Resumen: La Sala IV analiza los arts. 26 y 27 Et, que regulan la institución de la compensación y absorción, en relación con el art. 26 del I Convenio colectivo de salas de exhibición cinematográfica de Galicia y la doctrina jurisprudencial sobre la compensación y absorción (TS 601/2024, de 26 de abril (rcud 3687/2022) para concluir que el art. 27.1 del ET es taxativo cuando prescribe que la revisión del SMI no debe repercutir sobre los salarios que viniesen percibiendo quienes, por tal concepto y en cómputo anual, ya obtienen ingresos superiores y, por otro lado, que el complemento de antigüedad consolidada ostenta carácter salarial de manera que resultará computable para obtener la base de comparación con el nuevo SMI, lo que obliga a declarar que el plus de antigüedad debe computarse a efectos de la compensación y absorción con el incremento del SMI. La parte actora pretende que los trabajadores afectados, además de ese salario de 965 euros mensuales, perciban el complemento de antigüedad que estaban cobrando, actualizando en un 1%. La misma pretensión se formula respecto del SMI para el año 2022. La Sala IV sostiene que esa tesis vulneraría el art. 27 del ET, que dispone que la revisión del SMI no afecta a la cuantía de los salarios profesionales que, en conjunto y cómputo anual, sean superiores. Se anula la sentencia dictada en suplicación para confirmar la dictada en la instancia.
Resumen: Se rechaza que se trate de un mero conflicto de intereses o económico, máxime cuando el art 28 del convenio había previsto que, en caso de pérdidas, se acudiera a mecanismo del descuelgue salarial y se afirma que procede aplicar al colectivo del Polideportivo Dehesa Boyal y centros anexos el incremento retributivo del 5,7 % correspondiente al IPC anual de 2022, conforme al artículo 28 del convenio, porque la pretensión ya fue reconocida en una sentencia firme dictada por el Juzgado de lo Social nº 35 de Madrid en relación al ejercicio anterior, pues aunque se refiere a un ejercicio distinto, la pretensión es sustancialmente idéntica y debe aplicarse el efecto positivo de la cosa juzgada -no siendo cierto que el convenio no hubiera sido denunciado cuando se dicto la anterior sentencia- , que impone respetar lo ya resuelto cuando existe una conexión lógica o prejudicial entre procesos, de acuerdo con STS 23-1-2024, rec. 2716/22; STS 17-1-2024, rec. 108/2022, que recogen que el efecto positivo de la cosa juzgada no exige identidad exacta de objeto, sino la vinculación lógica entre sentencias, y puede ser apreciado de oficio por el juzgador e ignorar una sentencia firme anterior vulneraría los principios constitucionales de tutela judicial efectiva (art. 24 CE) y seguridad jurídica (art. 9.3 CE), ya que el principio de cosa juzgada se integra en ellos, por lo que debe reconocerse el derecho al incremento retributivo en 2022.
Resumen: La Audiencia Nacional estima parcialmente la demanda interpuesta por los sindicatos SFI y ALFERRO contra LOGIRAIL y declara el derecho de los trabajadores afectados por el presente conflicto a percibir el plus de asistencia cuando disfruten de un permiso retribuido excepto cuando se trate de licencia por matrimonio, permiso por fallecimiento de familiares o allegados o de permiso por cambio de domicilio y cuando se encuentren en situación de IT tanto por enfermedad común como por accidente de trabajo, sin perjuicio de los efectos suspensivos del contrato de trabajo que la IT implica. Al efecto y siguiendo criterio del TS, y aún considerando lícitas las políticas retributivas para prevenir el absentismo, se razona que no pueden implicar discriminación por causa de enfermedad ni discriminación indirecta por razón de sexo.
Resumen: La modificación operada afecta a la organización del tiempo de descanso y el equilibrio entre la vida laboral y personal, siendo así que la reducción de descansos consecutivos puede generar mayor cansancio y estrés, afectando al rendimiento y bienestar del trabajador. Por otra parte, un cambio en los días de descanso puede afectar la planificación personal y familiar de los trabajadores, especialmente si contaban con fines de semana libres o descansos consecutivos regulares.
Resumen: El 30-05-19, JOHN DEERE IBERICA SA implantó un plan piloto de teletrabajo que permitió a unos 78 empleados trabajar a distancia 1 día fijo por semana o entre 3 y 5 días al mes, sin compensación económica y sin reconocimiento contractual, estando hasta 09-21. El 1-03-22 se presentó una propuesta de convenio (2022-2024), y el 15-06 se alcanzó un principio de acuerdo que incluía compensar con 50 €/mes los gastos derivados del teletrabajo, con un máximo de 3 días semanales, de forma voluntaria, reversible y con ciertas condiciones (preaviso, domicilios habilitados, registro horario, autoevaluación de riesgos y medios técnicos proporcionados por la empresa). A partir de 02-23, 176 empleados firmaron voluntariamente acuerdos individuales que incorporaban estas condiciones y la compensación de 50 €/mes, formalizándose como parte de sus contratos con efectos de 22-11-23. Se rechaza que tengan derecho a la compensación porque: no existía una regulación normativa vigente en convenio que lo previera -rige el convenio 2015-2021, que no regula el teletrabajo-; su adhesión fue voluntaria, sin garantía ni obligación para la empresa, ni vínculo contractual; no se impidió la adhesión al nuevo régimen contractualizado de 2023 y; la DT 1ª de la Ley 10/2021 no es aplicable al no existir convenio colectivo sobre teletrabajo previo a su entrada en vigor.
Resumen: Falta de motivación. La sentencia no adolece de nulidad porque la nulidad de actuaciones es un remedio excepcional reservado a casos en los que se infringen normas procesales esenciales causando indefensión real y efectiva y según el TC, la indefensión con relevancia constitucional requiere que se haya impedido el ejercicio del derecho de defensa y en este caso, no se ha producido tal situación, la parte tuvo oportunidad de alegar y probar, y la sentencia está motivada conforme al art. 120.3 CE, exponiendo razonadamente los fundamentos jurídicos de la decisión, sin que el mero desacuerdo con el contenido de la sentencia implique falta de motivación ni genere indefensión. Valoración de la prueba. Se valoró razonadamente toda la prueba, otorgando el JS mayor credibilidad al contrato y nóminas que aporta la empresa frente a correos y organigramas que aporta la parte actora, pretendiendo el recurso solo revisar esa valoración, que corresponde al JS.
Resumen: Se afirma que los empleados de la empresa Plataforma Logística de Meco que trabajan en el turno de noche los días 26-12-24 y 2-01-25 deben comenzar su jornada a las 23:00 h, conforme al art 19.i.C del Acuerdo de condiciones de trabajo 2023-2025, que establece que dicho turno se presta de 23:00 a 07:00 h de domingo a jueves o de lunes a viernes, que además, prevé que la hora trabajada entre las 23:00 y las 00:00 del domingo al lunes será retribuida como festiva, rechazando la alegación de que, en atención al art 20.N del mismo acuerdo, debía ajustarse la jornada anual de 8 h diarias comenzando excepcionalmente a las 00:00 h en lugar de a las 23:00 h, porque no se planteó en la instancia la supuesta necesidad de ajuste de jornada, introduciéndolo por primera vez en el recurso, lo que constituye una cuestión nueva inadmisible en suplicación, porque vulneraría los principios de contradicción, igualdad y defensa y aunque CCOO mencionó el art en conclusiones orales, no fue objeto de prueba ni alegación previa y además, incluso si se admitiera, no consta probado que existiera tal necesidad de ajuste.
Resumen: Habiéndose presentado demanda por un sindicato sobre conflicto colectivo impugnando de forma indeterminada unas prácticas empresariales fue requerido para que precisase las concretas prácticas impugnadas. No habiéndose cumplimentado el requerimiento en el plazo conferido se procede a inadmitir de la demanda.
Resumen: Se afirma que los empleados de PULL&BEAR SA con contratos parciales de 16 horas semanales que trabajan viernes, sábado y domingo no tienen derecho a ver reducida su jornada cuando los festivos no coinciden con sus días de trabajo, porque no están incluidos en los dos tipos de contratación previstos en el Acuerdo del 18-11-20 (jornadas de lunes a sábado y lunes a domingo) y no consta que la empresa haya aplicado anteriormente la compensación que ahora se reclama, pues los correos invocados por el sindicato no prueban una práctica previa, ya que no hay constancia escrita de una instrucción empresarial en ese sentido desde diciembre de 2023 y la comunicación interna tampoco permite deducir que se viniera reduciendo la jornada de este colectivo por festivos en días no laborables para ellos, habiendo indicado la STSJ de 8-02-23, que el descanso semanal y el festivo son conceptos distintos: el primero protege la salud del trabajador, y el segundo permite participar en celebraciones sociales o culturales y la normativa no exige compensar automáticamente la coincidencia entre ambos, salvo que el festivo caiga en domingo y se traslade, no estando tampoco previsto en el Convenio Colectivo del Comercio Textil de la CAM ni en normativa alguna un derecho automático a la reducción proporcional de jornada en estos casos.
Resumen: La fuente de la literalidad o términos utilizados es primordial a los efectos de interpretar el pacto colectivo, -salvo que constase la disconformidad de lo redactado con su sentido o la finalidad pretendida por las partes-, y probada como es una jornada continuada por parte de los trabajadores, repetida en el tiempo, y también que partimos de que la misma la consideramos que se realiza en el actual ejercicio que se ha iniciado de 2025, es por ello que no fijándose ni respetándose la misma por la empresa, la demandada ha incumplido una previsión que le era obligada como era la de fijar el calendario conforme a la jornada que se puede imponer a los productores.
