Resumen: La Audiencia Nacional desestima la demanda planteada por el sindicato USO contra el grupo MASORANGE SL al no apreciarse lesión de su libertad sindical por no ser incluida en la mesa de negociación de armonización de condiciones de trabajo de una serie de sociedades del grupo mercantil al no alcanzar el 10% de la representación exigida en el ámbito de la unidad de negociación establecida. La Sala razona que tratándose de una negociación a nivel supraempresarial para estar presente en la mesa social los sindicatos deben contar con una representatividad del porcentaje referido.
Resumen: La Audiencia Nacional desestima la demanda interpuesta por el Sindicato de la Elevación, frente a la empresa Otis Mobility S.A., CCOO-Industria y UGT-FICA en la que pretendía designar representantes en el Comité de Empresa Europeo del Grupo de empresas al que está adscrita la demandada y ello porque se razona que no se cumplen los presupuestos exigidos por los arts . 17 y 27 de la Ley 10/1997, de 24 de abril, sobre derechos de información y consulta de los trabajadores en las empresas y grupos de empresas de dimensión comunitaria, para elegir los representantes integrantes del Comité de Empresa Europeo. Previamente se desestiman las excepciones de falta de acción y falta de legitimación pasiva de las codemandadas.
Resumen: Solapamiento entre las horas de descanso semanal -12 horas- y el descanso entre jornadas -48 horas-. Existe, porque según el sistema de turnos rotatorios, el descanso diario empieza al finalizar la jornada (por ejemplo, a las 22:00 h), mientras que el descanso semanal comienza ese mismo día a las 00:00 h, generando una superposición horaria, lo que contraviene el convenio JCCM y el ET, que exigen que ambos descansos se disfruten de forma diferenciada y completa y se cuantifica en 240 horas las no disfrutadas por ello. Jornada superior a la prevista en el VIII Convenio JCCM. No se realiza porque, aunque supera el límite semanal en algunas semanas, se compensa ese exceso con menos horas en otras, sin rebasar el máximo anual y aunque la distribución irregular aplicada no se ajusta al convenio no genera un perjuicio indemnizable, ya que las horas extra han sido compensadas con descansos y no cabe reparación económica, pues no existe daño objetivo y supondría un enriquecimiento injusto. Vulneración del día y medio de descanso consecutivo en semanas con trabajo ininterrumpido de 7 días. No existe, porque el convenio permite acumular el descanso semanal en ciclos de hasta 14 días, si se acuerde en el calendario laboral -este caso- y aunque el actor trabajó 7 días seguidos en algunas semanas, luego disfrutó de más días continuados de descanso, sin reducción del tiempo total de descanso, no procediendo indemnización, al no haberse incumplido el tiempo mínimo de descanso.
Resumen: Recurre el Banco demandado su sanción por haber denegado a una trabajadora la posibilidad de acumular el permiso de lactancia; solicitando bien su revocación o su imposición en grado mínimo. Partiendo de la recurribilidad del censurado pronunciamiento de instancia (al denunciarse una falta esencial de procedimiento, vinculada a la nulidad que se propugna de la sentencia por un supuesto defecto de congruencia y motivación) se advierte sobre la especifica valoración que se efectúa tanto del expediente administrativo, como del acta de la Inspección y la demás documental aportada en su apreciación de cual haya de ser el tipo infractor aplicable en función del incumplimiento imputado. Y si bien es cierto que la argumentación que descarta la nulidad de la resolución postulada es escueta, es suficiente en términos de defensa. Es por ello (se concluye) que nos hallamos ante una sentencia motivada, que resuelve la controversia en torno a la concurrencia del incumplimiento sancionado y la tipificación de la sanción contenida en la resolución impugnada; no apreciando, por ello, que se hubieren vulnerado los derechos constitucionales de las partes.
Resumen: Impugnándose por CIG el preaviso de 48 horas que tiene que respetar la empresa para notificar a los trabajadores sujetos horario flexible el trabajo en una tarde adicional establecido en acuerdo de MSCT la Audiencia Nacional estima la demanda. Razona el Tribunal que aún estando consignado lo impugnado en acuerdo de MSCT no operan los plazos de caducidad y prescripción previstos en el art. 138 de la LRJS por cuanto que lo que se solicita difiere del objeto de tal procedimiento ya que se trata de la normativa fijada en un acuerdo de empresa. Igualmente se razona que el supuesto analizado guarda similitud con otros en los que el TS apreció la existencia de distribución irregular de jornada por lo que opera el mínimo de derecho necesario del preaviso de 5 días.
Resumen: En la instancia se estima la reclamación del actor de cantidades, en atención a los conceptos que detalla: complemento de IT, paga de navidad y liquidación, contenidos en demanda. No compareciendo la empresa pese a estar citada en forma. y, en cuanto a la reclamación efectuada por horas extra, se estima por el juzgador, al no constar el registro de horario pedido por el empleado, trabajando 41 horas a la semana y no 40, junto al conjunto probatorio de documental aportado por el actor. La parte recurrente expresa que la mera ausencia de la empresa en el juicio oral no supone necesariamente su realización, así como, tampoco, concreta individualizadamente las horas extra reclamadas. Por lo que, en atención a doctrina de la sala que invoca, solicita la revocación de la recurrida, en este único aspecto. No obstante, reiterar que el relato de la recurrida se mantiene inalterado, entendiéndose justificado por el actor la realización de la jornada en exceso, habitual, de una hora semana sobre la pactada (41 horas, en lugar de 40).La recurrida no infringe la normativa citada, cuando valora la dificultad probatoria del empleado para justificar las reclamadas, frente a la empresa que tiene una mayor disponibilidad probatoria.
Resumen: Promoción a través de convocatoria para la realización de pruebas selectivas, tanto para el caso de cobertura de vacantes, como para el caso de puestos de nueva creación. Se indica que de acuerdo con una interpretación literal, sistemática y finalista del convenio colectivo acorde con la doctrina del Tribunal Supremo (STS 20-03-24 (Rc. 332/2021), que no admite analogías o interpretaciones extensivas que excedan lo pactado, la plantilla no tiene derecho a percibir la remuneración correspondiente a la nueva categoría desde su designación, sino desde el inicio del período de formación y consolidación, tras superar las pruebas selectivas, pues el art 33 del convenio establece que durante el período de formación, que comienza una vez cubierto el puesto y antes de su consolidación definitiva, la remuneración será la propia del puesto a consolidar y consecuentemente, no se devenga la nueva retribución desde el momento de la designación, sino desde que se inicia formalmente la fase de formación en el nuevo puesto, máxime cuando la superación de las pruebas no implica automáticamente el desempeño de las funciones propias del nuevo puesto, ya que éstas comienzan a realizarse durante el periodo de formación, tras la designación y antes de su consolidación definitiva y el trabajado hasta entonces, continúa desempeñando las funciones anteriores, percibiendo la retribución correspondiente a su puesto previo.
Resumen: Promoción a través de convocatoria para la realización de pruebas selectivas, tanto para el caso de cobertura de vacantes, como para el caso de puestos de nueva creación. Se indica que de acuerdo con una interpretación literal, sistemática y finalista del convenio colectivo acorde con la doctrina del Tribunal Supremo (STS 20-03-24 (Rc. 332/2021), que no admite analogías o interpretaciones extensivas que excedan lo pactado, la plantilla no tiene derecho a percibir la remuneración correspondiente a la nueva categoría desde su designación, sino desde el inicio del período de formación y consolidación, tras superar las pruebas selectivas, pues el art 33 del convenio establece que durante el período de formación, que comienza una vez cubierto el puesto y antes de su consolidación definitiva, la remuneración será la propia del puesto a consolidar y consecuentemente, no se devenga la nueva retribución desde el momento de la designación, sino desde que se inicia formalmente la fase de formación en el nuevo puesto, máxime cuando la superación de las pruebas no implica automáticamente el desempeño de las funciones propias del nuevo puesto, ya que éstas comienzan a realizarse durante el periodo de formación, tras la designación y antes de su consolidación definitiva y el trabajado hasta entonces, continúa desempeñando las funciones anteriores, percibiendo la retribución correspondiente a su puesto previo.
Resumen: La Sala coincide con la Magistrada de instancia en que la norma convencional establece dos complementos diferenciados a la prestación de IT, a saber: uno primero que prevé el abono de la cantidad necesaria para alcanzar el 100% del Salario Base y Complemento Salario Base (no cuestionado); y un segundo, que se refiere al abono de la diferencia para alcanzar el 100% del complemento de puesto de trabajo, quedando este último sujeto a las condiciones que se establecen en la parte final del artículo 27 del Convenio colectivo del Grupo de empresas Mercadona, SA. Respecto a la primera cuestión planteada, relativa a la dolencia, consta probado que, en el parte inicial de IT por enfermedad común el diagnóstico fue "dolor de cadera", por lo que la alegación relativa a que sus patologías eran muy superiores carece de reflejo en la relación fáctica de instancia. Procede examinar si la actora cumple el requisito relativo a que "La I.T. no supere la duración prevista por el INSS para cada patología".A tal efecto, la resolución de instancia considera que se debe estar a las tablas de tiempos óptimos de IT, y en atención a que la actora permaneció de baja médica desde el 13/02/2023 al 27/08/2024 entiende que supera la duración prevista por el INSS, aplicando de forma orientativa el Manual de Tiempos Óptimos de incapacidad temporal, elaborado por el INSS. Por lo que la actora supera ampliamente el tiempo previsto por el INSS en función de su patología (dolor de cadera).
Resumen: Nos encontramos ante un supuesto de pluriactividad, en el que la trabajadora ha venido prestando servicios laborales para la empresa FP HOSTEPAL S.L. como camarera en el Régimen General,estando esta empresa asociada a Mutua Universal y también está protegida en el Régimen Especial de Trabajadores Autónomos con cobertura de Accidente de Trabajo con la Mutua Asepeyo. La juzgadora tiene por probado que la trabajadora sufrió un accidente como trabajadora autónoma en agosto de 2020, bajo la cobertura de Mutua Asepeyo, hecho que no ha sido combatido por la entidad gestora, por lo que, en lógica consecuencia, declara que el proceso de baja, de fecha 5-08-2020, es derivado de contingencia común, accidente no laboral para el Régimen General, mientras que se declara como Accidente laboral en el RETA, siendo responsable de la prestación Mutua Asepeyo. Partiendo de dichos datos no podemos más que compartir la solución dada por la juez de instancia, pues no se está discutiendo que estemos ante un accidente de trabajo, sino que la cuestión radica en determinar en qué régimen ha de encuadrarse dicho accidente, siendo así que, inalterado el relato fáctico, es incuestionable que el accidente se produjo cuando la trabajadora ejercía su actividad como autónoma en el RETA.
