Resumen: La mayoría del Tribunal, considerando que el despido era improcedente y no nulo, confirma la decisión de Juzgado, que entendió que, en el concreto caso, el despido se produjo en periodo de pandemia COVID-19 y vigente la normativa específica prohibitiva de despido por causa objetiva relacionada con el COVID, que el mismo no era objetivo, sino disciplinario y que no existían datos que hiciesen ver una fraudulenta conducta empresarial de encubrir un despido objetivo en uno formalmente disciplinario. Esa mayoría se decanta por tal tesis, habida cuenta de que la carta claramente aludía a un despido disciplinario, pues se le imputaba disminución continuada e indebida de rendimiento, que en juicio la empresa pretendió probar la existencia de causa disciplinaria, lo que el Juzgado no asumió al entender excesivamente genérica la carta de despido, pero constaba documental en tal sentido y que la propuesta conciliatorio que hizo la empresa en despido improcedente, no es indicio suficiente que lleve a aquella conducta simulatoria de despido objetivo, pues puede obedecer esa propuesta a múltiples razones, sin que tampoco el hecho de que la carta de despido fuese excesivamente genérica lleve, ese indicio por si solo o unido al otro, a esa conclusión, pues puede obedecer a un simple error al redactar la carta de forma excesivamente parca. La sentencia tiene un Voto particular en el que se considera que el recurso de la trabajadora debió ser estimado, al constatarse esa simulación elusoria.
Resumen: PRIMERO.- La cuestión sobre la que debemos pronunciarnos en el presente recurso de suplicación interpuesto por la trabajadora demandante Dª Luz la de determinar la existencia o inexistencia de su despido por parte de la CLÍNICA GETXO DE OFTALMOLOGÍA -sociedad civil integrada por los tres médicos oftalmólogos demandados-, que le comunicaron el despido objetivo por causas económicas, organizativas y de producción en virtud del cierre de la clínica, lo que dependerá de la eficacia que se otorgue a la posterior retractación empresarial antes de la fecha de efectos del mismo por ser posible la sucesión empresarial.
Resumen: Conflicto colectivo. Repsol Petróleo S.A..- Se solicita la nulidad del punto segundo del Acuerdo en el que se establece : Durante el periodo comprendido entre el 16/3/20 y el 10/5/2020 en el Centro de Coruña...; el personal integrante de este colectivo, disfrutó de días de descanso con cargo a su bolsa como medida preventiva de fuerza mayor, con el fin de que en las instalaciones estuvieran presente los trabajadores estrictamente necesarios, para de esta forma, preservar la salud de todos los empleados y a la vez garantizar la continuidad de la actividad. No obstante, lo anterior se acuerda que el 50% de los mencionados descansos se reintegren por parte de la compañía a las respectivas bolsas de descansos. Ya en marzo de 2020, se adoptaron medidas de flexibilidad interna en la empresa por la irrupción de la COVID. La AN desestima la demanda, explica la Sala que el Acuerdo se halla incardinado dentro de los términos de la legalidad del articulo 34 ET, al responder a la aplicación del Acuerdo previo de flexibilidad interna de cuadrante de turnos de las personas trabajadoras de la empresa, motivado por la irrupción del Covid 19,sin quebrantar normas de derecho indisponible , siendo mero ajuste horario de compensación con cargo a las bolsas de excedente horario.
