Resumen: La actora interpone recurso de suplicación contra la sentencia del Juzgado de lo Social que desestimó su demanda de extinción indemnizada de la relación laboral, alegando incumplimientos empresariales y acoso por parte de la coordinadora del centro. En la instancia, se probó que la trabajadora había estado en situación de incapacidad temporal y que la empresa había seguido el protocolo de acoso, solicitando su colaboración, aunque la actora no asistió a la cita. La recurrente argumenta que recibió constantes llamadas de la coordinadora durante su baja, lo que vulneraría su derecho a la desconexión digital, pero la Sala de lo Social desestima el recurso tras considerar que solo se registraron dos llamadas de la médico de la empresa, no de la coordinadora, y que estas no constituyen acoso. Además, no hay indicios de vulneración de derechos fundamentales que justifiquen la inversión de la carga de la prueba.
Resumen: La actora reclama las diferencias entre el importe del salario que venía percibiendo con anterioridad al proceso de IT y el abonado tras anunciar el ejercicio de su derecho a la reducción de jornada por cuidado de hijos una vez finalizada dicha situación. La trabajadora no se incorpora tras el alta al tener vacaciones pendientes. A partir del alta medica la empresa regulariza la nómina conforme a la reducción solicitada. Se debate si la falta de incorporación efectiva de la trabajadora al puesto que venía desempeñando implica la imposibilidad de aplicar la reducción salarial por no haberse materializado la nueva jornada acordada. La Sala considera que no existe en este caso justificación alguna para considerar el periodo vacacional como de suspensión del contrato, y que al solicitar la actora la reducción de jornada especificando concretamente como momento de inicio "fecha de efectos una vez finalizada la situación de incapacidad temporal" esto tiene sus efectos legales con independencia de que la reincorporación se produzca realizando trabajo efectivo o en periodo de descanso, por lo que no cabe reclamar diferencia salariales.
Resumen: La empresa demandada recurre en suplicación la sentencia del Juzgado de lo Social, que declaró improcedente el despido del actor, argumentando la falta de motivación y la insuficiencia de los hechos probados, así como la inexistencia de la relación laboral. La Sala de lo Social desestima el recurso, al considerar que la sentencia de instancia contiene suficientes elementos fácticos y una adecuada motivación, rechazando la revisión de los hechos probados por no cumplir con los requisitos establecidos. Además, se concluye que la relación laboral entre las partes está debidamente acreditada, independientemente de la situación administrativa del actor en el país.
Resumen: Desestimación de recurso de suplicación sobre improcedencia de despido laboral.
Se interpone recurso de suplicación por la parte demandada contra la sentencia del Juzgado de lo Social que declaró improcedente el despido de la parte actora, quien había sido sancionada previamente por incumplimientos laborales. La empresa argumenta que la sanción debió ser considerada en el juicio, alegando litispendencia entre el procedimiento de despido y el de impugnación de la sanción. Sin embargo, el tribunal concluye que no existe identidad suficiente entre ambos procesos, ya que los hechos que motivan el despido son diferentes a los que dieron lugar a la sanción. Además, se argumenta que los incumplimientos alegados en la carta de despido no han sido probados, y que la actora no tenía la responsabilidad de supervisar el local durante su turno, lo que limita su culpabilidad. Por lo tanto, se desestima el recurso de suplicación interpuesto por la empresa demandada, confirmando la sentencia de instancia que declaró improcedente el despido. El fallo concluye con la desestimación del recurso y la confirmación de la sentencia recurrida.
Resumen: En el presente asunto se debate sobre la eficacia del acuerdo individual alcanzado por el actor y la empresa UTE Torrevieja salud, con carácter previo al inicio del proceso de reversión del servicio de salud, adjudicado a esta última por la Conselleria de sanidad. Dentro del acuerdo se había pactado la mejora de la indemnización por extinción de la relación laboral a consecuencia de la MSCT . La Sala de suplicación, tras confirmar que efectivamente concurren las circunstancias previstas para el devengo de dichas cantidades, analiza la eficacia del acuerdo y su compatibilidad con la normativa presupuestaria. Reitera doctrina de la misma Sala y confirma la responsabilidad de la Consellería por efectos de la sucesión.
Resumen: El TSJ resuelve el recurso de suplicación interpuesto por las empresas "Triax Digital Solutions, S.L." y "Fagor Multimedia Solutions, S. Coop." contra la sentencia del Juzgado de lo Social n.º 4 de Donostia-San Sebastián, que había declarado la improcedencia del despido de un trabajador y condenado a las empresas a su readmisión o al pago de una indemnización. Los hechos probados indican que el trabajador había sido excluido de la subrogación en la transmisión de la unidad productiva a "Fagor Multimedia Solutions, S. Coop.", lo que el JS consideró un fraude de ley para eludir la subrogación laboral. Las recurrentes alegaron la improcedencia del fallo y solicitaron la revisión del quantum indemnizatorio, argumentando que la indemnización ya pagada era suficiente. El TSJ, tras analizar los motivos de censura, concluyó que la extinción del contrato del trabajador no se justificaba legalmente y que la responsabilidad solidaria de ambas empresas era correcta por sucesión contractual concursal, con Competencia jurisdiccional social. Sin embargo, se admitió un error en el cálculo de la indemnización, corrigiendo el importe a 346.337,18 euros, lo que implica que la diferencia a abonar al trabajador es de 173.168,60 euros. Por lo tanto, se estima parcialmente el recurso en cuanto al cálculo de la indemnización, manteniéndose el resto de la sentencia. El fallo concluye con la estimación parcial de los recursos, confirmando la sentencia en todos sus pronunciamientos salvo en el cálculo de la indemnización.
Resumen: El TSJl analiza el recurso de suplicación interpuesto por la parte recurrente contra la sentencia del Juzgado de lo Social n.º 1 de Bilbao, que había declarado improcedente el despido de un trabajador de la empresa demandada, tras la denuncia de abusos sexuales que resultó en un sobreseimiento provisional. Los hechos probados indican que el trabajador, con un contrato fijo discontinuo, fue despedido tras la apertura de un procedimiento penal y la presión mediática, aunque la empresa alegó una disminución en su rendimiento. La sentencia de instancia condenó a la empresa a optar entre la readmisión del trabajador o el pago de una indemnización, pero no consideró el despido nulo por vulneración de derechos fundamentales. En el recurso, el trabajador argumenta que su despido fue nulo por vulneración de su dignidad e intimidad, así como por la presunción de inocencia. El TSJ, tras analizar los motivos de revisión fáctica y jurídica, concluye que el despido fue nulo, dado que la empresa no siguió los protocolos adecuados y utilizó una causa penal no probada para justificar la extinción del contrato. Por lo tanto, se estima el recurso, se revoca la sentencia de instancia y se condena a la empresa a la readmisión del trabajador, así como al abono de salarios de tramitación y una indemnización por daños morales de 30.001 euros. No se imponen costas.
Resumen: El recurso de suplicación interpuesto por la parte recurrente contra la sentencia del Juzgado de lo Social n.º 3 de Vitoria-Gasteiz, que había declarado procedente la extinción de su relación laboral por baja voluntaria, se basa en la impugnación de la decisión que consideraba válida dicha baja en el marco de un acuerdo transaccional de un ERE homologado judicialmente. El TSJ estima que la negativa de la empresa a aceptar la retractación del trabajador, quien se había retractado de su baja voluntaria antes de la consumación de la extinción, constituye un despido nulo, dado que se produjo dentro del periodo de protección especial tras el nacimiento de su hija. Se argumenta que la empresa no adoptó decisiones irreversibles que impidieran la aceptación de la retractación y que el acuerdo transaccional no prohibía dicha posibilidad. Por lo tanto, se concluye que la extinción contractual debe ser considerada nula, ordenando la readmisión del trabajador y el abono de salarios de tramitación. El TSJ también desestima las pretensiones de indemnización por daños morales y materiales, así como la multa por mala fe, al no encontrarse indicios suficientes de vulneración de derechos fundamentales. El fallo del tribunal estima parcialmente el recurso de suplicación y declara la nulidad del despido, ordenando la readmisión del trabajador y el pago de salarios de tramitación.
Resumen: Las infracciones que tipifica el Estatuto de los Trabajadores, para erigirse en causas que justifiquen el despido, han de alcanzar siempre cotas de gravedad y culpabilidad suficiente , lo que excluye su aplicación bajo meros criterios objetivos, exigiéndose, por el contrario, un análisis individualizado de cada conducta, tomando en consideración las circunstancias concurrentes en el caso. Como exige nuestra jurisprudencia, se ha de hacer un examen completo y de conjunto de las circunstancias concurrentes, para analizar la conducta del trabajador y concluir si ha existido un incumplimiento merecedor del despido ; lo que lleva a concluir que en el presente caso no concurriría en ningún caso un incumplimiento grave y culpable que pudiera ser merecedor y justificativo del despido acordado por la Fundación. Por lo tanto las ausencias de las tutorías imputadas no resultan estar constatadas, y en todo caso aun cuando se partiera de la realidad de las mismas en los días indicados por una alumna, es de tener en cuenta que se trataría de cuatro ausencias, que no seis, careciendo ese incumplimiento de la entidad necesaria como para conllevar la extinción de una relación laboral, al estar constatado que había una forma habitual de comunicarse el actor con sus alumnos a través del correo electrónico, lo que vino realizando el actor, y que el mismo en ningún momento de su relación laboral (la cual consta se había iniciado el 9 de septiembre de 2015), tuvo faltas de asistencia a clase o tutorías, ni tuvo quejas por razón de ausencias.
Resumen: El demandante realizaba la formación requerida siguiendo las instrucciones de la dirección de la empresa, siendo así que dependía, del mismo modo que los técnicos superiores, del jefe de área y, en última instancia, del de departamento. No gozaba de autonomía, siendo la empleadora la que venía a instaurar el sistema formativo, ordenando y coordinando los módulos que componían los cursos, decidiendo las fechas y todos los aspectos técnicos y materiales. El hecho de que el trabajador no tuviera vacaciones ni permisos no empece la anterior afirmación, máxime cuando en agosto no se imparte formación, con lo que coincidiría con el descanso de todos los monitores. Ciertamente no toda prestación de servicios equivale a una presunción general de laboralidad, pero existe contrato de trabajo cuando la prestación de servicios cumple las notas propias de este; en base a esta prueba se ha considerado probado que, "el actor realizaba las funciones de formación en idénticas condiciones que los técnicos superiores. No recibía instrucciones técnicas, pero sí dependía jerárquicamente del jefe de área y, por encima de éste, de la jefa de servicio. Realizaba un horario habitual de 8 a 15 horas, al igual que el personal dependiente de SASEMAR. El demandante, desde el principio de su relación con la demandada fue el colaborador que más cursos impartió.
