cuestión de orden público-procesal. Tras recordar los principios informadores de la litispendencia así como su normada regulación y su jurisprudencial hermenéutica (en singular referencia a los requisitos de identidad objetiva y de causa petendi) se advierte que si bien que la trabajadora alegaba en su demanda de despido la existencia de acoso también lo es que demandante no ha sido sancionada por haberlo llevado a cabo sino por no investigar las causas de aquella crisis de ansiedad (en los términos que recoge el tipo-legal infractor en referencia a la LPRL). La obligación de la recurrente de investigar los hechos era totalmente independiente de la suerte que pudiera correr la denuncia de la trabajadora. Y siendo así que en ningún momento se valora la existencia de un posible acoso se considera correcto el rechazo de la citada excepción.
Resumen: Procedimiento de oficio: Indicios de fraude en la conclusión del acuerdo alcanzado en el procedimiento de despido colectivo por no comunicar la empresa de manera fehaciente a los representantes de los trabajadores y trabajadores su inicio. Se discute la legitimación para recurrir de los trabajadores emplazados, que se entiende que concurre y se concluye que no consta acreditado el fraude en la suscripción del acuerdo ERE, atendiendo a las singularidades de la empresa y la plantilla.
Resumen: Despido colectivo: Se discute si la extinción del contrato de obra o servicio de una persona trabajadora que realizaba la prospectora de empleo del SEPE, debe ser declarada nula o improcedente, cuando la causa extintiva viene dada por una norma y no por la decisión de la Administración autonómica que la ejecuta. La Sala de unificación de doctrina, al igual que el Juzgado y la Sala de lo Social del TSJ, considera que en estos casos no es necesario acudir al procedimiento de despido colectivo por no tratarse de ceses debidos a la iniciativa y decisión del empresario, sino consecuencia de las disposiciones que regulan los contratos celebrados.
Resumen: En el marco de un despido colectivo seguido en la empresa Majorel SP Solutions SA, cuyo periodo de consultas finalizó con acuerdo con el 77 % de los representantes de los trabajadores, la cuestión primera que se suscita en la sentencia anotada radica en determinar si la empresa aportó documentación suficiente al periodo de consultas. La Sala IV considera que la documentación aportada fue suficiente; conclusión que se ve avalada por el hecho de que fue posible llegar a un acuerdo con el 77% de los representantes de los trabajadores de la comisión negociadora. En segundo lugar, se plantea si se ha acreditado la concurrencia de causas organizativas y productivas que justifiquen el despido colectivo. La sentencia comentada concluye que el acuerdo alcanzado por una amplia mayoría del banco social que participó en la comisión negociadora determina que tal acuerdo goce de un valor reforzado, debiendo tenerse por acreditadas las causas invocadas por la empresa y aceptada por los firmantes del pacto. Sin que el sindicato recurrente acredite los datos fácticos -inexistente sobredimensionamiento de la plantilla, existencia de grupo empresa- en los que funda el motivo de recurso. Se confirma la sentencia de instancia desestimatoria de la demanda.
