Resumen: En suma, al haber dejado LANTEGI BATUAK de hacer pedidos a MECANIZADOS DE PRECISION, de manera progresiva y más acentuada en 2024, esta última tiene una actividad tan nimia y residual que resulta razonable y proporcionado el despido de la totalidad de la plantilla restante, de cinco trabajadores.
Resumen: Es en el momento en el que la ahora demandada se subroga cuando efectúa la primera comunicación al Sr. Domingo cuestionando de forma implícita en ese primer correo lo que hace de forma explícita en el segundo negándole el derecho a su disfrute del crédito horario en su condición de delegado sindical. Además, no contar que la empresa hubiera dado respuesta a su escrito anterior.
Resumen: Recurren el actor y la empresa condenada por despido nulo (junto a la indemnización que se fija por daños morales) al considerar ésta (frente a lo decidido en la instancia) que constituye indicio suficiente para invertir la carga probatoria por una supuesta vulneración de DDFF el hecho de encontrarse el actor en situación de IT; en el contexto, además, de la antigüedad y demás circunstancias que refiere en su linea de defensa, entre las que destaca la de tratarse de un contrato temporal renovado a indefinido. Partiendo de los principios que informan la Ley 15/2022 se considera (con el Juzgador a quo) que no concurre dato alguno (mas allá de la situación de enfermedad del trabajador) que justifique la decisión empresarial de prescindir de sus servicios; estimándose como más ponderada la indemnización propuesta de 7.501 euros frente a la fijada en sentencia de 10.000 euros. Pronunciamiento de condena que se hace, sin embargo, al incremento que se postula del salario regulador en función del crédito retributivo según convenio.
Resumen: La sentencia de instancia declara la comunicación del cese del trabajador por finalización del contrato por eventuales circunstancias de la producción nulo teniendo en cuenta que el trabajador se encontraba en situación de Incapacidad Temporal. Frente a la sentencia se interpone recurso de Suplicación tanto por la empresa como por el trabajador solicitando este que se incrementara la indemnización por daños morales. El recurso interpuesto por al empresa se estima parcialmente. La Sala desestima los motivos de revisión así como el motivo en el que se solicitaba la nulidad de la sentencia por no haberse estimado la excepción de prescripción y ello por que el plazo para el ejercicio de la acción comenzaría a computarse desde que se le comunica al trabajador su cese no a la fecha que constaba en el contrato como fecha de finalización. Desestima también el motivo en el que se solicitaba que el contrato en su día suscrito no lo era en fraude de ley ye ello porque la empresa no probó la causa habilitante de contratación temporal que no se especificaron claramente el el contrato celebrado. Si estima el siguiente motivo en el que se impugna la declaración de nulidad del contrato y ello porque si bien es cierto que el trabajador se encontraba en situación de Incapacidad Temporal y por lo tanto existe un indicio de vulneración del derecho a no sufrir discriminación por razón de enfermedad la empresa habría desvirtuado tal indicio. Se declara la improcedencia del despido.
Resumen: La sentencia de instancia desestima la demanda de despido objetivo por causas económicas declarándolo procedente, frente a la misma se interpone recurso de suplicación por la trabajadora que se estima parcialmente. La Sala desestima la petición de nulidad por vulneración del derecho a no sufrir discriminación por razón de discapacidad al no haber aportado indicio alguno pues la trabajadora había sido contratada para el puesto de trabajo por su condición de discapacidad. La Sala si estima la pretensión de la trabajadora que sea declarado el despido nulo por vulneración del derecho a la garantía de indemnidad y es que la empresa conocía antes del despido que la trabajadora había denunciado a la empresa ante la Inspección de Trabajo siendo al poco tiempo despedida, lo que supone una vulneración en la carga de la prueba y sin que la empresa hubiera probado que no existía relación entre el despido de la trabajadora y la denuncia ante la Inspección de Trabajo. Por lo que la Sala declara la nulidad del despido y condena a la empresa a un indemnización por daños morales.
Resumen: Recurre la empresa su condena por despido nulo desde la condicionante dimensión juridica que ofrece un irrevisado relato judicial de los hechos y sin satisfacer los principios rectores de todo recurso extraordinario (que, entre otros requisitos requiere, junto a la cita del precepto sustantivo que se dice infringido, el razonar debidamente sobre su pertinencia y fundamentación); circunscribiendo, de entre las litigiosas, cuál de las cuestiones suscitadas habrá de examinarse en este trámite. Es (en este procesal contexto) que se advierte por el Tribunal que la recurrente omite la correcta cita de la norma; limitándose a invocar el art. 52 ET (que la Sala supone referido al supuesto de su apartado a, ineptitud sobrevenida); pero siendo así que el Juzgador declara su nulidad por vulneración de DDFF hubiera sido preciso (cuando menos) la cita del 53.4 a relacionar con el 122 de la LRJS. A ello se añade la causa determinante de la misma (cual es la enfermedad o condición de salud del afectado), lo que exigía la también eludida cita de la Ley 15/2022.
Resumen: El Juzgado de lo social desestima la demanda de despido, se le imputa al trabajador haber publicado en el periódico en el que es titular un articulo criticando a los directivos de la empresa en la que presta sus servicios. Frente a la misma se interpone recurso de suplicación por el trabajador que se desestima. Por la sala se desestiman los motivos sobre revisión de hechos y en cuanto a los de denuncia jurídica son contestados de forma conjunta. Así se argumenta por la sala que la posible lesión de tales derechos fundamentales por el despido debatido requiere diferenciar, como paso previo, el teórico ámbito conceptual respectivo de cada uno de ellos a fin de enjuiciar la medida empresarial materia de controversia desde la óptica del marco normativo acorde con la índole de las declaraciones de la trabajadora. El primero de esos derechos, el derecho a la libertad de expresión, protege la exteriorización de ideas y juicios de valor. El segundo, la exposición de hechos, datos y acontecimientos. Concluye la sala, después después de hacer una amplia cita de la Jurisprudencia llega a la conclusión de que el contenido de la publicación que se reproduce en el hecho probado segundo no está amparado por el derecho a la libertad de expresión. Y que nos encontramos ante una noticia, que solo podría quedar amparada por el derecho a la información en el caso de ser veraz, lo cual no ha quedado ni indiciariamente acreditado.
Resumen: Reitera el trabajador-recurrente la pretensión por él deducida en su denuncia de acoso contra la empresa (situación que se habría reagudizado a raíz de la campaña electoral seguida en el Ayuntamiento demandado bajo un primer motivo de nulidad (de actuaciones) que la Sala rechaza (por excepcional) al vincularla la parte a una inobservada situación de indefensión por causa de haberse inadmitido dos grabaciones de audio que pudo ser suplida con la prueba testifical a la que se renunció; y porque no resulta admisible que sea un tercero no interviniente en la conversación quien haya de reconocer la voz de persona que sí lo hizo. Tras recordar las notas informadoras del acoso en conjugada referencia probatoria a la carga de su prueba parte la Sala del único hecho probado de la sentencia (según el cual en una ocasión se llamó la atención a la actora por encontrarse en una posición inadecuada en el bordillo de una mesa; permaneciendo ésta de baja por así como que la actora el 23 de octubre de 2017 permaneció de baja por Síndrome de acoso en el trabajo). Inatacada circunstancia que no se considera constitutiva de un indicio de vulneración de DDFF, pues ni siquiera lo es una baja médica por acoso que se limita a referenciar lo alegado por la trabajadora pero sin concretar (como hechos probados) cual fuera la situación de la que derivarlo.
Resumen: La trabajadora demandante había estado en situación de incapacidad temporal cuando fue despedida por causas organizativas. El Juzgado de lo Social estima el recurso y declara el despido nulo, frente a la sentencia se interpone recurso de suplicación por al empresa que se desestima. La Sala recuerda la doctrina jurisprudencial reiterada que para imponer al empresario/a la carga probatoria descrita, no basta la mera afirmación de discriminación o lesión de un derecho fundamental, sino que tal afirmación ha de reflejarse en unos hechos de los que resulte una apariencia de aquella discriminación o lesión, haciéndose necesario que "quien afirme la referida vulneración acredite la existencia de indicios que establezcan razonablemente la probabilidad de lesión alegada y en este caso la trabajadora habría probado tales indicios de discriminación por la duración de Incapacidad Temporal de la trabajadora y sin que concurra la causa organizativa alegada por la empresa para justificar el despido objetivo de la actora
Resumen: La demandante, ahora recurrente, se encuentra en situación de baja médica, pero este hecho no puede considerarse, por sí solo, un indicio de vulneración de un derecho fundamental como el denunciado, máxime cuando tal situación solo sale a luz cuando se le comunica el inicio de la investigación sobre acoso por su parte a otras trabajadoras, es decir, es una sintomatología reactiva al desarrollo de una investigación sobre su comportamiento y no una reacción a un actuar hostigador frente a ella por la empresa o un tercero.La demandante no describe ninguna actuación previa de la empresa, de otros compañeros de trabajo o de las trabajadoras de la empresa subcontratada que pueda ser enmarcada en un caso de acoso laboral contra ella. Tampoco denunció haber sido víctima de acoso cuando pudo hacerlo ante la entidad "Mediación Navarra" con motivo de la investigación en su día realizada y tampoco lo hizo en la investigación llevada a cabo por el Grupo Preving.El informe de "Mediación Navarra" identifica diversos conflictos en la empresa, pero no los individualiza hasta el punto de poder adoptar, sobre tal base, una decisión como la de despido de la demandante por acoso. Para ello es necesaria la investigación llevada a cabo por la empresa, activando el protocolo de acoso instaurado en ella y llegando de esta forma al conocimiento cierto sobre lo realmente acontecido.
