Resumen: En la demanda rectora de las actuaciones el actor impugna la sanción por falta muy grave impuesta por la empresa. La sentencia de instancia estimó caducada la acción, decisión revocada por la sala de suplicación, que desestima tal excepción. Recurre la demandada en casación unificadora planteando dos motivos de recurso. En primer lugar, alega la irecurribilidad de la sentencia de instancia. La sala IV, teniendo en cuenta que la sentencia impugnada desestimó la excepción de caducidad y que, por tanto la sanción impuesta no fue confirmada judicialmente, se plantea si la empresa está legitimada para recurrir en casación unificadora, cuestión vinculada al examen de la cuestión competencial, por lo que la sala es competente para su examen de oficio y con independencia del cumplimiento de la exigencia de contradicción entre sentencias. Y se razona que la apreciación de la caducidad equivale a la firmeza de la sanción, lo que abre la vía de recurso con arreglo a lo recogido en el art. 193.3.f de la LRJS. Concluye la sentencia analizada indicando que el recurso basado en infracciones procesales no podrá extenderse al examen de infracciones de normas sustantivas, a tenor de lo recogido en el art. 193.e de la LRJS, por lo que se desestima el recurso formulado.
Resumen: La Sala IV casa y anula la sentencia recurrida, dictada en procedimiento de conflicto colectivo, para declarar que respecto del permiso por matrimonio del art. 36 B del Convenio del sector de Grandes Almacenes 2017-2020 deberá también iniciar su cómputo en el primer día laborable del trabajador afectado, computándose su duración por días naturales, manteniendo el resto de los pronunciamientos respecto al resto de las licencias retribuidas . Argumenta, con apoyo en el art 37.3 ET que los permisos a los que la ley no fija otra regla distinta de cómputo habrán de disfrutarse a partir del momento en que, en efecto, el trabajador haya de dejar de acudir al trabajo (día laborable) y no desde una fecha en que no tenía tal obligación. Si la celebración del matrimonio se lleva a cabo en un día festivo o no laborable, el día inicial del permiso por matrimonio será el siguiente laborable a aquélla. Cuestión distinta es que el convenio establezca mejoras o ampliaciones en el catálogo legal de permisos. Por otra parte, y en cuanto a cómo se despliega en el tiempo la duración de los permisos, sostiene al igual que la recurrida, que el número de días fijado para cada uno de los permisos se refiere sólo a días laborables –si bien lo ciñe a los que expresamente indica en el fallo-, rechazando la pretensión de la parte demandada que se limite a los días naturales
Resumen: Impugnación del XXII Convenio Colectivo de Contratas Ferroviarias. No resulta contraria a derecho la posibilidad de acudir a la comisión paritaria en materia de descuelgue del convenio colectivo en los términos que permite art. 82.3 ET. Tampoco infringe la legalidad vigente la regulación de los supuestos en los que se puede designar delegados sindicales en centros de trabajo de más de 20 trabajadores, por cuanto constituye una ostensible mejora del régimen legal previsto en esta materia en el art. 10.2 LOLS, con la que se reconoce el derecho a designar delegados sindicales en los centros de más de 20 trabajadores a nivel provincial, ofreciendo a tal efecto unos parámetros asépticos y objetivos para fijar los requisitos de representatividad que permiten esa posibilidad.
Resumen: La Sala IV, en Pleno, ha declarado que la relación existente entre un repartidor, rider, y la empresa Glovo tiene naturaleza laboral. El Tribunal rechaza elevar cuestión prejudicial al Tribunal de Justicia de la Unión Europea, por no existir dudas razonables en relación con la aplicación del Derecho de la Unión. En cuanto a la calificación de la relación, tras una profusa e interesante labor argumental, sostiene que no concurren las condiciones exigidas por el art. 11.2 de la LETA para tener la condición de TRADE y si, por el contrario, las notas definitorias del contrato de trabajo, examinando en particular las de dependencia y ajenidad. El Tribunal Supremo sostiene que Glovo no es una mera intermediaria en la contratación de servicios entre comercios y repartidores. La empresa presta servicios de recadería y mensajería fijando las condiciones esenciales para la prestación del servicio. Y es titular de los activos esenciales para la realización de la actividad. Para ello se sirve de repartidores que no disponen de una organización empresarial propia y autónoma, los cuales prestan su servicio insertados en la organización de trabajo del empleador, estando sujetos a las directrices organizativas fijadas por la empresa. La forma de prestación del servicio, como su precio y forma de pago se establecen por Glovo, que ha establecido instrucciones que le permiten controlar el proceso productivo. El 2º motivo- incongruencia de la sentencia- se desestima por falta de contradicción.
Resumen: Se plantea conflicto colectivo sobre retribución de vacaciones; en concreto sobre la inclusión en la retribución del complemento fijo a los trabajadores de servicios a bordo en la empresa Ferrovial Servicios SA. La Sala IV reitera doctrina y confirma el derecho de dichos trabajadores, que perciben las horas de presencia del complemento fijo aplicado durante todo el año, a que sean retribuidos durante el disfrute de vacaciones en la cuantía que resulte del promedio de lo percibido en los 11 meses previos al inicio del descanso vacacional, siempre y cuando se hayan percibido dichos conceptos al menos durante 6 meses en dicho periodo de referencia. Se declara el carácter salarial del complemento ya que no compensa ningún gasto que tenga que hacer el trabajador como consecuencia de su actividad laboral. Además, debe abonarse en el período vacacional dado que constituye retribución habitual u ordinaria en cuanto que se abona complementando las horas de presencia; esto es, se tiene garantizada una cantidad por este concepto y la diferencia entre lo que se retribuye por horas de presencia y dicha cantidad se ingresa en la nómina de cada trabajador, de suerte que si lo que deba percibirse por horas de presencia fuese mayor que la cantidad garantizada, no se abonaría percepción alguna. Consecuentemente, el complemento es una percepción habitual u ordinaria para aquellos trabajadores que lo perciban en la mayoría de mensualidades del año de cuyo disfrute vacacional se trate.
Resumen: La sentencia anotada, recaída en casación ordinaria, confirma el fallo combatido que estimó la excepción de inadecuación de procedidmiento, al considerar que la demandada utiliza artificiosamente una reclamación colectiva, según la cual la empresa está incumpliendo generalizadamente los acuerdos y convenios, pero está impugnando en realidad las comunicaciones, remitidas a cuatro jefes de equipo de Valencia. El TS hace suyas las argumentaciones de la Sala de origen y tras recordar la doctrina sobre las controversias jurídicas colectivas, declara que el conflicto no es propiamente colectivo, aunque pudiera deducirse así de las dos primeras pretensiones de la demanda, puesto que no se ha probado que la empresa [FGV] haya incumplido de modo generalizado lo convenido colectivamente sobre la retribución BAP/BLP en los centros de Valencia y Alicante, ni que se haya producido ningún tipo de incumplimiento sobre esta materia a los jefes de equipo de Alicante. A lo que se anuda que el sindicato recurrente ha demostrado por sus propios actos, que el conflicto afecta únicamente a los cuatro jefes de equipo del centro de Valencia, identificados nominativamente en la demanda, y cuyas reclamaciones individuales se trasladan al suplico de la demanda, donde se cuantifica individualmente las pretensiones de cada uno, acreditando que eran los únicos trabajadores afectados por el conflicto, lo cual demuestra que el conflicto no es colectivo sino plural y sin amparo en el art. 157.1 LRJS.
Resumen: La sentencia llega a la conclusión de que la implantación de un sistema de medición de tiempo de trabajo como el efectuado por la empresa, no implicó en el caso enjuiciado una modificación sustancial de condiciones de trabajo, porque si se realizaban jornadas inferiores, ello no estaba amparado por acuerdo o decisión de la empresa, sin que pueda apreciarse tampoco una condición más beneficiosa, de acuerdo con la literalidad del art. 18 del Convenio, según el cual «como regla general, la jornada de presencia y trabajo efectivo será de 37 horas y 30 minutos semanales, de lunes a viernes, en todos los centros de trabajo de la Xunta de Galicia.
Resumen: La sentencia desestima el recurso de casación interpuesto por la entidad por considerar que el sistema retribución variable por objetivos que excluye el permiso por paternidad, provoca discriminación por razón de sexo, al desincentivar el reparto equilibrado de cargas familiares. La sentencia razona que, a salvo las 6 semanas inmediatamente posteriores al parto (en cuya finalidad prevalece, claramente, la salud de la madre biológica) el resto del tiempo de descanso por maternidad tiene, en parte la misma finalidad que el permiso de paternidad, que es el cuidado y atención del hijo; pero además tiene la finalidad específica de fomentar un reparto más equitativo de las responsabilidades familiares entre hombres y mujeres. La medida impugnada implica un claro desincentivo para el disfrute del permiso de paternidad, y eso perpetúa la posición de la mujer como única responsable de las tareas domésticas y del cuidado y atención de los hijos, lo cual es una clara discriminación por razón de sexo ya que el derecho a la igualdad entre hombres y mujeres comprende, claramente, la consecución de un reparto equilibrado de las responsabilidades familiares en el cuidado de los hijos. Además, se declara adecuado el procedimiento de conflictos colectivos, y se descarta la incongruencia extra petita y omisiva alegadas por la entidad recurrente.
Resumen: En la sentencia anotada se decide si a la hora de valorar las lesiones a efectos de una eventual incapacidad permanente total hay que tener en cuenta la profesión de policía en su configuración normal o en el ámbito de la segunda actividad. En el caso concreto de la sentencia se trata de un ertzaina que presta sus servicios como preparador físico de la Brigada Móvil el desarrollo de dicha actividad de preparación física, haciendo deporte durante su actividad laboral, sufrió un accidente de trabajo. La sentencia del TSJ confirma la de instancia que había estimado la demanda presentada por la Mutua colaboradora, dejando sin efecto el reconocimiento por el INSS de la pensión por incapacidad permanente total (cualificada) derivada de accidente de trabajo. La Sala 4ª desestima el recurso declarando que, en cuanto al ámbito funcional a tener en cuenta para establecer la incidencia de las lesiones en reducción de la capacidad de trabajo, sigue la doctrina ya unificada estableciendo que hay que tener en cuenta a efectos de la calificación de la incapacidad permanente todas las funciones que integran objetivamente la profesión y, por ello, a la hora de determinar la merma de rendimiento que pudiera aquejar al solicitante ha de hacerse en atención al conjunto de actividades que integran la "profesión habitual".
Resumen: La Sala IV no entra a conocer del fondo del 1er motivo por falta de contradicción entre las sentencias comparadas, en el que se cuestiona si debe reconocerse a los trabajadores de sociedades mercantiles públicas, contratados en fraude de ley, la condición de fijos de plantilla o la de indefinidos no fijos. Respecto al 2º motivo - carácter retroactivo de las previsiones de la Ley 40/2015 de 1 de octubre, dado que las relaciones de los demandantes eran anteriores a la entrada en vigor de dicha norma -, se aprecia la identidad, y con remisión a doctrina previa concluye que AENA está encuadrada en el sector público estatal, por lo que le eran aplicables los principios contenidos en los arts. 52, 53, 55 y 59 del EBEP, de conformidad con lo dispuesto en su DA 1ª, sin necesidad de aplicar lo dispuesto en los arts. 2 y 84 de la Ley 40/2015, de 1 de octubre, sobre Régimen Jurídico del Sector Público, porque no estaba vigente por razones temporales. AENA no es una Administración pública, ni una entidad de derecho público. Pero el contrato de trabajo indefinido no fijo no se aplica exclusivamente a las Administraciones públicas ni a las entidades de derecho público, sino que también opera en las entidades del sector público en las que el acceso se rige por los principios de igualdad, mérito y capacidad, de conformidad con lo dispuesto en la DA 1ª en relación con el art. 55.1 del EBEP, cual es el caso. Estos principios se aplican a entidades que no están mencionadas en el art. 2 del EBEP
