Resumen: Reitera el trabajador la nulidad del despido cuya improcedencia se declara al considerar que la empresa incumplió el deber que se le impone en la prevención del acoso (en referencia tanto a un protocolo de actuación como formativo); considerando, así, vulnerado su DF a la integridad fisica y moral, sin que exista causa objetiva para la apertura de un expediente disciplinario, pues fueron sus quejas por hostigamiento y falta de procedimientos adecuados para evitarlo los detonantes de su apertura. Partiendo de que le incumbía aportar los indicios de la vulneración que alega, examina la Sala las notas definitorias del acoso (en los términos que éste ha sido definido pòr la doctrina judicial); situación que el Tribunal descarta al no acreditarse que la empresa o sus trabajadores haya llevado a cabo actos de hostigamiento contra la misma pues la única referencia que efectúa son sus propias alegaciones en tanto que los informes de la sanidad pública diagnostican un trastorno adaptativo sin relación con un supuesto acoso laboral que tampoco documentalmente se acredita se hubiera producido por parte de las coodinadoras del centro educativo, mas allá de discrepancias laborales ajenas al mismo (habiendo actuado correctamente la empresa al activar el protocolo siguiendo las indicaciones de su asesoría jurídica). También se rechaza la vulneración de la garantía de indemnidad (al cursar reclamaciones internas no reproducidas judicialmente); confirmándose la sentencia recurrida.
Resumen: El trabajador demandante impugna la sanción disciplinaria impuesta de suspensión de empleo y sueldo por falta muy grave a la que se acumula acción por vulneración de derechos fundamentales, por el jugado de los social se desestima la demanda e interpuesto recurso de suplicación por el trabajador se desestima. En primer lugar la sala desestima los motivos sobre revisión de hechos probados. En cuanto a los motivos de denuncia jurídica en primer lugar la sala analiza si se ha vulnerado el derecho a la garantía de indemnidad. Considera la sala, con cita de abundante jurisprudencia, que en el presente supuesto por la empresa se habría probado que el hecho de sancionar al trabajador lo es por su comportamiento en la falta de rendimiento en el trabajo sin que tenga relación o como represalia por el hecho de haber sido testigo en una reclamación de un trabajador frente a la empresa. Desestimado el motivo de nulidad se analiza por la sala la declaración de improcedencia, argumentando la que han quedado probados los hechos imputado al trabajador de disminución voluntaria en el rendimiento del trabajo lo que justifica la sanción impuesta.
Resumen: El Juzgado de lo Social número 1 de Bilbao declaró nulo el despido disciplinario del trabajador demandante subalterno y condenó a la empresa a su readmisión, al abono de los salarios de tramitación y a una indemnización de 2.500 euros por daños y perjuicios. El despido se basó en la pérdida de confianza por supuestas faltas muy graves, incluyendo desinterés, incumplimiento de instrucciones y falta de respeto a un superior, ocurridas tras el uso parcial de un permiso legal por hospitalización de un familiar. El TSJPV estudia el recurso de suplicación del trabajador que solicita que se incremente la indemnización a 7.501 euros, alegando vulneración de derechos fundamentales y citando jurisprudencia del Tribunal Supremo que establece como mínimo esa cuantía para sanciones por faltas muy graves conforme a la Ley de Infracciones y Sanciones del Orden Social (LISOS) La empresa se opone a la elevación de la indemnización, defendiendo la cuantía fijada en primera instancia. El Tribunal Superior de Justicia del País Vasco estima el recurso, considerando que la indemnización debe ajustarse al mínimo legal previsto para la falta muy grave imputada, sin que las circunstancias atenuantes (escasa antigüedad y carácter único de la conducta) justifiquen una cuantía inferior. Se confirma la nulidad del despido y la readmisión, manteniéndose el resto de pronunciamientos de la sentencia recurrida, pero se incrementa la indemnización a 7.501 euros.
Resumen: El Juzgado de lo Social Nº 5 de A Coruña desestimó la demanda por despido y vulneración de derechos fundamentales presentada por la trabajadora contra Serviplus Total S.L., Ilunión Outsourcing S.A., el Ayuntamiento de A Coruña y una codemandada. La demandante prestó servicios para Serviplus Total S.L. desde diciembre de 2022 bajo un contrato formativo como coordinadora, trabajando inicialmente en instalaciones deportivas municipales y posteriormente en Cambre hasta la finalización del contrato en diciembre de 2023. Tras la subrogación del servicio por Ilunión Outsourcing en noviembre de 2023, esta no subrogó a la actora ni a otro trabajador, lo que motivó la demanda. El TSJ analiza el recurso de la trabajadora que solicita la revisión de hechos probados aportando correos electrónicos y una sentencia de otro procedimiento, que fueron rechazados por tratarse de un recurso extraordinario que no permite reexaminar la prueba ni incorporar documentos no firmes o no aportados en la instancia. Jurídicamente, se alegó la obligación de subrogación conforme al convenio colectivo y normativa aplicable, y la vulneración de la garantía de indemnidad por represalias derivadas de denuncias de acoso laboral. Sin embargo, el TSJ confirmó que la actora continuó prestando servicios para Serviplus Total sin interrupción hasta la finalización del contrato, por lo que no existió cese en la actividad que justificara la subrogación por Ilunión. En cuanto al acoso, se valoró la prueba practicada en instancia, concluyendo que las conductas denunciadas, aunque incorrectas, no constituyeron vulneración de derechos fundamentales ni acoso laboral. La falta de modificación del relato fáctico impidió prosperar las pretensiones de la recurrente, conforme a la doctrina que vincula el éxito del recurso a la alteración de los hechos probados. Por tanto, se desestima el recurso de suplicación interpuesto por la trabajadora y se confirma íntegramente la sentencia del Juzgado .
Resumen: Recurre el trabajador sancionado la procedencia de su despido reclamando bien la aplicación de la doctrina gradualista o la igualdad de trato despecto a un compañero por los mismos hechos, concurriendo en la recurrente la condición de mujer. Partiendo de la condicionante dimensión (juridica) que ofrece el inalterado relato judicial de los hechos (al fracasar la propuesta de su revisión) como también de que no se pueden alegar eficazmente cuestiones nuevas, advierte la Sala que ni en la demanda ni en la posterior ampliación de la misma se identificó como alegación o argumento frente al despido la prescripción o la aplicación de la Teoría gradualista. Tras remitirse a los parámetros de enjuiciamiento referidos a un supuesto trato discriminatorio advierte el Tribunal que el Juzgador descartó que nos encontremos ante situaciones comparables homogéneas individualizandose, así, la conducta sobre la que la empresa ejercita regularmente su potestad disciplinaria; conducta que (en el supuesto de la recurrente) consistió en un abandono de la actividad (de limpieza) más intensa en el caso de la recurrente que en la de su compañero de trabajo.
Resumen: La sentencia de instancia desestima la demanda de despido formulada por el trabajador que impugnaba el desistimiento empresarial de la relación laboral al no haber superado el trabajador el periodo de prueba. Frene a la sentencia se interpone recurso de suplicación por el trabajado solicitando que se califique el desistimiento empresarial impugnado despido nulo por vulneración del derecho a no sufrir discriminación por razón de enfermedad. Por la sala se estima el recurso, se argumenta que al trabajador se le comunicó la extinción de la relación laboral por desistimiento empresarial al día siguiente de iniciar un proceso de Incapacidad Temporal por accidente de trabajo, lo que supone un indicio que invertiría la carga de la prueba sin que por parte de la empresa lo hubiera desvirtuado aportando prueba que su decisión no tenía relación ni traía causa con el hecho que el actor estuviera en situación de Incapacidad. Por lo que la sala declara que el cese del trabajador debe de ser calificado de despido nulo y condena también a la empresa al abono de una indemnización por daños morales.
Resumen: La sentencia de instancia estima en parte la demanda interpuesta por el trabajador impugnado el despido objetivo por ineptitud sobrevenida declarándolo improcedente. Frente a la sentencia se interpone recurso de suplicación por el trabajador solicitando que se declare la nulidad al haberse vulnerado el derecho fundamental a no sufrir discriminación por razón de la salud, se fundamenta el actor en que había sufrido un infarto y que por eso la empresa lo ha despedido. Por la sala se desestima los motivos sobre revisión de hechos probados y en cuanto a los de denuncia jurídica , compartiendo la sala los criterios contenidos en la sentencia de instancia entiende que "no existe la situación de enfermedad persistente en el tiempo ni la de incapacidad temporal que pudiera determinar que el despido supuso un acto de discriminación del actor por su estado de salud". Y que no existe una relación entre el infarto sufrido en su día por el actor, del que fue dado de alta, y meses después al recibir la empresa un informe del servicio de prevención ajeno en que el ahora recurrente era calificado como "no apto",lo que obligaba a la empresa a separar al afectado de su puesto de trabajo a fin de evitar riesgos para su salud e integridad física, sin perjuicio de que dicho informe, dado su contenido fuera valorado como "insuficiente" a los efectos de justificar la finalización por causas objetivas de la relación laboral que unía a las partes
Resumen: Declarada en la instancia la improcedencia del despido disciplinario del actor, recurre éste en suplicación interesando declararlo nulo. La Sala de lo Social rechaza, en primer lugar, la revisión fáctica interesada por no reunir los requisitos jurisprudenciales para ello. Y, en segundo lugar, desestima el recurso pues interesó asistencia médica horas después de ser despedido, lo que hace imposible que la empresa extinguiese el contrato del actor, por las razones médicas que se apuntan, al ser desconocidas. Incurre el recurrente en el vicio procesal de petición de principio, al partir de premisas fácticas distintas a las de la resolución recurrida. Finalmente rechaza la reclamación de horas extraordinarias, al desconocerse de donde procede su cálculo y no haber prosperado la revisión fáctica interesada.
Resumen: El juzgado de lo social dita Auto declarando la incompetencia del orden jurisdiccional social para conocer de la demanda de despido de la actora, personal estatutario, siendo el objeto del procedimiento, articulado a través de la modalidad de despido, es la baja en seguridad social a la que la demandante califica de conducta constitutiva de acoso. Frente al mismo se interpone recurso de suplicación por la demandante que se desestima. Se argumenta por la sala que la invocación de vulneración de derechos fundamentales por lo que denomina acoso laboral-mobbing- que dice viene sufriendo, canalizada a través del procedimiento de despido, tampoco permitiría atribuir la competencia a este orden jurisdiccional social en tanto además la competencia para conocer sobre tutela de derechos fundamentales se circunscribe a la relación laboral, sin incluir a los empleados públicos que no tengan la condición de laborales.
Resumen: El Juzgado de lo Social nº 10 de Las Palmas de Gran Canaria desestimó la demanda por despido nulo presentada por una trabajadora embarazada contratada inicialmente mediante sucesivos contratos temporales eventuales y posteriormente como fija discontinua para prestar servicios de limpieza en un hospital. La demandante alegaba que la extinción de su contrato fijo-discontinuo, comunicada por la empresa durante su embarazo y tras solicitar reconocimiento médico y adaptación de puesto, constituía un despido nulo por discriminación por razón de sexo y fraude en la contratación, pues la actividad desarrollada era continua y sin solución de continuidad, no intermitente ni cíclica como exige la figura del contrato fijo-discontinuo. La sentencia de instancia consideró que no existió voluntad extintiva sino suspensión de la actividad propia del contrato fijo-discontinuo, y estimó la excepción de falta de acción. El TSJ estudia el recurso de la trabajadora que solicita la revisión de hechos probados, admitiéndose parcialmente la adición de un hecho relativo a la fecha en que la empresa tuvo conocimiento de la papeleta de conciliación, sin que ello alterara el fallo. Se argumenta la infracción de los artículos 15, 16 y 55.5.b) del Estatuto de los Trabajadores y la jurisprudencia aplicable, sosteniendo que la relación laboral era indefinida desde el inicio por fraude en la contratación y que la extinción debía calificarse como despido nulo por conocerse el embarazo. Se reconoce que la actividad de limpieza en el hospital era permanente y continuada, sin discontinuidad, por lo que la relación no podía ser considerada fija discontinua sino indefinida ordinaria. Además, se constata la existencia de indicios razonables de discriminación por embarazo, ya que la empresa no acredita causa real y seria para la interrupción del contrato ni justifica la suspensión alegada, incumpliendo la carga probatoria. Se concluye que la extinción del contrato fue nula conforme al artículo 55.5.b) del Estatuto de los Trabajadores y que procedía una indemnización por daños morales de 7.501 euros, atendiendo a la gravedad de la infracción y a la posterior reincorporación de la trabajadora. Se revoca parcialmente la sentencia de instancia, declarando nulo el despido, condenando a la empresa al pago de salarios de tramitación desde la fecha del despido hasta el 1 de julio de 2023 y a abonar la indemnización señalada, sin imposición de costas.
