Resumen: Se interpone por los sindicatos demanda de conflicto colectivo en el que se solicita que a las trabajadoras que prestan servicios en la empresa adjudicataria del servicio de vigilancia del alumnado de nivel obligatorio de enseñanza, que acude a los comedores escolares de determinados colegios públicos, se les aplique el CC estatal del sector laboral de restauración colectiva. La sentencia es estimada por la Sala de lo Social del TSJ. La Sala IV precisa que la cuestión a resolver no es cual es el convenio colectivo primero en el tiempo, sino cual es el que en la definición de su ámbito funcional mejor se ajusta a las funciones realizadas por las monitoras de comedor escolar. Para su resolución acude al art.42.6 del ET del que se deprende que, en primer lugar, el convenio colectivo de aplicación para las empresas contratistas y subcontratistas es el convenio propio de tales empresas; en segundo lugar, ese «otro» convenio colectivo sectorial aplicable conforme a lo dispuesto en el título III ET, y a falta de los dos anteriores, el convenio de aplicación es «el del sector de la actividad desarrollada en la contrata o subcontrata». En el caso examinado a falta de los dos primero convenios considera que es de aplicación el CC estatal del sector laboral de restauración colectiva. Se desestima el recurso.
Resumen: La demanda presentada por el sindicato por el procedimiento de conflicto colectivo tenía como pretensión que se reconociera al colectivo de trabajadores de la demandada que perciben salarios con arreglo a las tablas salariales de retribuciones mínimas para 2020 a percibir los atrasos salariales y el salario fijado en las nuevas tablas salariales, sin que les sean detraídas las cantidades percibidas a cuenta de convenio con anterioridad a 2020. La empresa pertenece al sector de la industria siderometalúrgica y la relación laboral de sus trabajadores de los centros de Gipuzkoa venía rigiéndose por el convenio colectivo sectorial provincial, cuya vigencia finalizó el 31/12/2011. Desde entonces se mantuvo la aplicación de sus tablas salariales hasta la publicación de un nuevo convenio, lo que no sucedió hasta finales del año 2020, pero en 2017 la dirección de la empresa decidió incrementar los salarios de los trabajadores de los centros de Donostia e Irún mediante un concepto denominado "a cuenta de convenio", y también lo hizo en 2018 y 2019 aplicando determinados porcentajes de incremento de salarios: un 0,5 % en 2017, otro 0,5 % en 2018, y un 0,9 % ó un 1,2% (según los casos) en 2019. Al firmarse en 2020 el nuevo convenio colectivo provincial para los años 2020-2022 (publicado el 24/11/2020), con unas nuevas tablas salariales, en el mismo se estableció para 2020 un incremento de un 0,8 % sobre los salarios reales percibidos en el año 2019 con efectos de 01/01/2020. La empresa no aumentó en 2020 el salario que venían percibiendo los trabajadores de los centros de trabajo de Donostia e Irún, aunque sí lo hizo en 2021 en un 0,8 %. Lo que hizo la empresa fue detraer la cantidad abonada en concepto de "a cuenta de convenio" en los años 2017-2019 y no abonar en consecuencia los atrasos de convenio ni la subida hasta su completa compensación. El TSJ estima la demanda y este fallo es confirmado por la Sala IV, que reitera doctrina sobre la compensación de deudas salariales (STS de 25 de enero de 2012, rcud 610/2011). Procede compensación por parte de la empresa solo cuando no haya dudas de que el trabajador sea deudor y que su deuda esté vencida, sea líquida y exigible. Y en este caso, no cabe que la empresa aplique, existiendo controversia entre las partes sobre la obligación de reintegro de las subidas salariales de esos años, una suerte de autotutela bajo el manto de una indebida compensación.
Resumen: La Sala IV del Tribunal Supremo confirma la sentencia del TSJ de Canarias que declaró ajustado a derecho el despido colectivo de la UTE Lumican-Emurtel tras perder la contrata de mantenimiento de centros docentes. CCOO sostenía que las nuevas adjudicatarias Isonorte Empleo y Trampolín Solidario, empresas de inserción social debían subrogar al personal saliente según el artículo 22 del convenio provincial de siderometalurgia e instalaciones eléctricas (2020-2024), firmado el 30-XI-2021, con vigencia retroactiva al 1-I-2020 pero publicado en el BOP el 8-IV-2022. El Supremo rechaza la pretensión: la adjudicación (16-XI-2021) y el inicio del servicio (1-II-2022) son anteriores tanto a la firma como, sobre todo, a la publicación oficial del convenio, requisito indispensable para que sus cláusulas obliguen erga omnes. Sin eficacia general en esas fechas, la cláusula subrogatoria no podía exigirse a las empresas entrantes. Queda firme, por tanto, la decisión que validó la causa productiva alegada y absolvió a todas las demandadas, sin imposición de costas.
Resumen: Recurso de casación ordinaria: la sentencia de la Audiencia Nacional 135/2022, de 20 de octubre estimó la demanda de conflicto colectivo interpuesta por varios sindicatos en la que reclamaban la revisión de los salarios del personal que presta servicios en los centros de atención especializada y en los centros especiales de empleo incluidos en el ámbito de ese convenio colectivo. El día 14 de diciembre de 2022, la representación mayoritaria de la parte empresarial y la representación mayoritaria de la parte social acordaron la revisión salarial para los años 2022, 2023 y 2024 del XV Convenio colectivo general de centros y servicios de atención a personas con discapacidad. Ese acuerdo se alcanzó de conformidad con lo dispuesto en los arts. 86.3 y 90.2 y 3 del Estatuto de los Trabajadores y se publicó en el BOE núm. 40, de 16 de febrero de 2023. El acuerdo incluía la siguiente cláusula: «Tras la firma del presente Acuerdo Parcial: - Las Partes darán por íntegramente cumplido el Fallo de la Sentencia de la Audiencia Nacional de fecha 20 de octubre de 2022 (Autos 228/2022) [...]». La Sala de casación a la vista de que las pretensiones reflejadas en la demanda quedaron satisfechas mediante ese acuerdo extrajudicial que recoge fielmente lo dispuesto en la sentencia, entiende, que al haberse conseguido la tutela judicial pretendida, el vacío jurídico que genera dicha situación, es la causa de inadmisión del art. 213.4 de la LRJS, consistente en la pérdida sobrevenida del objeto.
Resumen: Jurisdicción (competencia): el objeto de este recurso es resolver a través de la modalidad de conflicto colectivo si el personal contratado laboralmente como personal docente e investigador en la modalidad denominada "Margarita Salas" de ayudas para la formación de jóvenes doctores en el extranjero, dentro del programa estatal publicado en la resolución de 2 de julio de 2021 de la UPV-EHU por el que se convocan ayudas para la recualificación del sistema universitario español para 2021-2023 financiado por la Unión Europea-Next Generation EU, tienen el derecho a percibir el importe bruto mensual de 3.500 euros, conforme a lo marcado en el punto 3.11 de la resolución de convocatoria por realizar su estancia en centros de investigación o universidades en el extranjero. La Sala de instancia, considerando que la jurisdicción social es competente, estimó la demanda y les reconoció el derecho que reclamaban. Recurrida la sentencia, la Sala de Casación, desestima el recurso, y considera que este orden jurisdiccional sería competente, incluso si hubiese que resolver sobre la legalidad de las normas administrativas reguladoras de las mencionadas ayudas.
Resumen: En el caso, se interpone recurso de casación ordinaria por Paradores de Turismo de España, SME, SA contra la sentencia de la AN que declaró que el tiempo dedicado por los trabajadores designados como Presidente y Vocales de las mesas electorales en los procesos de elección de representantes unitarios es tiempo de trabajo a todos los efectos. Sin embargo, el Tribunal Supremo, tras analizar la legislación nacional aplicable (artículos 37, 67, 73, 74 y 75 del ET y el RD 1844/1994) y la Directiva 2003/88/CE, concluyó que aunque los miembros de las mesas electorales están físicamente en el centro de trabajo, no están bajo la autoridad ni dirección del empresario durante el desempeño de esas funciones, que son impuestas por ley y no forman parte de sus tareas habituales ni están vinculadas a la organización empresarial. Por tanto, no concurren los elementos esenciales para considerar ese tiempo como tiempo de trabajo efectivo según la doctrina del TJUE y la jurisprudencia nacional. El TS determina que el tiempo dedicado a las funciones en las mesas electorales debe considerarse licencia retribuida, análoga a la prevista para el ejercicio del sufragio activo, y no tiempo de trabajo efectivo. En consecuencia, estimó el recurso de casación interpuesto por la empresa, casó y anuló la sentencia de la AN, desestimó la demanda y absolvió a la empresa de las pretensiones deducidas en su contra.
Resumen: Albergar en un solo motivo cuatro submotivos o peticiones revisorias se ajusta al art. 210.2 LRJS en tanto no reste claridad en su exposición y contenido. El proceso de conflicto colectivo es adecuado para declarar nula o no ajustada a derecho la decisión unilateral de la empresa de modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter colectivo notificada a través de comunicaciones individuales a los trabajadores y trabajadoras afectados y consistente en aplicar un convenio colectivo distinto del que corresponde, segun estableció en sentencia firme la Audiencia Nacional, con reposición en las condiciones laborales propias de éste último. Dado que la empresa tomó una decision contraria a un pronunciamiento judicial previo, la multa por temeridad impuesta por el órgano de instancia no puede considerarse arbitraria y, por ello, debe ser confirmada.
Resumen: La sentencia anotada, recaída en casación ordinara, examina el recurso deducido por FESIBAC-CGT contra la sentencia de la AN que desestimó su demanda de conflicto colectivo, en la que solicitaba que se declarase la existencia de cesión ilegal de trabajadores adscritos a Santander Customer Voice S.A. (SCV) entre Banco Santander S.A. y SCV, con la consiguiente integración de dichos trabajadores en la plantilla del Banco conforme al art. 43 del ET. Los trabajadores fueron recolocados en SCV en virtud de un acuerdo alcanzado en un ERE que establecía las condiciones de dicha recolocación, incluyendo la conservación de antigüedad, salario fijo y otros beneficios, y la movilidad funcional y geográfica dentro del grupo. La sentencia de instancia consideró que no existía cesión ilegal, y el recurso de casación alega insuficiente motivación de la sentencia y valoración errónea de la prueba, así como infracción del art. 43 ET, pero el TS rechaza estas alegaciones, señalando que la valoración de la prueba corresponde al juzgador de instancia y que no se ha acreditado error patente ni infracción normativa debidamente fundamentada. Además, se desestiman las pretensiones de revisión de hechos probados por falta de argumentación sobre su trascendencia para el fallo. El Tribunal confirma que la recolocación se realizó conforme a lo pactado en el ERE y que no concurre cesión ilegal. Por tanto, se desestima el recurso de casación interpuesto por FESIBAC-CGT y se confirma la sentencia de la AN.
Resumen: Complementos salariales: la cuestión que se plantea en el presente recurso de casación unificadora consiste en la determinación de la base de cálculo del plus de nocturnidad previsto en el artículo 39 del Convenio colectivo de la industria del metal de la Comunidad de Madrid. Se desestima el recurso por falta de contradicción En definitiva, la contradicción, dado que no puede apreciarse cuando las normas aplicables en los supuestos decididos sean diferentes, salvo supuestos excepcionales en los que se acredite la plena identidad de las regulaciones, con el alcance precisado [ SSTS 147/2021 de 3 de febrero (rcud. 3280/2018); 1000/2021 de 13 de octubre (rcud. 2935/2018) y 45/2002 de 19 de enero de 2022 (rcud. 655/2019); entre otras].
Resumen: La sentencia de la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional desestima la demanda del sindicato demandante porque constata que no reúne el 10% de representación exigido por la norma legal, y de ello deduce que la decisión empresarial es adecuada a la legalidad vigente. La Sala IV confirma este fallo, recuerda normativa y doctrina sobre la materia. No existe en este caso grupo laboral, sino un conjunto de empresas a las que se les aplica el mismo plan de igualdad. Siendo evidente que, en todo caso, la necesidad de negociar el plan resultaba insoslayable, la legitimación para negociarlo deriva de la previsión contenida en el artículo 87 ET, y CSIF no gozaba del 10 por ciento necesario para participar en la negociación del Plan de Igualdad ni en el momento de constitución de la primera de las comisiones negociadoras , ni cuando una vez disuelta esta se constituyó la segunda. En ningún momento ha sido vulnerado el derecho a la negociación colectiva de la central sindical recurrente, ni en un primer momento en el que se le permitió la negociación por acuerdo entre quienes estaban legitimados para ello, ni posteriormente cuando se cierra la negociación de la comisión negociadora anterior y se constituye una nueva comisión de acuerdo con las previsiones del Real Decreto de la que CSIF no podía legalmente formar parte por no acreditar la representatividad exigida para estar legitimada de cara a la negociación. La nueva comisión negociadora del plan de igualdad quedó perfectamente constituida por quienes estaban legitimados para dicha negociación, entre los que no se encontraba la recurrente.
