Resumen: Recurre la empresa su condena por despido nulo al considerar (frente a lo decidido en la instancia) que el demandante no se encontraba en situación de enfermedad o discapacidad cuando se incoó el expediente disciplinario; y se debió incorporar a su puesto de trabajo tras ver denegada la IP (momento en el que se alzó la suspensión de su contrato). En función de su (inalterado) relato fáctico considera el Juzgador de instancia la nulidad del despido por razón de enfermedad al constar indicios de que la decisión extintiva viene motivada por el largo proceso patológico del actor (afecto a sucesivas situaciones de IT); valorando (desde la apreciada prueba testifical) la intención de la empresa de que no volviera a trabajar, como así resulta de haber contratado a otro trabajador cuando apertura el expediente sancionador. Frente a lo alegado por la empresa se considera razonable (desde la confusión derivada de los expedientes de IT e IP) que el trabajador no se incorporara tras conocer su denegación, ante la creencia de que se mantenía en aquella previa situación sobre la que la empresa imputa las sancionadas faltas de asistencia sin previamente requerir su reincorporación. Lo que lleva a confirmar la decisión judicial tuvo su razón en la situación de enfermedad del actor sin que la empresa acredite causa suficiente neutralizadora del indicio aportado.
Resumen: Reitera el trabajador la nulidad (o subsidiaria improcedencia) de un despido que el Juzgador considera caducado; rechazando la Sala las razones que llevan al Magistrado a considerar la extemporaneidad en el ejercicio de la acción pues existiendo una subsanación expresa del defecto de falta de firma de la demanda, los efectos de su eficacia deben retrotraerse a la fecha de su presentación. Desde la dimensión que ofrece el inalterado relato y partiendo de la consolidada doctrina jurisprudencial referida a la inversión probatoria cuando se aporten indicios de una vulneración de DDFF (como la tutela judicial efectiva, el acoso al trabajador y vulneración del derecho a la igualdad) advierte la Sala sobre la entrada en vigor de la Norma que incluye la enfermedad o condición de salud como un factor de discriminación con una entidad propia y diferenciada de la discapacidad; siendo en este contexto (con proyección en el ámbito de la prueba) que el demandante inició una situación de IT de larga duración; implicándose un panorama indiciario que obliga a determinar la realidad de los hechos imputados y su entidad disciplinaria (por faltas de puntualidad y malos tratos). Descartada la nulidad por razón del acreditado incumplimiento del tipo-infractor se rechaza la improcedencia del despido vinculada a la falta de la audiencia previa; improcedencia que se acoge por la razón de fondo ante la ausencia de la exigible gravedad y culpabilidad de unos actos tolerados.
Resumen: Recurre la empresa su condena por despido nulo por entender que su decisión extintiva nada tuvo que ver con la situación de baja de la trabajadora; reuniendo la carta todos los requisitos de información requeridos legalmente. En su examen de la suficiencia de dicha comunicación se remite la Sala a una consolidada doctrina jurisprudencial sobre este litigioso particular según la cual deben identificarse en la misma (de forma suficiente) los hechos imputados a fin de que su destinatario pueda desarrollar su defensa frente a los mismos; pero sin que resulte necesario su exhaustiva exposición hasta el punto de adelantar la actividad probatoria propia del acto del juicio. Pauta de enjuiciamiento que lleva al Tribunal a considerar (en armonía con lo decidido en la instancia) que la carta examinada cumple el requisito de suficiencia informativa sobre un anunciado despido materializado tras constatar la empresa la IT de la trabajadora pero sin que se aporte un mínimo indicio de que la decisión así adoptada traiga causa de una situación que la Sala examina desde la proyección probatoria que resulta de la renovada LOI. Descartada la nulidad del despido se rechaza también su procedencia considerándose como más adecuada al tipo infractor de convenio la calificación de la falta como leve en la medida que la discusión que lo motiva se produjo por asuntos laborales sin la entidad que cualificaría una superior gravedad.
Resumen: Recurre la empresa la confirmación judicial de la sanción administrativa impuesta por no haber investigado la causa por la que la trabajadora sufrió una crisis de ansiedad a la que siguió una denuncia interna por acoso laboral; reiterando la excepción de litispendencia que de contrario se rechaza al no existir identidad entre el objeto del proceso por despido y el litigioso, lo que lleva a la impugnante a postular la inadmisión del recurso por razón de la materia pues no existe conexión inseparable entre la denuncia de vulneración de DDFF y el objeto del proceso. Inadmisión que la Sala rechaza al plantearse en el mismo una cuestión de orden público-procesal. Tras recordar los principios informadores de la litispendencia así como su normada regulación y su jurisprudencial hermenéutica (en singular referencia a los requisitos de identidad objetiva y de causa petendi) se advierte que si bien que la trabajadora alegaba en su demanda de despido la existencia de acoso también lo es que demandante no ha sido sancionada por haberlo llevado a cabo sino por no investigar las causas de aquella crisis de ansiedad (en los términos que recoge el tipo-legal infractor en referencia a la LPRL). La obligación de la recurrente de investigar los hechos era totalmente independiente de la suerte que pudiera correr la denuncia de la trabajadora. Y siendo así que en ningún momento se valora la existencia de un posible acoso se considera correcto el rechazo de la citada excepción.
Resumen: Despido colectivo: Se discute si la extinción del contrato de obra o servicio de una persona trabajadora que realizaba la prospectora de empleo del SEPE, debe ser declarada nula o improcedente, cuando la causa extintiva viene dada por una norma y no por la decisión de la Administración autonómica que la ejecuta. La Sala de unificación de doctrina, al igual que el Juzgado y la Sala de lo Social del TSJ, considera que en estos casos no es necesario acudir al procedimiento de despido colectivo por no tratarse de ceses debidos a la iniciativa y decisión del empresario, sino consecuencia de las disposiciones que regulan los contratos celebrados.
Resumen: El contrato de trabajo suscrito entre las partes tenía una duración inicial prevista hasta el 17-11-2021, siendo su causa el «refuerzo y soporte de personal de producción por incremento de pedidos de varios clientes». En esa fecha (17-11-2021) la empresa comunica efectivamente al trabajador la extinción del contrato, constando también las extinciones de otros contratos de trabajo de otros compañeros por expiración del tiempo convenido. El resto de referencias al panorama indiciario son el accidente de trabajo sufrido en fecha 26-10-2011 y la comunicación que envía al empleador el 10-11-2021 interesando que le facilitaran el documento de accidente de trabajo y que le fuera reconocido el carácter de indefinido de la relación de trabajo, argumentando que había sido suscrito en fraude de ley. Con posterioridad al cese (el 26-11-2021) presentaba denuncia ante la inspección de trabajo por fraude en la contratación, falta de seguridad en el accidente de trabajo y carencia de formación en materia de prevención de riesgos laborales. Inexistencia de vulneración de derechos fundamentales y de la garantía de indemnidad por falta de actividad probatoria suficiente e insuficiencia de indicios que impide invertir la carga de la prueba. Finaliza la relación contractual en la fecha prevista en el contrato, tal y como resultaba previsible que aconteciera sin mediar la reclamación del trabajador.
Resumen: Respondiendo a la cuestión deducida por el Sindicato promovente de la nulidad del despido colectivo impugnado ante la falta de la buena fe negocial de quien se enrocó en su postura de extinguir todos los contratos cuando el Convenio le habría permitido al menos mantener el empleo de alguno de ellos en la medida que podía adscribir a parte del personal a la nueva adjudicataria del servicio de limpieza; menoscabando, así, el derecho de subrogación convencionalmente establecido (circunstancia a la que añade la referida a la injustificación de la causa económica alegada), se remite el Tribunal de Instancia -tras rechazar la excepción de falta de legitimación activa del Sindicato accionante; pues no contando la empresa con representantes unitarios, de los 16 operarios de su plantilla, afectados por el ERE, 6 de ellos están afiliados al mismo- a la consolidada doctrina jurisprudencial que expresa en referencia al principio de la buena fe negocial; cuyo cumplimiento no puede deducirse del resultado final alcanzado, sino de las conductas activas o pasivas desarrolladas por ambas partes durante la negociación. Deber de buena fe que la Sala entiende conculcado por quien no realizó contraoferta efectiva alguna durante el período de consultas; pudiendo, en este sentido, haber atendido las demandas de la comisión negociadora dirigidas a garantizar la estabilidad en el empleo de al menos parte de la plantilla.
Resumen: La sentencia de instancia estima en parte la demanda del trabajador sobre despido disciplinario calificándolo de improcedente, desestimando la petición de nulidad. Frente a la sentencia se interpone recurso de Suplicación por la empresa y el trabajador en el escrito de impugnación realiza varias alegaciones sobre revisiones de hechos que se desestiman y en cuanto a la alegación de prescripción, también se desestima al ser una alegación nueva. La empresa recurre la sentencia se alega que no puede aplicarse la teoría gradualista al sancionarse una conducta objetiva; ya que, continúa, conforme a los hechos probados se ha producido la trasgresión de la buena fe contractual y el abuso de confianza. La Sala estima el recurso y ello partiendo de los hechos declarados probados en la sentencia recurrida, que declara probados los hechos que se le imputaban al actor en la carta de despido. Se razona en la sentencia que tales hechos son lo suficientemente graves como para ser merecedores de la sanción de despido. Suponen una deslealtad en cuanto al uso de los 16 viajes que la compañía ponía a su disposición, al hacer uso de los mismos personas que el actor no conocía. Igualmente, que se habían producido accesos informáticos a la plataforma de empresa utilizando las credenciales del demandante. Por lo que la Sala revoca la sentencia y declara el despido procedente.
Resumen: Sí consideramos el hecho más grave de que dicha mercantil procediera a sustituir trabajadores huelguistas por otros no huelguistas, como constató claramente la Inspección de trabajo y dió lugar a una sanción por falta grave, que la empresa no ha recurrido, asumiendo por tanto su falta.
Resumen: Reitera el trabajador la nulidad del despido (por ineptitud sobrevenida al no superar la prueba de natación) cuya improcedencia se declara. Calificación que la Sala considera al entender (frente a lo decidido en la instancia) que el recurrente ha sido objeto de un trato desigual discriminatorio en la medida que a dos trabajadores se les permitió repetir dicha prueba; sin que, por parte del Ayuntamiento, se hubieran acreditado circunstancias justificativas de su desigual tratamiento. Considerando, así, vulnerado el Derecho Fundamental a la no discriminación examina la Sala la compensación económica que se reclama por daño moral, remitiéndose a una consolidada doctrina jurisprudencial sobre la materia (en singular referencia a los criterios de calificación de la LISOS y a la facultad moduladora de los Tribunales), advirtiendo que ésta incluye en su catálogo de infracciones muy graves aquellas decisiones unilaterales de los empresarios adoptadas de forma discriminatoria. Y aunque contempla, expresamente, una manifestación contraria al principio de igualdad en la aplicación de la ley (como la apreciada en el caso de litis), se trata de una circunstancia irrelevante en materia indemnizatoria donde no entran en juego las reglas del derecho sancionador.
