Resumen: La actuación del demandante -que se ha estimado acreditada en la sentencia de instancia y ha permanecido incólume en este recurso de suplicación- constituye una quiebra de la confianza que la empresa ha depositado en el trabajador, pues el mismo ha evidenciado una serie de conductas que manifiestan la ejecución de actividades que resultan incompatibles con la pronta recuperación de la dolencia sufrida, quien a pesar de sufrir una meniscoptaia, ha ejecutado actuaciones que perjudican esta dolencia. Así, las funciones realizadas durante la incapacidad temporal del actor exceden notablemente del plan de ejercicios y bici que le fue pautado en el informe de traumatología a fin de mejorar su dolencia, actuaciones que son sin duda de carácter mas exigente que las ejecutadas dentro de su trabajo como fresador rectificador (que conlleva el aprovisionamiento de la maquina, mecanizado de las piezas, limpieza de puesto de trabajo, mantenimiento preventivo de la maquina...), de modo que las actividades de reparación de la vivienda descritas y no cuestionadas por el trabajador, quien se ha aquietado con la redacción fáctica de la sentencia que da por probados aquellas conductas, resultan incompatibles con la situación de baja laboral, constituyendo en definitiva un quebranto de la confianza mutua que rige la relación laboral y uno de los deberes básicos entre empleador y trabajador.
Resumen: En el presente caso, dados los hechos declarados probados, la Sala comparte el criterio de instancia en el sentido de que los mismos integran la conducta grave y culpable que se le imputa a la demandante, dado que en horario laboral y utilizando el material puesto a su disposición por la empresa, dedicada a los materiales de construcción, durante un periodo dilatado de tiempo, se dedicó a elaborar documentación mercantil para la empresa de su pareja que se dedica profesionalmente a la albañilería, ofreciendo asimismo los servicios de albañilería de su pareja a los clientes que acudían a la empresa, habiéndose producido la queja de una cliente, lo que sin duda supone utilización del tiempo de trabajo y del material de su empleadora para llevar a cabo tareas de otra empresa, que además se dedica a la albañilería con el consiguiente quebranto de los deberes de fidelidad y lealtad implícitos en toda relación laboral con gravedad y trascendencia suficientes como para dar lugar a la máxima sanción de despido.
Resumen: La Audiencia Nacional inadmite la solicitud de ejecución de sentencia de despido colectivo interesada por un trabajador a título individual pues la legitimación para interesar estas sentencia le corresponde a los sindicatos que cuenten con la autorización de los afectados.
Resumen: La pretensión de la demanda es la declaración de nulidad del despido colectivo y la fundamentación de dicha nulidad está explicitada en el expositivo sexto de la demanda que literalmente se refiere a dos razones: la primera que el empresario no ha respetado el procedimiento establecido en el artículo 51.2 ET al haber efectuado los ceses sin el preceptivo informe de la Inspección de Trabajo. Y, la segunda, que el empresario no ha respetado el procedimiento establecido en el artículo 51 ET y ha vulnerado el derecho fundamental a la libertad sindical, mermando el artículo 64 ET que consagra el derecho a la información y consulta de la representación legal de los trabajadores. La STSJ desestimó íntegramente la demanda formulada por la confederación sindical que tenía por objeto impugnar y solicitar la nulidad del despido colectivo y la Sala IV confirma este fallo pues se declara probado que consta en el expediente el preceptivo informe de la Inspección de Trabajo y, respecto de la segunda cuestión, se acredita que el período de consultas se siguió con el Comité de Empresa en su totalidad y que, tras el cumplimiento de la exigencia de la información pertinente, el acuerdo se adoptó por unanimidad del Comité de Empresa y que la selección de trabajadores se efectuó, de mutuo acuerdo, con trabajadores voluntarios y con trabajadores seleccionados a través de los criterios de selección pactadosmediante incorporación nominal de los mismos al acuerdo.La Sala pone de relieve, por una parte, que, para la viabilidad de una denuncia de discriminación, en este caso por razón de actividad sindical, a quien compete la aportación de indicios -no de meras alegaciones- es al denunciante; y, por otra parte, que ningún indicio ha sido aportado por el demandante. Se desestima también modificación de hechos probados y que la sentencia recurrida haya incurrido en la infracción de la normativa que se denuncia como vulnerada.
Resumen: El Tribunal Supremo confirma la sentencia de la Audiencia Nacional que declaró ajustado a derecho el despido colectivo de hasta 299 trabajadores acordado en octubre de 2023 por Teleperformance España SAU y las secciones sindicales de CCOO, UGT y USO. El Supremo rechaza las impugnaciones de CSIF y CGT, que cuestionaban la concurrencia de causas productivas y organizativas, denunciaban mala fe negocial y alegaban vulneración de libertad sindical. Se constata que el volumen de llamadas y la facturación de las campañas de Vodafone y Netflix habían caído de forma continua y significativa, que Teleperformance perdió otros grandes clientes y que la reducción de plantilla era proporcional. No se aprecia vulneración de la libertad sindical: la empresa se limitó a ofrecer aclaraciones voluntarias a la plantilla por videoconferencia sin impedir la labor informativa de los sindicatos. Tampoco se aprecia falta de buena fe por no aportar durante las consultas datos sobre la posterior compra de Majorel, al tratarse de una operación aún pendiente de autorización regulatoria y sin incidencia demostrada en el ERE. La decisión de despido, respaldada por acuerdo mayoritario, supera el test de adecuación, necesidad y proporcionalidad.
Resumen: Contrato fijo-discontinuo: cálculo de la indemnización por despido de los trabajadores fijos-discontinuos: solo deben computarse los periodos de actividad y no los periodos de inactividad o entre campañas. Este tratamiento diferenciado no causa discriminación entre los trabajadores fijos-discontinuos y los trabajadores fijos. Un trabajador fijo-discontinuo percibirá la misma indemnización por despido que un trabajador fijo a tiempo completo que haya prestado servicios laborales durante un lapso temporal igual a la suma de los periodos de ocupación del fijo-discontinuo y que perciba el mismo salario regulador del despido. En ambos casos, se computan los servicios efectivamente prestados con esta finalidad. Además, el trabajador que presta servicios a tiempo completo carece de las oportunidades de pluriempleo que tiene el trabajador fijo-discontinuo, lo que justifica el régimen indemnizatorio de este último. En definitiva, la indemnización por despido de los trabajadores fijos-discontinuos no se calcula sobre la base de los años naturales en que haya estado en la empresa, sino con base en los periodos de actividad, en los que el trabajador haya prestado efectivamente servicios.
Resumen: El trabajador despedido prestaba sus servicios para el Ayuntamiento de Nerja, aplicándose al contrato de trabajo el Convenio Colectivo de la Corporación Local y su personal laboral. El JS estimó la demanda, calificó como improcedente el despido y concedió al trabajador la opción entre percibir la indemnización o la readmisión. El TSJ confirma la sentencia por considerar que es de aplicación lo previsto en el Anexo II del Convenio Colectivo. Recurre el Ayuntamiento en casación para la unificación de doctrina. La Sala IV centra el debate en si la atribución de la titularidad de la opción en caso de despido improcedente corresponde o no a un trabajador; y si la ventaja o garantía que contempla el Anexo del Convenio colectivo solo se aplica a los trabajadores que pertenecen a la plantilla de la Corporación y son traspasados a una Mancomunidad o también al personal que presta servicios para el propio Ayuntamiento. La Sala para resolver tiene en consideración la literalidad del precepto, su sistemática y su finalidad, que es impedir que una transmisión de empresa desemboque en la desvinculación con el Ayuntamiento por la vía de un despido improcedente. En atención a estos criterios afirma que lo previsto en el Anexo va dirigido solo a los supuestos de trabajadores mancomunados, situación en la que no se encuentra el trabajador afectado en el procedimiento. Estima el recurso.
Resumen: No hay contradicción pues en el supuesto litigioso la actora interesó el disfrute de una licencia mientras que en la sentencia de contraste hubo una excedencia voluntaria, siendo diferentes las consecuencias de cada una de estas figuras. La primera comporta el derecho a la reserva del puesto de trabajo durante el primer año según el convenio colectivo, y en la segunda no existe derecho alguno a reserva del empleo.
Resumen: En 2013 Endesa y la RLT firmaron un Acuerdo de medidas voluntarias de suspensión/extinción de contratos (2013-2018). El 7-02-18, la actora suscribió un pacto de suspensión del contrato con efectos desde el 1-03-18, por el cual la actora recibiría el 80% del salario anual hasta su jubilación. La actora se jubiló el 4.09.22, extinguiéndose ese día el pacto. Su antigüedad se remontaba al 1-07-89. Le es aplicable el XVI Convenio de Endesa. Se indica que no tiene derecho al premio porque no permaneció 40 años en la empresa, conforme al art 54 del Convenio. Su contrato estuvo suspendido desde el 1.03.18 por acuerdo voluntario de medidas colectivas y se extinguió al acceder a la jubilación ordinaria y el convenio no prevé el devengo parcial, no siendo aplicable el art 55 del mismo convenio, que permite el pago proporcional en situaciones de jubilación forzosa reguladas para fomentar el empleo, no aplicables a quien se acogió voluntariamente a una suspensión contractual con retribución sin prestación de servicios, no estando previsto tampoco en el pacto individual de suspensión ni el acuerdo colectivo 2013-2018, habiendo el actor recibido el premio por 25 años de servicio, siendo el caso distinto al resuelto por el TS el 20-3-2024 -Acuerdo 2019/2024 y XIV Convenio-, por lo que, conforme al art. 1283 del CC, no cabe extender derechos no previstos en el pacto ni en el convenio aplicable.
Resumen: La sentencia de instancia estima la demanda de despido interpuesta por el trabajador frente al desistimiento empresarial de la relación laboral durante el periodo de prueba declarando el despido nulo por vulneración de derechos fundamentales condenando a una indemnización por daños morales y los efectos propios del despido nulo. Frente a la sentencia se interpone recurso de suplicación por la empresa que se desestima. Se alega por la parte recurrente que no existe discriminación por razón de enfermedad, lo que no es compartido por la sala que confirma la sentencia de instancia. La sala argumenta que el trabajado si que ha aportado un indico que el desistimiento empresarial lo ha sido por el hecho de haber iniciado un proceso de Incapacidad Temporal pues aquel se acuerda de forma inmediata a la comunicación del trabajador de dar positivo por covid, lo que implica una inversión en la carga de la prueba sin que el empresario lo hubiera desvirtuado, probando que el desistimiento en la relación laboral no tiene su causa en la enfermedad del trabajador. Poe último entiende la sala que la indemnización por daños morales fijada en la instancia es ajustada a derecho.
