Resumen: La sentencia de instancia desestima la demanda de despido disciplinario y lo declara procedente. Frente a la misma se interpone recurso de Suplicación por el trabajador, sin solicitar revisión de hechos probados. Se solicita en primer lugar por la parte recurrente que el despido debe ser declarado nulo por vulneración de derechos fundamentales, lo que es desestimado por la Sala. Se argumenta en cuanto al acoso que partiendo de los hechos declarados probados no concurre indicio alguno por el que se pueda llegar a concluir que el demandante ha venido sufriendo acoso y lo mismo en cuanto al derecho a la garantía de indemnidad. Seguidamente la Sala analiza , citando una amplia jurisprudencia, si se ha existido una transgresión de la buena fe contractual , al haber realizado actividades y trabajos el demandante durante el periodo de Incapacidad Temporal, lo que no se cuestiona. En el presente caso, argumenta la Sala, que es cierto que la causa de la incapacidad temporal fue la de ansiedad y que las tareas que desempeñó el trabajador en esa situación fueron puramente físicas sin , por lo tanto, carga mental que pudiera perjudicar la recuperación de su estado de salud. Ahora bien durante la situación de incapacidad temporal, el trabajador, con los trabajos que desempeñó, acreditó que estaba en plenas condiciones de desempeñar el trabajo al que venía obligado en su empresa. Siendo así, hubo simulación de enfermedad y trasgresión de la buena fe contractual.
Resumen: Despido disciplinario, se le imputa la al trabajadora , transgresión de la buena fe contractual. La sentencia de instancia estima la demanda y declara el despido improcedente. Frente a la sentencia se interpone recurso de Suplicación por la empresas que se desestima. No se solicita por la recurrente la revisión de hechos probados, por lo que la Sala partiendo de estos analiza si los hechos declarados probados tiene la gravedad suficiente como para ser merecedores de la sanción de despido. Señala expresamente la Sala que lo que no se podrá tener en cuenta para valorar la conducta son aquellos hechos que constando en la carta de despido no han sido declarados probados. Considera la Sala que no consta que la empresa hubiera advertido a la trabajadora que su forma de gestionar fuera incorrecta , no constando por lao tanto desobediencia a las ordenes impartidas que no constan. Recuerda la Sala que incumbe a la empresa acreditar los hechos en base a los cuales se articule el despido y que el incumplimiento contractual del trabajador este dotado de gravedad y culpabilidad que justifique el despido, lo que no ha sido probado.
Resumen: El actor trabajó para el Consorcio, siendo declarada su relación indefinida no fija por SJS 24-05-06 hasta que el puesto se cubriera reglamentariamente. En OEP de 2008 se convocaron diversas plazas, siendo la convocatoria impugnada y anulada por STSJ C-A de 9-02-12. Tras varios procesos judiciales, por STSJ C-A de 13-04-16 se ordenó la publicación de la OEP 2015, convocándose las mismas plazas sin reserva para consolidación. Después de seguirse los trámites previstos en el convenio, por Acuerdo de 18-05-18, se notificó al actor la extinción de su relación por asignarse a un trabajador fijo con indemnización de 20 días por año de servicio. Se afirma que el Acuerdo de 18-05-18 es ajustado a derecho porque: cumple lo dispuesto en STSJ C-A que requería la convocatoria OPE con todas las plazas ofertadas; este requerimiento se cumplió, ajustándose al Convenio Colectivo -1º traslados voluntarios, 2º reingreso de excedentes, 3º concurso-oposición para ascensos y 4º turno libre-; no hubo una modificación de la plantilla, sino una convocatoria de proceso selectivo para cubrir vacantes conforme a la STSJ -no hay incompetencia por razón de la materia o territorio y no corresponde a la Comisión Paritaria-; no se vulneró el art 47.1.e) de la LPAC, la convocatoria de traslados voluntarios como primer paso para cubrir las plazas vacantes es conforme a la normativa, no se incumple la STSJ y no es precisa una negociación previa porque no se alteran las condiciones legales o convencionales.
Resumen: La trabajadora, enfermera en clínica provada solicitó y obtuvo excedencia por conciliación familiar, pasando a prestar servicios en la sanidad pública. Solicitó el reingreso y la empresa se lo denegó por no haber dedicado la excedencia a la conciliación familiar sino a trabajar en la sanidad pública. El juzgado desestimó su demanda por despido. La Sala estima el recurso y declara el despido improcedente, pues la excedencia para el cuidado tiene como finalidad tal cuidado, pero ello no supone apartar al trabajador de la vida laboral, sino por el contrario hacerlas compatibles, evitando que ningún trabajador tenga que abandonar el ámbito profesional por causa familiar, y si es posible, con medidas que no supongan una drástica reducción de ingresos. La actora prestó servicios en un horario distinto al que prestaba en la empresa anterior, mmucho más rígido que el de la empresa nueva.
Resumen: La sentencia de instancia desestima la demanda sobre despido disciplinario, se le imputaba a la trabajador una falta muy grave por reincidencia de faltas leves , habiendo alegado la trabajadora una discriminación por razón de enfermedad. Frente a la sentencia se interpone recurso de Suplicación por la trabajadora que se desestima. La Sala desestima los motivos sobre revisión de hechos probados. En cuanto a los motivos de denuncia jurídica se solicita en primer lugar la nulidad del despido por discriminación por razón de enfermedad. Recuerda la Sala que cuando se alega la vulneración de un derecho fundamental para que opere l inversión en la carga de la prueba tienen que aportarse indicios suficiente de la infracción del derecho fundamental alegado y en el presente supuesto, considera la Sala, partiendo de los hechos declarados probados que no puede entenderse como un indicio que la actora acudiera un día al Centro Medico. En cuanto a la declaración de improcedencia , también se desestima, recordando que no podrá prosperar la revisión en derecho cuando no se hayan alterado los supuestos de hecho, teniendo en cuenta que la revisión sustantiva en este caso tiene como presupuesto necesario la modificación de la narración fáctica lo qeu no se ha producido.
Resumen: Declarada en la instancia la procedencia del despido disciplinario de la actora, recurre ésta en suplicación. La Sala de lo Social desestima el recurso rechazando, primero, que la carta de despido no exponga adecuadamente los hechos imputados, cuestión que no fue planteada ante el Juzgado de lo Social, se trata por tanto de una cuestión nueva, irrelevante a efecto de su defensa. En cuanto a la causa de despido, ha quedado probada la transgresión de la buena fe contractual, al confeccionar un presupuesto de atención odontológica a un amigo con una fecha falsa, actuación que ha motivado una sentencia penal firme, y si bien es absolutoria del delito de falsedad documental, no impide la sanción de despido, ya que son distintos los ámbitos de la jurisdicción penal y la laboral; y constando probado que alteró la fecha del presupuesto, se produjo un incumplimiento contractual muy grave, sancionable con despido.
Resumen: La sentencia de instancia desestima la excepción de prescripción y estimado parcialmente la demanda declara el despido improcedente. Frente a la mima se interpone tanto recurso por el trabajador como por el empleador. Se argumenta por la Sala que la primera cuestión a resolver es si están o no prescritos las faltas imputadas al trabajador, resolviéndose si deben computarse los plazos desde que ocurrieron los hechos o desde que el empleador tiene conocimiento pleno de los mismos. Y en concreto en este caso teniendo en cuenta teniendo en cuenta que se había interpuesto una querella frente al trabajador desde que se dictó sentencia firme, condenando al trabajador por un delito continuado de apropiación indebida. La Sala estima el recurso de la empresa y entiende que no estaban prescritas las faltas imputadas al trabajador pues es claro que hasta que no concluyó el proceso penal es razonable entender que la empleadora no tenía un conocimiento cabal de los hechos sancionables imputados al actor, Si bien es cierto que el empleador puede ejercer su facultad cuando entienda que tiene conocimiento suficiente de los hechos y que cuenta con elementos de prueba bastantes para acreditar los hechos imputados en el proceso laboral. Por último , señala la Sala que al no declararse en la sentencia los hechos que han quedado probados para pronunciarse sobre la procedencia o improcedencia del despido, procede declarar la nulidad de la sentencia para que dicte una nueva por el jugazado.
Resumen: El actor recurre en suplicación la sentencia del Juzgado de lo Social, que desestima su reclamación de indemnización legal por la extinción de la relación laboral tras la MSCT (art. 41.3 ET). La Sala de lo Social rechaza, en primer lugar, la revisión de hechos interesada por no reunir los requisitos jurisprudenciales para acceder a la misma. Y, en segundo lugar, estima el recurso y reconoce la indemnización, ya que la MSCT consistente en la alteración de la distribución del tiempo de trabajo del actor (horario y turnos), le ha ocasionado un perjuicio relevante, dado que tiene que incrementar los gastos de desplazamiento correspondientes a una media de dos viajes semanales, y, además, le afecta en su vida personal y en la actividad profesional que compagina como autónomo.
Resumen: La Sala IV, reitera doctrina y confirma la desestimación de la demanda recaída en impugnación de actos administrativos en materia laboral y confirma la sanción impuesta por la Inspección de Trabajo a la Arcelormital España SA y a la ETT, consecuencia de la cesión ilegal de trabajadores. Sostiene que la cesión ilícita de trabajadores en los contratos de puesta a disposición mantenida en el tiempo mediante el encadenamiento de contratos de forma continua, sin causa temporal justificada para cubrir necesidades permanentes de la usuaria debe tipificarse como falta muy grave conforme al art. 8.2 LISOS, y no como falta grave (art. 19.2 b) LISOS), aunque en la cesión ilícita interviniera una empresa de trabajo temporal (ETT). La conducta sancionada no se trata de una simple utilización indebida del contrato de puesta a disposición, para supuestos distintos a los establecidos en la ley, que afectaría únicamente a la ETT y a la usuaria, sino de una cesión ilícita trabajadores ejecutada por ambas empresas con la finalidad de ceder ilegalmente a trabajadores de la ETT a la empresa usuaria, que debe calificarse de falta muy grave, de conformidad con lo dispuesto en el art. 8.2 LISOS, que no excluye, de ninguna manera, a las ETT, cuando éstas ceden trabajadores sin atenerse a los límites legales, valorando que implica, además, a los trabajadores sometidos al tráfico ilícito. Lo contrario supondría que las ETT podrían ceder ilícitamente a trabajadores. Se confirma la sentencia recurrida.
Resumen: Reitera la actora la improcedente extinción de su contrato en período de prueba al haberse superado el fijado (2 meses) al exigible a su contratación; instando su nulidad al haberse producido en directa conexión con su enfermedad, grave y con periodo previsible largo de duración de la IT. Partiendo de que su categoría era la de oficial 1ª administrativo y toda vez que la norma de convenio establece que el profesional de nuevo ingreso quedará sometido, salvo pacto en contrario, a un periodo de prueba que no podrá exceder a los cuatro meses para el personal al que se requiera estar en posesión de título superior y dos meses para el resto; en tanto que la recurrente se haya comprendida entre estos últimos, superado el período de prueba previsto por sus negociadores se declara improcedente el despido, que no su nulidad pues la secuencia cronológico-objetiva del iter fáctico sólo permite inferir un débil panorama indiciario que habilita a la inversión de la carga de la prueba en tanto que la mera asistencia a consulta médica no justifica per se la enfermedad, y menos aún su conocimiento por empleador. Examinando así lo dispuesto en la Ley 15/2022 desde el ámbito de una supuesta vulneración de DFF y no como habilitante de una nulidad objetiva.
