Resumen: El artículo 29.3 ET opera de forma objetiva y automática salvo supuestos excepcionalmente complejos, lo que no ocurre en un caso, como el presente, en que la forma del cálculo de la paga de vacaciones esta definida jurisprudencialmente desde 2016.
Resumen: AMBUIBÉRICA S.L. Se plantea en el recurso si el sistema de dispositivo de localización previsto en el Convenio Colectivo de Empresas y Trabajadores de transporte de enfermos y accidentados en ambulancia para la Comunidad de Castilla La Mancha deber ser considerado como tiempo efectivo de trabajo, y, en consecuencia, si el exceso de jornada producto de tal calificación, constituyen horas extraordinarias. La Sala partiendo de la rectificación de doctrina efectuada en sentencia de pleno 159/2022, 17 de febrero, rec. 123/2020, y remitiéndose a sus pronunciamientos anteriores, reitera que el transporte en ambulancia no puede considerarse incluido en el concepto transporte por carretera por lo que no está incluido en el R.D. 1561/1995 siendo de aplicación la Directiva 2000/88/CE. Con cita de abundante jurisprudencia del TJUE sintetiza que son dos los elementos a tener en cuenta: el elemento espacial de modo que el trabajador debe permanecer en las instalaciones de la empresa o en cualquier otro lugar designado por el empleador -incluido el propio domicilio- para atender al llamamiento empresarial y el elemento temporal identificado como tiempo breve de respuesta. Dado que en estos períodos el trabajador no dispone de libertad para dedicarse a actividades personales y de oficio debe computarse como tiempo de trabajo y como en el caso de autos excede de la jornada máxima anual prevista en el convenio debe abonarse como horas extras. Reitera doctrina.
Resumen: Complemento de puesto de trabajo: La cuestión a resolver es si el plus de toxicidad previsto en el artículo 6 del Convenio Colectivo Provincial de Limpieza de Edificios y Locales de Vizcaya para los años 2015-2020, debe abonarse por días naturales o por días efectivamente trabajados. La Sala de suplicación, revocando en parte la sentencia del juzgado que desestimaba la demanda interpuesta por el trabajador, consideró que debía abonarse por días naturales y condenó a las empresas demandadas de forma solidaria. Recurrida la decisión en unificación de la doctrina, la Sala de Casación, resuelve que el meritado plus debía devengarse por días efectivamente trabajados. Conclusión a la que llega a tener en cuenta que el Convenio colectivo no establece la forma de su devengo, se trata de un complemento relacionado con la actividad vinculada al puesto de trabajo, y es de aplicación el art. 5.B) del Decreto de Ordenación del Salario (Decreto 2380/1973, de 17 de agosto) y la Orden que lo desarrollaba, en cuanto que dicha norma no ha sido derogada.
Resumen: El 23 de mayo de 2022 P ordenó a A. realizar el traslado de una placa de entre 380 y 400 kg desde el desde el exterior de la nave a la mesa para cortar, que A. se lo dice a H. y salen al exterior de la nave, siendo A. quien iba a manejar el toro para el traslado. H. utiliza una palanca para separar la placa que iban a trasladar, después metió una cuña que se utiliza para que se produzca un espacio de separación para poder introducir la pinza, con una mano pone la cuña y con la otra sujeta la placa, al introducir la cuña la placa se inclinó y D. no pudo sujetar la placa, que venció hacia donde estaba él, cuando intentó salir del espacio donde estaba tropezó cayendo al suelo y sobre él cayó la placa. La Sala confirma el criterio de instancia si, en el presente caso, no existía un procedimiento específico para la operación, no consta formación específica del trabajador pues el documento que firma indica que "su trabajo fundamental era fuera del almacén y sólo por necesidades ayuda básica en almacenaje y manipulación de cargas", confirmando la imposición del recargo si bien minorando el mismo al 30% por las razones que se indican, entre ellas:"cierta participación del trabajador en la producción del accidente".
Resumen: Desestimación de recurso de suplicación sobre despido improcedente y demanda reconvencional.
Se interpone un recurso de suplicación contra la sentencia del Juzgado de lo Social Nº1 de Ponferrada, que declaró improcedente el despido de una trabajadora y desestimó la demanda reconvencional de la Asociación Feministas Bercianas. La trabajadora, en su demanda, alegó despido improcedente tras ser expulsada de la asociación, donde había ocupado el cargo de vicepresidenta y posteriormente fue contratada como ayudante titulada mediante una subvención pública. La sentencia de instancia consideró que el despido no cumplió con los requisitos formales establecidos en el convenio colectivo, ya que el expediente contradictorio no proporcionó una exposición suficiente de los hechos imputados a la trabajadora. La asociación, en su recurso, solicitó la modificación de varios hechos probados y argumentó que la trabajadora había incurrido en conductas que justificaban su despido, incluyendo la gestión irregular de la subvención y la apropiación de fondos. Sin embargo, el tribunal desestimó ambos recursos, confirmando la improcedencia del despido y la falta de pruebas que justificaran las alegaciones de la asociación. El fallo concluye con la desestimación de los recursos de suplicación interpuestos por ambas partes, confirmando íntegramente la sentencia de instancia.
Resumen: Nulidad de despido y condena a readmisión por vulneración de derechos fundamentales.
Se interpone recurso de suplicación por la parte demandante y el Fondo de Garantía Salarial contra la sentencia del Juzgado de lo Social número Dos de Valladolid, que declaró improcedente el despido de la trabajadora. La parte demandante solicita la nulidad del despido, argumentando que este fue una represalia por haber denunciado acoso laboral y por su anterior despido declarado improcedente. El tribunal examina las pruebas y rechaza las solicitudes de modificación de los hechos probados, concluyendo que no hay indicios suficientes de acoso laboral, ya que la relación tensa con compañeros y el hecho de haber sido readmitida no constituyen pruebas de un ambiente hostil. Además, se considera que el despido por causas económicas no es válido, dado que la situación económica negativa ya existía en el momento de la readmisión. Por lo tanto, se estima parcialmente el recurso de la parte demandante, declarando la nulidad del despido y condenando a la empresa a readmitir a la trabajadora en las mismas condiciones previas al despido, así como al abono de salarios dejados de percibir y una indemnización de 7.501 euros por vulneración de derechos fundamentales. Se desestima el recurso del Fondo de Garantía Salarial. El fallo concluye con la nulidad del despido y la condena a la readmisión de la trabajadora.
Resumen: RCO.BRIDGESTONE HISPANIA MANUFACTURING S .L. Como consecuencia de las actuaciones de la ITSS, la empresa establece una serie de medidas con el fin de adaptar las condiciones de trabajo al convenio colectivo de empresa. Sin embargo, el sindicato UGT-FICA considera que en realidad se trata de una modificación sustancial de las condiciones de trabajo (MSCT) que ha sido impuesta sin haber acudido al procedimiento previsto en el art. 41 ET por lo que interpone demanda de conflicto colectivo. La Audiencia Nacional dicta sentencia desestimando la excepción de caducidad y estimando la demanda y declarando nula la MSCT, reconociendo la vulneración del derecho a la libertad sindical de UGT y condenando a la reposición de las condiciones anteriores y a la indemnización de 3.000 euros por daños morales. Recurrida en casación por la empresa, la Sala IV comparte la apreciación de la instancia de que se trata de una MSCT pues ha supuesto cambios que van más allá de la mera adaptación o integración en el convenio. Avala también la desestimación de la caducidad ya que el plazo de los veinte días debe computarse desde que se produce una notificación fehaciente y por escrito no bastando la comunicación en una reunión de las líneas generales a adoptar. Por todo ello confirma que se ha obviado el derecho a la negociación del sindicato reclamante y que se ha eludido el procedimiento previsto legalmente por lo que se ha vulnerado su derecho de libertad sindical. En aplicación de los apartados 6 y 7 del art. 7 y del art. 40 de la LISOS estima adecuada la multa impuesta. Reitera doctrina.
Resumen: Contrato fijo discontinuo: No se produce el efecto preclusivo del art. 400.2 LEC entre una primera demanda de 2008 de una trabajadora fija discontinua, en la que reclamaba que a efectos de antigüedad se computaran todos los días efectivos trabajados con independencia de las horas trabajadas cada día, y su demanda posterior de 2022, tras el ATJUE 15 de octubre de 2019 (C-439/18 y C-472/19) y la STS 790/2019, de 1 de noviembre (rcud 2309/2017), demanda esta última en la que, a tales efectos, la trabajadora solicita que se computen no solo los días efectivamente trabajados, sino toda la duración de la relación laboral. Aplica doctrina SSTS -pleno- 640/2025, de 25 de junio (rcud. 5475-23) y 649/2025, de 26 de junio (rcud. 2373/2024).
Resumen: La sentencia recurrida estimó parcialmente las demandas acumuladas interpuestas por los referidos sindicatos y declaró la nulidad de la previsión "días naturales", lo cual se confirma ahora por la Sala IV, que razona que la regulación convencional no puede ser sino una mejora del régimen de descansos, fiestas y permisos que establece el art. 37.3 del ET y, en este caso, el Convenio Colectivo habla de días naturales, no laborales, de modo que, de acuerdo con su doctrina, la única posibilidad de que los términos del Convenio se ajusten a derecho es la de considerar que el mismo mejora las previsiones del ET.
Resumen: Conflicto colectivo (tiempo de trabajo): La sala de lo social de la Audiencia Nacional, estimando la demanda del sindicato actuante (STR) interpuesta frente a la empresa Compañía Española de Petróleos SA y otros, declaró la nulidad del segundo párrafo del apartado 4.1 del capítulo II del II Convenio colectivo de la Compañía Española de Petróleos, SA, para sus refinerías de San Roque (Cádiz), La Rábida (Huelva) y Santa Cruz de Tenerife, publicado en el BOE de 6 de octubre de 2020, teniendo como fundamento la conculcación de lo establecido en el artículo 34. 2 y 41.1 ET y que no es razonable que la empresa pueda cambiar el horario y el turno de forma permanente con un preaviso de 24 horas, sobre la base de que la previsión convencional solo menciona que se pueda hacer si concurren "necesidades del servicio u otras análogas". Recurrida la sentencia, la Sala de Casación confirma la de instancia y reitera que el plazo de 24 horas de preaviso no cumple con el requisito de razonabilidad exigible, aunque por razones no exactamente coincidentes con las expuestas en la sentencia de instancia.
