Resumen: Un trabajador mayor de 55 años que presta servicios para la Comunidad de Madrid en virtud de un contrato temporal solicita el derecho a percibir la indemnización por extinción de la relación laboral por IPT prevista en el Convenio Colectivo Único para el Personal Laboral para trabajadores fijos mayores de 55 años. El JS estima la demanda y el TSJ la confirma. La Consejería recurre en casación unificadora. La controversia consiste en determinar si la previsión convencional que prevé la indemnización sólo en favor de las personas trabajadoras fijas es discriminatoria en relación con las personas trabajadoras con contrato de duración determinada. La Sala IV considera que el art. 151 del convenio colectivo de aplicación establece una diferencia de trato entre las personas trabajadoras con contrato de duración determinada y las personas trabajadoras fijas, que carece de justificación objetiva, razonable y proporcionada, pues la extinción del contrato derivada del reconocimiento de IPT sitúa a todas las personas trabajadoras con independencia de su contrato en las mismas circunstancias. Reitera el criterio contenido en la STS 456/2025, de 22 de mayo (Rcud 411/2024). Desestima el recurso.
Resumen: La trabajadora presta servicios como TCP contratada por tiempo indefinido a tiempo parcial con jornada concentrada. Su empleadora Air Europa Líneas Aéreas SAU fue autorizada para la aplicación de un ERTE por fuerza mayor Covid 19, que también incluyó a los TCP tras la sentencia dictada en el proceso de conflicto colectivo. Por el SEPE se instó procedimiento de revisión de acto administrativo con propuesta de revocación de prestación por desempleo en periodo de inactividad. Se interpone demanda para que se le reconozca el derecho a percibir prestaciones de desempleo en tales periodos que es desestimada por el JS, pronunciamiento que el TSJ revoca. El SEPE recurre en casación unificadora, siendo la cuestión sometida a debate si la actora tiene derecho a la percepción de la prestación por desempleo durante el tiempo en que permanece en situación de inactividad. La Sala IV considera que los períodos de inactividad en contrato a tiempo parcial con una jornada concentrada no generan derecho a prestación por desempleo aun estando la relación laboral suspendida por un ERTE Covid-19. No existe una previsión específica en la materia por lo que se han de aplicar las reglas comunes de la LGSS. Estima el recurso. Reitera doctrina.
Resumen: Conflicto colectivo. CGT formula demanda solicitando en síntesis el reconocimiento del derecho de los trabajadores a disfrutar de tres días adicionales de vacaciones sin que estos fueran compensados por días de vacaciones generados por exceso de jornada, así como la no imposición de disfrute de días de vacaciones en fechas específicas. La empresa reconocía 24 días laborales de vacaciones mientras que el convenio contemplaba 30 días naturales. Sin embargo, aplicaba la jornada anual prevista en el convenio, esto es, un máximo de 1770 horas. El sindicato accionante consideraba que existía por ello una condición más beneficiosa (CMB) consistente en una jornada anual inferior. La Audiencia Nacional desestimó la demanda. La Sala IV dado que no se modificaron los hechos probados considera que no se ha acreditado esa CMB y que la empresa descuenta los 24 días laborables, los sábados, domingos y festivos al elaborar la jornada anual máxima. Además aplica 16 de las horas de exceso a los días 24 y 31 de diciembre y establece que el resto se podrá disfrutar del 1 de octubre al 31 de diciembre previa solicitud. Por ello y entendiendo que el recurso incurre en una petición de principio al no respetar los hechos probados, lo desestima y confirma la sentencia de instancia.
Resumen: La cuestión que se suscita consiste en determinar si en el momento de la baja voluntaria por no aceptación de la movilidad geográfica existe obligación o no de recuperar las aportaciones suspendidas en aplicación del acuerdo colectivo. La Sala de suplicación consideró que el cese en la prestación de servicios con fecha de 12-12-2020 tras optar por la extinción indemnizada de su contrato prevista en el apartado IV del acuerdo de 21-6-17 permite afirmar que se trata de una extinción o despido por causas no inherentes a la persona del trabajador y le es de aplicación lo previsto en el apartado II C 6 del Acuerdo de 27-12-13 por lo que la entidad demandada -- Liberbank SA-- tiene obligación de realizar una aportación extraordinaria equivalente a las aportaciones que se hubieran realizado hasta la fecha de dicho evento sin la suspensión de aportaciones previstas en el citado acuerdo que se efectuará en el momento de la baja de la empresa. Pero, interpuesto RCUD el TS no entra en el fondo al no concurrir la necesaria contradicción. Así, en la sentencia referencial, concurre una especial circunstancia --relativa a que consta como hecho probado que la actora firmó un finiquito con la empresa en virtud del cual reconocía que no se le adeudaba cantidad alguna derivada de las medidas de reestructuración adoptadas por el banco de forma unilateral o en virtud del acuerdo firmado en fecha 25-6-13 por el que se suspendían las aportaciones al plan de pensiones--, inédita en la recurrida.
Resumen: El trabajador es contratado por tiempo indefinido a tiempo parcial con jornada concentrada. Su empleadora Air Europa Líneas Aéreas SAU fue autorizada por la autoridad laboral para la aplicación de un ERTE por fuerza mayor Covid 19, que también se aplicó a los TCP tras la sentencia dictada en el proceso de conflicto colectivo. Por el SEPE se dictó resolución de revocación de prestaciones de desempleo que fueron reintegradas por el actor. Se interpone demanda que es desestimada por el JS y revocada por el TSJ, que tras dejar sin efecto las resoluciones previas condena al SEPE a devolver la cantidad indebidamente reclamada. El SEPE recurre en casación unificadora siendo la cuestión sometida debate si el actor tiene derecho a la percepción de la prestación por desempleo durante el tiempo en que permanece en situación de inactividad. La Sala IV considera que los períodos de inactividad en contrato a tiempo parcial con una jornada concentrada no generan derecho a prestación por desempleo aun estando la relación laboral suspendida por un ERTE Covid-19. No existe una previsión específica en la materia por lo que se han de aplicar las reglas comunes de la LGSS. Estima el recurso. Reitera doctrina.
Resumen: Conflicto colectivo. La cuestión controvertida consiste en determinar si la implantación por la empresa Telefónica de un incentivo específico constituye una condición más beneficiosa que no puede ser dejada sin efecto de manera unilateral y, si la posterior reclamación colectiva ha caducado o prescrito. La AN estima la demanda. La empresa recurre en casación ordinaria. La Sala IV, previa exposición de su doctrina sobre condición más beneficiosa, parte del hecho que la empresa comunicó la creación de un beneficio retributivo suplementario a un colectivo concreto -los project managers, service project manager y territoriales-, sin que en su constitución lo hiciera depender de la voluntad de la empresa, ni de otra circunstancia que evidencie un carácter temporal o circunstancial. Asimismo, su abono anual no afecta a su naturaleza. Por ello considera que la empresa ha creado una nueva condición retributiva que integra el nexo contractual y no se puede dejar sin efecto de forma unilateral. Rechaza que la acción colectiva haya caducado por no constar que por la empresa se haya comunicado la supresión de la condición más beneficiosa de forma clara. También rechaza la prescripción de la acción aplicando el plazo de un año del art. 59 ET al constatar que desde el momento que se pudo solicitar se efectuaron reclamaciones. Desestima el recurso.
Resumen: No hay contradicción porque la sentencia de contraste no impone la obligación de acudir a la LISOS para determinar el importe de las indemnizaciones, por lo que no es contradicha por la recurrida. Además, la sentencia referencial considera razonable la cuantía indemnizatoria porque el art. 8.10 de la LISOS menciona expresamente los actos lesivos del derecho de huelga, mientras que la sentencia recurrida considera más prudente no recurrir a la LISOS porque no hay una referencia explícita a la discriminación retributiva, por lo que opta por fijar prudencialmente la cuantía indemnizatoria en 300 euros.
Resumen: Universidad de Vigo. Se interpone demanda de conflicto colectivo interesando que se reconozca el derecho del personal docente e investigador en formación con contratos predoctorales, del personal con contratos posdoctorales y del personal contratado con cargo a proyectos de investigación al incremento en sus retribuciones del 1,5% en el año 2022 y de un 2,5% para el año 2023. El Tribunal Superior de Justicia de Galicia estimó la demanda consignándose además que ya se había procedido al pago al personal investigador predoctoral en formación. La Universidad de Vigo interpuso entonces recurso de casación. La Sala observa, sin embargo, defectos en su planteamiento ya que, por un lado, existen discordancias entre la sentencia recurrida y los alegatos del recurso construyéndose además la impugnación sin respetar los hechos declarados probados y, por otro lado, no se atacan las dos únicas razones que fundamentan la sentencia recurrida. Tampoco ofrece explicación alguna de por qué hace distinciones en el personal referido cuando la normativa no contempla ninguna diferenciación por lo que se estaría vulnerando el principio de igualdad. Por todo ello desestima el recurso y confirma la sentencia recurrida.
Resumen: Se desestima el recurso de la Generalitat de Catalunya y se confirma la estimación de la demanda de conflicto colectivo que declara el derecho del personal laboral de la Generalitat de Cataluña a disfrutar los días de vacaciones y de asuntos propios en los términos y con la extensión que tenían reconocidos en los acuerdos y convenios colectivos de aplicación, antes de la suspensión operada por el RDL 20/2012. La cuestión suscitada consiste en decidir si el Real Decreto-ley 10/2015, de 11 de septiembre, ha dejado sin efecto y derogado lo establecido en el Real Decreto-ley 20/2012, en cuanto dejó en suspenso las previsiones contenidas en los pactos, acuerdos y convenios para el personal funcionario y laboral de las Administraciones Públicas, en las que pudieren contemplarse mejoras del régimen legal aplicable en materia de permiso por asuntos, particulares, vacaciones y días adicionales a los de libre disposición. La Sala IV reitera doctrina que señala que la suspensión que impuso el RDL 20/2012, de las mejoras pactadas en acuerdos y convenciones colectivos del sector público en la materia analizada, ha quedado levantada con la entrada en vigor del RDL 10/2015, que deroga aquella previsión legal. Simplemente se suspendió y dejó sin efecto de forma temporal. Con la entrada en vigor del RDL 10/15 se alza la suspensión acordada por el RDL 20/12, existiendo tácitamente, la derogación de la reformada a partir de la entrada en vigor de la nueva
Resumen: La sentencia anotada, recaída en casación ordinaria, examina el recurso interpuesto por una empresa dedicada a la instalación y montaje de líneas eléctricas y telecomunicaciones, dirigido a combatir la sentencia de la Audiencia Nacional que declaró la nulidad de una modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter colectivo, argumentando que dicha modificación se realizó sin negociación previa y vulneró el derecho a la libertad sindical del sindicato demandante. Ante la Sala IV reiteró el defecto legal en el modo de proponer la demanda, argumentando que esta era imprecisa y generaba indefensión, y que se debió acoger su petición de subsanación de la demanda, concediendo al sindicato actor cuatro días bajo apercibimiento de archivo, excepción que fue rechazada por la Sala de origen al entender que la demanda cumplía con los requisitos formales establecidos en la LRJS, concluyendo que la modificación afectaba a un número significativo de trabajadores y debía ser tratada como un conflicto colectivo. Dicho parecer es compartido por el TS que, tras un didáctico recorrido por los requisitos de la demanda, señala que la demanda era clara y suficiente, y que el procedimiento utilizado era el adecuado para resolver la controversia, desestimando así el recurso de casación y confirmando la sentencia de la Audiencia Nacional.
