Resumen: La Audiencia Nacional, previa desestimación de la excepción de inadecuación de procedimiento, se estima la demanda de conflicto colectivo planteada por el sindicato SEPLA, a la que se adhiere el sindicato UPPA, contra la empresa AIR NOSTRUM, declarándose nula la decisión empresarial de atribuir la función de carreteo o taxi a los pilotos por no ser una función propia de esta categoría profesional por tratarse de funciones específicas de los técnicos de mantenimiento de las aeronaves.
Resumen: Tratándose de una modificación sustancial de condiciones de trabajo, de carácter colectivo, es necesario, como garantía de la seguridad jurídica para las partes y con independencia de la ulterior comunicación individualizada a los trabajadores afectados, un acto expreso de notificación por escrito a la representación de los trabajadores de la decisión definitiva empresarial, tal como se señala en la doctrina trascrita. No constando ésta, se hace inexigible a la parte social una reacción constreñida al plazo de caducidad de los 20 días que, en todo caso, deberían iniciarse en el momento en que la empresa efectúe esa comunicación expresa y fehaciente."La fijación de un plazo de caducidad perentorio constituye una garantía de la seguridad jurídica que para las partes se ha de derivar de la consolidación de una decisión no impugnada, de suerte que el transcurso del mismo actúa como ratificación de la aceptación de la parte social.El plazo de caducidad no comenzará a computarse hasta que tenga lugar la notificación por escrito, de la empresa a sus trabajadores o representantes. Por tanto, aunque las normas sustantivas no reflejen esta obligación de manera nítida, incluso aunque se considere que la misma es ajena al periodo de consultas, lo cierto es que existe una norma con rango de Ley específicamente dedicada a la fijación del dies a quo.El Real Decreto-Ley 5/2023 de 28 de junio, traspone, parcialmente, la citada Directiva, en materia de "conciliación de la vida familiar .
Resumen: Los daños y perjuicios reclamados, pesaba sobre el actor la carga de acreditar -ex artículo 217 de la Ley de Enjuiciamiento Civil (44) - la efectiva y real causación de los mismos por la demandada, siendo la prueba al efecto propuesta inexistente a tal efecto. Más aún, consta probado que cada anualidad los actores disfrutaron de sus vacaciones anuales en dos períodos, conforme a los cuadrantes al efecto acordados en la empresa, sin formular la más mínima objeción frente a tal proceder, sin aportar junto a ello el más mínimo dato o indicio del que siquiera inferir que de dicho proceder se le hubiese podido ocasionar -ni en un plano puramente hipotético- perjuicio alguno. Resolviendo la problemática planteada en relación a si el derecho reclamado al devengo del plus de festivos deriva no de su efectiva realización y/o solicitud sino de un incumplimiento empresarial que privó a los trabajadores de la posibilidad de trabajar tales días, como parece aquí sostener el demandante. La inadecuación de procedimiento y caducidad de la acción, evidente nos resulta que dicho motivo de impugnación habrá de ser rechazado, cuando la sentencia no se pronuncia sobre dicho extremo por no haber sido siquiera invocado por la parte demandada en el curso de los autos
Resumen: La Audiencia Nacional estima la demanda interpuesta por CCOO contra EXOLUM CORPORATION SA y declara que salvo licencia de matrimonio y los permisos por traslado de domicilio o fallecimiento de familiar o allegado el resto de ausencias debidas al disfrute de licencias y permisos retribuidos, horas por fuerza mayor, permisos parentales de los arts. 48. 4 y 48 bis ET y IT no pueden perjudicar a los trabajadores de la demanda a efectos de disfrutar del día adicional de descanso previsto en el art. 25 del Convenio de empresa. la Sala razona que no puede penalizarse el disfrute de permisos relacionados con el ejercicio de derechos fundamentales o con roles que tradicionalmente se han asignado a las mujeres.
Resumen: La Audiencia Nacional estima la demandada interpuestas por la Confederación Intersindical Galega (CIG) contra la empresa Abanca Corporación Bancaria SA (ABANCA) al considerar que es nula la cláusula que introduce la empresa en los contratos de trabajo por la que se le reconoce la capacidad de variar la jornada por razones organizativas con el único límite de la duración máxima prevista en el convenio y disposiciones legales pues poría contrvenir lo dispuesto en el art. 41 del ET.
Resumen: Supuesto de que el descanso semanal aplicable sea superior al previsto en la regulación estatutaria general, de que esa mejora absorbiese el descanso semanal no disfrutado por el solapamiento con el día festivo, y de que se respetasen además las jornadas máximas aplicables en cada caso concreto. Pues bien, en el caso de autos, se dan las circunstancias para la legitimidad de ese pacto en contrario que se deduciría de los términos del llamado «Pacto de Ferrol». Sin embargo, la lectura del «Pacto de Ferrol», y lo mismo del cuasi coetáneo «Pacto de Lugo», no permiten concluir que tal pacto en contrario exista de manera expresa, sin que parezca posible entenderlo implícito o deducible de sus términos cuando se trataría de un pacto contrario a lo establecido con carácter general.
Resumen: La Audiencia Nacional siguiendo criterio de precedentes resoluciones del TS y de la propia AN rechaza la solicitud de ejecución provisional efectuada por UGT de sentencia dictada en materia de conflicto colectivo, pues ni la demanda inicial ni la sentencia contienen referencia a la necesaria concreción de los datos, características y requisitos precisos para la individualización de la misma.
Resumen: La Audiencia Nacional estima la demanda interpuesta por UGT contra la empresa FREMAP y los sindicatos CCOO y CSIF, anulando un acuerdo de la comisión mixta del convenio colectivo de empresa al establecer criterios nuevos respecto a los gastos por desayuno no previsto en el convenio, suponiendo una extralimitación de su función interpretativa.
Resumen: Calendario laboral de 2023. Se indica que no infringe los artículos 48 y 49 del Convenio Colectivo porque respeta la jornada anual de 1.764 horas, fijando incluso 1.736 horas y el déficit de 28 horas se recupera conforme al art. 19.1 del Convenio y aunque no se fijan días y horas concretos de recuperación, se ofrece a los trabajadores mecanismos para decidir cómo realizarlas, lo cual no vulnera el art. 49.1, ya que no impide su cumplimiento, sino que permite flexibilidad y la decisión no deja la norma al arbitrio unilateral, sino que ofrece una solución razonable y conforme al marco legal y convencional vigente, habiendo además, la empresa intentado alcanzar un acuerdo, recurriendo incluso al Instituto Laboral. Existencia de una CMB. No existe, porque no se ha acreditado la existencia de jornadas inferiores a la pactada en el convenio, ni la voluntad empresarial de consolidarlas como derecho, habiendo sido los déficits de jornada gestionados año a año de forma diversa, sin continuidad ni reconocimiento pacífico, exigiendo el TS para que exista la condición más beneficiosa, que derive de un acto inequívoco del empresario, no de una simple tolerancia ni de prácticas puntuales el relato fáctico no evidencia tal voluntad, ni una reiteración sostenida en el tiempo.
Resumen: La Sala recoge la doctrina del TS sobre los requisitos para que exista una CMB: repetición de los actos en el tiempo, voluntad clara de mejora por parte de la empresa e incorporación de dicha mejora al contrato de trabajo y en este caso desde el año 2007, la empresa abonó el plus de carencia de incentivos multiplicando su cuantía diaria por 30 días naturales cada mes, sin atender a los días efectivamente trabajados, es decir, se repitió de forma constante y generalizada durante casi 15 años, lo cual revela una voluntad empresarial inequívoca de conceder esa ventaja a los trabajadores, más allá de lo previsto en el convenio, y como ISRINGHAUSEN SA es una multinacional con controles, auditorías y capacidad de detectar errores contables, afirma que no se puede considerar que se tratara de un simple error, no aportándose prueba alguna de que las nóminas las realizara una gestoría sin conocimiento ni consentimiento de la empresa ni que el supuesto error fuera desconocido por ésta y concluye que al concurrir los requisitos, al tratarse de un abono mensual fijo del plus, independientemente de los días trabajados, constituye mejora sobre el marco convencional, económicamente relevante y mantenida de forma consciente y reiterada, que no se modificó ni tras la entrada en vigor de un nuevo convenio, debiendo considerarse consolidada.
