Resumen: La sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña estima la demanda y declara que dicho permiso no es recuperable, lo cual confirma la Sala IV. En primer lugar, se rechaza la modificación de los hechos probados propuesta por los sindicatos recurrentes por tratarse de propuestas intrascendentes cuyo contenido ya está recogido en la resultancia fáctica de la sentencia. En segundo lugar, respecto de la interpretación del CC y siguiendo la doctrina sentada por la Sala para la interpretación de los convenios que se recoge, entre otras muchas en la sentencia de la Sala 191/2025 de 12 de marzo 5 (recurso 5/2023), el permiso de 12 horas es retribuido y la ausencia de indicación de obligación de recuperarlo lleva irremediablemente a la conclusión de que se computa como tiempo de trabajo y dentro de la jornada anual (interpretación literal). Desde un punto de vista sistemático, se alcanza la misma conclusión, pues en otro caso debería haberse incluido alguna mención a su carácter no retribuido.
Resumen: Caducidad. Varios sindicatos presentan una demanda de conflicto colectivo reclamando un incremento salarial del 6,5 % (IPC real de 2021) para los trabajadores afectados con efectos desde el 1 de enero de 2022, dado que la empresa solo aplicó un 2,5 %. La Audiencia Nacional califica de condición más beneficiosa el derecho a ese incremento y estima la demanda desestimando las excepciones de inadecuación de procedimiento, caducidad y prescripción. Recurre la empresa RICOH ESPAÑA, S.L.U en casación y la Sala tras desestimar la revisión fáctica considera que el conflicto colectivo es el procedimiento adecuado puesto que la controversia afecta a un grupo homogéneo de trabajadores y versa sobre intereses generales relacionados con la interpretación de una práctica empresarial. En cuanto a la caducidad argumenta que dado que desde el 2009 la empresa había estado incrementado el salario de los afectados por el conflicto en el IPC a fecha 31 de diciembre del año precedente abonándolo en la nómina de abril, la reducción en el año 2022 con relación al incremento del 2021 constituyó una modificación sustancial de las condiciones de trabajo a la que le era aplicable el plazo de los 20 días puesto que reiteradamente la Sala ha venido indicando que este plazo se aplica igualmente en los casos de decisiones empresariales de carácter colectivo que según el art. 153.1 deben tramitarse por la modalidad de conflicto colectivo. Como la comunicación se realizaba todos los años en el mes de abril y así se hizo en el 2022, debe tomarse como día inicial del cómputo la del 8 de abril de 2022 por lo que el 20 de abril de 2023 cuando se ejercita, la acción estaba caducada. En cualquier caso, también estaría prescrita pues transcurrió más de un año. Por tanto, se estima el recurso de casación y se anula la sentencia de la Audiencia Nacional y se declara la caducidad de la acción.
Resumen: La sentencia apuntada desestima el recurso de FE-CCOO CyL y confirma la STSJ CyL 1767/2023 que, en conflicto colectivo, reconoció al PDI laboral temporal de las Universidades de Burgos, León, Salamanca y Valladolid el derecho a someter a evaluación su docencia (cada 5 años) e investigación (cada 6 años) y, en caso de ser favorable, a consolidar los complementos de quinquenios y sexenios en los mismos términos que el PDI laboral fijo. Rechaza la revisión fáctica y niega extender esos complementos al personal investigador temporal: el art. 47.4 del II Convenio autonómico se refiere al PDI y no existe trato menos favorable proscrito por la cláusula 4 del Acuerdo Marco 1999/70/CE porque el colectivo comparable (personal investigador fijo) tampoco los percibe salvo previsión convencional. En consecuencia, se mantiene el reconocimiento para el PDI temporal, se excluye al personal investigador temporal y se declara la firmeza de la sentencia recurrida, sin costas.
Resumen: Conflicto colectivo: el objeto de este recurso es resolver si la entidad demandada que es una sociedad anónima unipersonal dependiente del Gobierno de Canarias, de la que es su accionista único, adscrita a la Consejería de Turismo del Gobierno de Canarias, puede ser considerada una empresa de enseñanza de titularidad privada, y la sentencia de casación ordinaria resuelve, como lo hizo la de instancia que la confirma, que no se encuentra encuadrada en el ámbito de aplicación del VII Convenio Colectivo de empresas de enseñanza privada sostenidas total o parcialmente con fondos públicos.
Resumen: Se estima el recurso del sindicato demandante y se casa y anula parcialmente la sentencia recurrida que se mantiene en todos sus pronunciamientos, excepto en el relativo a la desestimación de la existencia de modificación sustancial de las condiciones de trabajo y, en sustitución del mismo, se declara la existencia de una modificación sustancial de las condiciones de trabajo, consistente en la supresión del complemento de horas de presencia o dispositivo de localización, sin acudir al trámite previsto legalmente, por lo que se decreta su nulidad. Consta que los trabajadores del servicio urgente de ambulancias del medio rural percibían el complemento horas de presencia o dispositivo de localización como compensación a la jornada que realizaban en el régimen de atención permanente en turnos de 24 horas, alternando servicios presenciales y de espera en su domicilio. La supresión del complemento trae causa de los propios términos del pliego de licitación establecidos por el Gobierno de Aragón del servicio adjudicado a la empresa demandada, acordes con el cambio de criterio jurisprudencial operado en la STS (Pleno) de 17/2/2020. Por ello, la nueva adjudicataria del servicio para poder adoptar esta modificación sustancial de las condiciones de trabajo debió acudir al trámite del art 41 ET, al concurrir la causa organizativa. El no haber acudido al mismo, supone la nulidad de la medida.
Resumen: La disminución proporcional del salario en función de la jornada solo es posible en los complementos que vengan vinculados a la duración de esa jornada. Reitera doctrina establecida, entre otras, en STS 1028/2024, de 17/06/2024 (Rcud. 851/2022)
Resumen: La sentencia recurrida estima la demanda presentada por el sindicato para condenar a ENAIRE a suprimir el cuadro de aptitud médica de las bases de la convocatoria. No obstante, la Sala IV estima el recurso presentado por la Abogacía del Estado en representación de ENAIRE y anula la recurrida. Razona que se trata de un conflicto colectivo y resuelve dos cuestiones: la primera, que el CESS no tiene capacidad normativa, limitándose su responsabilidad a coordinar, unificar y concretar la forma de aplicar las previsiones legales. La segunda cuestión es si el apartado de la convocatoria de promoción interna que obliga a someterse a un reconocimiento médico extenso y exhaustivo es acorde con la ley, o vulnera el derecho a la integridad física y la intimidad y concluye que no lo vulnera, pues la norma que protege su intimidad impone, al mismo tiempo, sacrificios a la misma cuando debe primar el derecho a unas condiciones de salud y seguridad en el medio laboral que permitan garantizar un trabajo sin riesgos y eso ocurre en el presente caso, en tanto que la actuación de quienes resulten ascendidos tras su participación en la promoción interna puede afectar no solo a su integridad física, sino también a la de quienes trabajan en su cercanía, y también a terceras personas ajenas a la empresa o clientes de esta.
Resumen: El TSJ estimó en parte la demanda, declaró que el profesorado asociado a tiempo parcial de la Universidad de Zaragoza tiene derecho a la evaluación de su actividad docente a efectos del complemento específico por méritos docentes, el profesorado interino tiene derecho a percibir las retribuciones previstas en el I CC mientras siga vigente el Acuerdo de 25-1-2019. Recurren en casación ordinaria el sindicato Somos Alternativa Sindical Solidaria de Aragón y de la Universidad de Zaragoza. Por la Sala IV se entiende que el régimen transitorio pactado en el Acuerdo de 2022 no incumple con lo dispuesto en la Orden CUS/603/2022, de 19 de abril, al prever mejoras para gastos de personal de aplicación plurianual, entre los que se encuentra los costes de personal a que alude la demanda. Respecto a la naturaleza del Acuerdo considera que no constan elementos para concluir que estamos ante un Convenio colectivo estatutario de naturaleza normativa. Reconoce respecto al personal interino las retribuciones previstas en el I CC integrado en el Acuerdo de la Comisión de 25 de enero de 2019, no así las del Acuerdo de 2022 que no fue solicitado en el suplico de la demanda. Por último, reconoce al profesorado asociado a tiempo parcial el componente específico respeto del componente de méritos docentes, sin que exista razones objetivas que justifiquen su diferencia de trato con el personal docente a tiempo completo, Desestima el recurso.
Resumen: En los casos de concurrencia de convenios, ambos permanecen vigentes y válidos, pero sólo es aplicable el anterior en su ámbito propio en tanto dure su vigencia para pasar a ocupar su lugar el nuevo cuando aquél pierda la vigencia pactada. Al haberse prorrogado los acuerdos estatales en el ámbito en el que se plantea el litigio, los acuerdos de prórroga no dan lugar a nuevos acuerdos, sino que mantienen la vigencia de los convenios colectivos en cuestión, tratándose de los mismos convenios pero prorrogados, lo que determina que, por razones de prioridad temporal, prevalezcan sobre los posteriores. Por tanto, la negativa de las federaciones empresariales codemandadas a constituir una mesa de negociación para un convenio colectivo de ámbito autonómico no vulnera el derecho a la negociación colectiva de los sindicatos demandantes, al estar vigentes (prorrogados) y no en ultraactividad, tanto el Convenio Colectivo estatal del sector laboral de restauración colectiva el Acuerdo Laboral Estatal para la Hostelería como el Acuerdo Laboral Estatal para la Hostelería y el Acuerdo Marco del sector en la Comunidad Autónoma, que establecen una estructura de convenios colectivos provinciales.
Resumen: La demanda interpuesta por CCOO pide que se deje sin efecto el calendario de vacaciones para 2024 impuesto por la empresa y que en su lugar se reconozca el derecho de los trabajadores a continuar disfrutando de las vacaciones según un sistema mejorado, sosteniendo que ese sistema se acordó entre la representación legal de los trabajadores y la empresa en el año 2004 y se confirmó en 2012 y que desde entonces en cada tienda se consensuaba con los trabajadores cuál de los sistemas se aplicaría. Frente a ello en octubre de 2023 la empresa habría impuesto unilateralmente un nuevo sistema de vacaciones sin ningún tipo de negociación con la representación legal de los trabajadores. El TSJ desestimó la demanda y ahora la Sala IV confirma dicha desestimación, para ello razona que la obligación de negociación colectiva sobre el calendario vacacional resultaría del artículo 38 del Estatuto de los Trabajadores y que no se ha omitido un proceso negociador de los criterios de disfrute de vacaciones, puesto que consta en hechos probados cómo dicha negociación se ha llevado a cabo. Lo que ocurre es que no existe acuerdo, no es que no haya existido negociación colectiva, por lo que no se ha vulnerado este derecho fundamental. En cuanto al art. 12 del CC, tiene como consecuencia que la empresa no puede imponer al trabajador individual unas fechas de disfrute vacacional que no respeten ese mínimo convencional a disfrutar 16 días en el periodo comprendido entre el 1 de junio y el 30 de septiembre a todo trabajador que lo reclame. No sería congruente anular el calendario de vacaciones de 2024 por una circunstancia no cuestionada en la demanda y la empresa admite expresamente la opción individual por el sistema garantizado por el convenio y no consta que se haya denegado a ningún trabajador, todo lo cual en definitiva sería propio de otro conflicto colectivo o individual en unos términos distintos a los que se han planteado en este proceso.
