Resumen: La cuestión suscitada consiste en determinar si el despido de la trabajadora, prospectora de empleo del Servicio Público de Empleo de Castilla y León merece la calificación de improcedencia o de nulidad por no haberse seguido el procedimiento del art. 51 ET. JS declaró el despido nulo. El TSJ revoca y lo declara improcedente. Recurre la trabajadora en casación unificadora. La Sala IV rechaza la nulidad porque el cese comunicado a los prospectores de empleo contratados con carácter temporal no obedece a la voluntad de la Administración autonómica contratante (el Servicio de Empleo de Castilla y León), sino a la exclusiva decisión legal que dispuso expresamente la finalización del plan extraordinario y que por ello vino a poner término con la misma fecha a la prestación de los servicios pactados. La sentencia descarta que la Directiva 98/59/CE sea de aplicación a las administraciones públicas, por establecerlo así expresamente la propia norma comunitaria en su art. 1.2.b), debiendo por ello resolverse el despido colectivo en el sector público con exclusiva aplicación del art. 51.1 ET. Desestima el recurso.
Resumen: La Audiencia Nacional estima la demanda del sindicato UGT al que se adhirieron CCOO y USO y declara nulo el despido colectivo operado por Cruz Roja Española, al considerar que la comunicación tardía a la autoridad laboral del inicio del periodo de consultas, una vez finalizado el mismo, sustrajo al periodo negociador de las facultades que con carácter previo y durante el proceso negociador, se confiere por la normativa a la autoridad laboral, incidiendo de forma evidente en aquél. Además de lo anterior, se estima un vulneración del derecho de información de los representantes sindicales en el periodo de consultas, con aportación de una ingente cantidad de documentación, de la que no se da razón convenientemente, y respecto a la que la memoria y el informe técnico no ofrecen datos contrastados que afecten a la causa invocada, sin que el informe técnico, que reproduce en esencia lo dispuesto en la memoria, aporte ningún aspecto adicional. No se aprecia mala fe en la negociación ni se resuelve sobre la posible discriminación por edad y sexo, al no ofrecerse datos que permitan corroborar la misma.
Resumen: La cuantificación de la indemnización por despido, cuando su cálculo no es pacífico, debe resolverse en el procedimiento de despido. La estipulaciones referidas tanto al descuento en caso de abono de la prestación por desempleo lo que en los términos establecidos por el TS afecta a la "la validez de cláusulas contractuales que resulten determinantes para la configuración de la indemnización", tratándose de determinar si las cláusulas contractuales para determinar la indemnización por cese contenidas en el pacto en virtud del cual se resolvió el expediente de regulación de empleo a que se adhirió voluntariamente la trabajadora, son conformes a derecho, lo cual determina que la reclamación deba impugnarse por la vía del procedimiento de despido lo cual sirve para confirmar la decisión de inadecuación de procedimiento que se efectúa en la sentencia de instancia y la de caducidad de la acción de despido, que sería la adecuada para discutir lo que es objeto de esta contienda. El procedimiento correcto para ventilar las reclamaciones formuladas por la parte actora, de cuanto se acaba de exponer es evidente que se viene a atacar p la validez a validez e interpretación del contenido de las estipulaciones pactadas en el ERE sobre el punto III destinado a las extinciones indemnizadas, que fueron las tenidas en cuenta para concretar la suma total indemnizatoria que recibió el trabajador recurrente.
Resumen: En el supuesto en que la supresión de puestos de trabajo pretenda sólo la reducción de la plantilla la conexión entre la situación desfavorable existente en la empresa y los despidos acordados ha de consistir en la adecuación o proporcionalidad de éstos para conseguir la superación de aquélla, en el marco del plan de recuperación del equilibrio empresarial expuesto por el empresario. En el momento del despido tales problemas de gestión o pérdidas de eficiencia han de ser perceptibles u objetivables, y no meramente hipotéticos.El objeto de valoración es, por tanto, en este punto, a diferencia de lo que sucede en la comprobación de la situación de ineficiencia o falta de rentabilidad de la empresa, no un juicio sobre hechos probados, sino un juicio de atenimiento del empresario a una conducta razonable, con arreglo a los criterios técnicos de actuación atendidos o atendibles en la gestión económica de las empresas. Respecto del despido o de los despidos de trabajadores determinados acordados por la empresa, siendo así que los factores a tener en cuenta por el órgano jurisdiccional no son siempre susceptibles de prueba propiamente dicha, limitada por naturaleza a los hechos históricos, sino de apreciación de razonabilidad, de acuerdo con reglas de experiencia reconocidas en la vida económica.
Resumen: Se ha asumido la totalidad de la plantilla pero nos encontramos ante una actividad materializada, como es el del transporte de enfermos por ambulancias, no se precipita automáticamente la aplicación íntegra del art. 44 ET, también pueden tenerse en cuenta las circunstancias concurrentes y/o los requisitos y/o efectos establecidos en el propio convenio colectivo ("condiciones de tiempo, exigencias sobre el modo de suministrar los servicios a la empresa principal, dirección del grupo de personas adscrito, adscripción funcional permanente o aleatoria, etc.") . Los supuestos de sucesión de plantilla ex convenio colectivo siempre que se trate de actividades intensivas en mano de obra (desmaterializadas) y se haya asumido una parte esencial de la plantilla del anterior contratista y en suma, un conjunto de trabajadores que ejerce de forma duradera una actividad común que constituye una entidad económica, máxime cuando dicha entidad mantiene su identidad aún después de su transmisión pues el nuevo empresario, no se limita a continuar con la actividad de que se trata, sino que además se hace cargo de una parte esencial, en término de número y de competencias, del personal que su antecesor destinaba especialmente en dicha tarea. Nos encontramos ante una "entidad económica materializada":al ser una actividad empresarial que opera a partir de activos materiales.En las actividades materializadas la transmisión sólo se producirá si, efectivamente, se transmiten estos activos y la entidad económica mantiene su identidad tras el traspaso.
Resumen: La empresa demandada no debió proceder a efectuar retención alguna sobre el importe de las indemnizaciones acordadas en el despido colectivo, pues las mismas se encontraban exentas en el hecho imponible del impuesto sobre la renta de las personas físicas, por lo que la demandada debe abonar a los trabajadores el importe de dichas retenciones indebidamente realizadas, sin perjuicio de que pueda realizar la reclamación oportuna ante la Agencia Tributaria para la devolución, en su caso, de estas cantidades en el supuesto de que haya ingresado efectivamente las mismas. Se encuentra exento en el hecho imponible de dicho impuesto las indemnizaciones por despido o cese del trabajador, en la cuantía establecida con carácter obligatorio en el Estatuto de los Trabajadores, sin que pueda considerarse como tal la establecida en virtud de convenio, pacto o contrato.
Resumen: El complemento cuando excluye supuestos de jubilación anticipada .Nos encontramos con un representante sindical, afiliado al RGSS en su condición de cargo representativo sindical por su dedicación completa y retribuida, y que es cesado en esta función por acuerdo del órgano decisorio correspondiente, la comisión ejecutiva, sin que conste que el actor tuviera capacidad suficiente para determinar la voluntad de dicho órgano, y que esa decisión de cese está justificada en razones de equilibrio presupuestario, por lo que parece claro que la terminación de la vinculación del demandante con el sindicato para el que prestaba servicios no es voluntaria, pues la voluntad del actor está extramuros de la causa extintiva que, además, sería equiparable a una de las específicamente contempladas en el citado artículo como causa objetiva económica .La LGSS, declara expresamente comprendido en el Régimen General de la Seguridad Social, los cargos representativos de las organizaciones sindicales constituidas al amparo de la Ley Orgánica de Libertad Sindical, que ejerzan funciones sindicales de dirección con dedicación exclusiva o parcial y percibiendo una retribución. Son notas características de esta regulación por lo tanto la existencia de dedicación, completa o parcial, y de retribución.
Resumen: El recurso de casación para la unificación de doctrina fue interpuesto por el Abogado del Estado en representación del Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE) contra la sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña que estimó el recurso de suplicación de una trabajadora afectada por un ERTE-Covid reconociéndole el derecho a una prestación por desempleo de 720 días, computando como cotizados los 193 días de suspensión del contrato por ERTE. El SEPE alegaba que, conforme a la Ley General de la Seguridad Social (LGSS) y la normativa especial derivada del Real Decreto-ley 8/2020 y 30/2020, dicho periodo no debe computarse como cotizado para generar un nuevo derecho a prestación siguiendo la doctrina de la sentencia de contraste del TSJ de Extremadura que desestimó una demanda similar. La Sala aplicando la doctrina consolidada en la STS 980/2023 y otras posteriores concluye que el periodo de suspensión del contrato por ERTE-Covid no computa como cotizado a efectos de percibir una nueva prestación de desempleo pues la normativa especial no introduce ninguna excepción a la regla general del artículo 269 LGSS que exige la efectiva realización de trabajo para computar cotización. La exoneración de cuotas empresariales durante el ERTE no implica que el tiempo de prestación se considere cotizado para generar nuevos derechos, sino que busca evitar perjuicio al trabajador por la falta de cotización empresarial. Por tanto, la sentencia recurrida contiene doctrina errónea y debe ser anulada confirmándose la sentencia de instancia que desestimó la demanda
Resumen: Los criterios de selección de los 6/7 trabajadores que debieron ser afectados por el despido por causas objetivas, corresponde al empresario la elección de dichos trabajadores afectados, salvo que el convenio colectivo hubiera establecido otra cosa (antigüedad en la empresa, cargas familiares, etc.) y con respeto de los derechos fundamentales de los afectados. Pero nada consta al respecto. La empresa, en la comunicación extintiva alude para la selección de los trabajadores afectados a "... criterios relacionados con el nivel de formación, polivalencia, versatilidad y empleabilidad de cada trabajador, que permitan a corto plazo las mayores posibilidades de ocupación en atención a la actividad y objeto de la adjudicación del servicio por parte de AENA".Criterios todos ellos objetivos y sin sesgo alguno discriminatorio o atentatorio de derechos fundamentales. La necesidad de amortizar un puesto de trabajo se presume ínsita cuando se pierde un cliente, por cuanto ello implica un descenso en el volumen de la actividad, salvo que concurran circunstancias excepcionales que, por supuesto, deben quedar acreditadas, pues en otro caso, la regla general es que la reducción del volumen de determinada contrata de servicios supone una dificultad que impide el buen funcionamiento de la empresa, y constituye por ello causa organizativa y productiva que permite acudir al mecanismo del despido objetivo para superar esa situación de exceso de plantilla que se presenta en un determinado espacio de la actividad empresarial.
Resumen: Reitera el trabajador (improcedentemente despedido) su derecho a percibir una cantidad adicional en concepto de prima de voluntariedad desde la interpretación que efectúa del Anexo incorporado al Plan Social del despido colectivo, oponiéndose a lo judicialmente argumentado en el sentido de que, si bien se fijó la misma en la comunicación extintiva, posteriormente en el finiquito-nómina entregado se desglosa la cantidad en prima de voluntariedad y resto de indemnización, limitándose su abono al tope máximo de esta última. Conclusión que pugnaría con una interpretación literal de dicho acuerdo. Desde la dimensión que ofrece el incombatido relato fáctico y partiendo a las pautas hermenéuticas que deben seguirse en la aplicación del mismo (y ya con carácter más general) de los convenios y acuerdos colectivos, se remite la Sala a diversos antecedentes judiciales sobre la cuestión poniendo de relieve que su interpretación literal permite concluir que fijado el importe de la indemnización por despido objetivo no puede la empresa pretender que no le corresponde percibir la prima de voluntariedad, si cumple (como es el caso) los requisitos de voluntariedad y fecha de nacimiento. Supuesto que se aparta del enjuciado pues no solo se computa la indemnización de 20 días de salario con el tope de 12 mensualidades, sino también se adicionan 10.000 euros por la prima de voluntariedad; de tal manera que si se adicionase a la percibida otros 10.000 € se incurriria en enriquedimiento injusto.
