Resumen: La sentencia anotada, recaída en casación ordinaria, estima parcialmente el recurso interpuesto por la mercantil condenada ( Konecranes) frente a la sentencia que, con estimación de la demanda de conflicto colectivo articulada por CC.OO, condenó a la empresa a revalorizar los salarios de los trabajadores de sus centros en Vic y Badalona para los años 2021 y 2022 conforme al IPC real, en aplicación del acuerdo de empresa de 22-6-2009. Los hechos probados indican que la empresa tiene dos centros de trabajo en Cataluña y que el acuerdo mencionado establece que los incrementos salariales deben aplicarse sobre el total del salario, no solo sobre el salario base. La empresa argumenta que el acuerdo ha perdido vigencia debido a la implementación de un sistema de incrementos por méritos desde 2016 y que la acción está prescrita. El TS desestima la excepción de incompetencia objetiva del TSJ/Cataluña al entender que el acuerdo de 2009 sigue vigente y es aplicable a ambos centros de trabajo, ya que no se ha demostrado que los trabajadores de Badalona no estén sujetos a las mismas condiciones que los de Vic. Tampoco prosperó la alegada prescripción, porque la acción no está sujeta a prescripción, dado que la demanda se interpuso en diciembre de 2022, tras la negativa de la empresa a aplicar el acuerdo. Finalmente, la sentencia estima el último motivo del recurso al sostener que el acuerdo no establece que los incrementos deban ser conforme al IPC real, sino que se deben aplicar sobre el total del salario. En consecuencia, revoca la parte de la sentencia que condenaba a la empresa a revalorizar conforme al IPC real, limitando la condena a la obligación de revalorizar los salarios conforme a los porcentajes aplicables del convenio colectivo.
Resumen: La fijación de los criterios generales sobre selección de personal temporal es materia que afecta al interés colectivo de los trabajadores, lo que conlleva la legitimación activa de los sindicatos. Tambien tiene legitimación para recurrir el resultado del proceso selectivo mediante la formalización de los distintos contratos.
Resumen: Modificación sustancial de las condiciones de trabajo: revisión del sistema de incentivos existente en la empresa que se tramita a través de un procedimiento colectivo de modificación sustancial de condiciones de trabajo por causas productivas. Impugnación de la decisión empresarial por los sindicatos que no ha cumplido la exigencia convencional (Convenio Colectivo de Plataforma Comercial de Retail S.A.U. publicado en el BOE n.º 230 de 25/9/2021) de sometimiento previo al procedimiento de mediación establecido en el convenio colectivo aplicable. La sentencia de instancia estima la demanda, considerando que los preceptos del convenio (art. 6 y 37) no resultaban de aplicación en materia de modificación de incentivos cuando la misma se configuraba como una modificación sustancial de condiciones de trabajo, debiendo interpretarse que la mediación previa solo resultaba exigible cuando la revisión de los incentivos no pudiera ser considerada como modificación sustancial. Recurre la empresa, y denuncia que los sindicatos demandantes incumplieron las previsiones del convenio colectivo que, como se comprobará, exigen en los supuestos de modificación del sistema de incentivos que, antes de su impugnación, se siga el procedimiento de mediación establecido en el Acuerdo interprofesional de solución extrajudicial de los conflictos colectivos. La Sala de casación, estima el recurso, y desestima la demanda, y razona, que a pesar de que la modalidad procesal de impugnación de modificación sustancial de condiciones de trabajo esté excluida de la conciliación extraprocesal previa, ello no impide que, mediante convenio colectivo, se establezca la obligatoriedad de acudir a los sistemas extrajudiciales de solución de conflictos previstos convencionalmente.
Resumen: Salario: complemento de productividad. Se reclaman diferencias salariales por aplicación de los límites fijados por las diferentes leyes presupuestarias sobre complemento de productividad durante los años 2018, 2019 y 2020. Se desestimó la demanda de conflicto colectivo, y recurrida en casación ordinaria, se confirma por la Sala de casación la sentencia del TSJ de Canarias.
Resumen: El TSJ desestimó la demanda interpuesta por UGT, al considerar que no existía un conflicto colectivo real y actual sobre la interpretación del plus de convenio, y apreció la excepción de falta de acción. La Sala concluyó que la demanda no planteaba un conflicto efectivo entre trabajadores y empresa, sino más bien una consulta interpretativa sobre la proporcionalidad del plus de convenio en relación con la jornada laboral. La Sala IV razona que la cuestión debatida en el presente recurso de casación ordinaria radica, pues, en decidir si el sindicato recurrente tiene acción para activar un conflicto colectivo en los términos en los que lo ha hecho, o si por el contrario, la naturaleza meramente declarativa y sin afectación real probada puede configurar en definitiva una simple consulta jurídica al tribunal. Recuerda la jurisprudencia que marca las diferencias entre un conflicto colectivo y un conflicto de intereses o regulatorio.Atendido lo expuesto, y por lo que al presente caso respecta, es patente que lo solicitado por el sindicato recurrente no es que se altere lo contemplado en el convenio, sino que en su concreta aplicación de lo regulado respecto del plus convenio, se tenga en consideración que no puede extenderse a quienes tienen jornadas reducidas o parciales, de tal suerte que deberían cobrarlo entero y sin reducción proporcional alguna. No estamos ante un conflicto de intereses sino ante un conflicto realmente jurídico. Respecto de la falta de acción, no se comparte el criterio del TSJ pues la pretensión ejercitada en la demanda afecta a intereses generales de un grupo genérico de trabajadores. Sin embargo, comparten la tesis de la sentencia recurrida cuando decide que no existe conflicto real y actual, pues en ninguna parte aparece que la empresa esté aplicando el plus convenio según describe el sindicato demandante, cosa distinta es que se presenten de futuro potenciales controversias en razón de cual pueda ser la actuación de la empresa en esta materia, y en función del tipo, características, objeto y modalidad de las eventuales e hipotéticas subcontrataciones de actividades que pueda llegar a formalizar, pero ello no supone la existencia de una controversia actual que pueda y deba quedar resuelta con la resolución judicial que ponga fin a este proceso. En definitiva, se articula una acción declarativa sin contenido real y actual, consistente en que se declare el derecho de los trabajadores afectados (que son todos los trabajadores que prestan sus servicios en las empresas de la comunidad de Madrid cuya actividad sea la de Logística, Paquetería y actividades anexas al transporte de mercancías a las que resulte de aplicación del V convenio colectivo del sector) a percibir el "plus de convenio" de manera íntegra por asistencia al trabajo, independientemente de la jornada de trabajo que se realice, cuando no consta la práctica empresarial que así lo respalde.
Resumen: La SAN desestimó la demanda interpuesta por los sindicatos recurrentes, fallo que confirma ahora la Sala IV. Los hechos consisten en que el 12 de diciembre de 2022, la empresa remitió un correo electrónico a todos sus empleados, donde comunicaba que había decidido hacerles un regalo en Navidad, consistente en una tarjeta regalo Douglas por valor de 100 euros. Finalizaba, con una matización relevante, consistente en que los que ya disfrutaran de un obsequio navideño por razón de su empresa de origen, -como las cestas de Navidad de las Old Douglas, por ejemplo-, podrían optar por recibir la tarjeta regalo el año 2022, en lugar de su habitual obsequio navideño, si así lo solicitasen. La Sala IV recuerda la doctrina jurisprudencial sentada sobre las condiciones más beneficiosas adquiridas para concluir que, en este caso, la empresa se limita a facilitarles la posibilidad de optar entre recibir la cesta de Navidad o la tarjeta regalo, sólo en el año 2022 y, sin que ello suponga, en modo alguno, pérdida del derecho a seguir percibiendo la cesta de Navidad en los siguientes años. Ni las partes han acordado nada en contrario, ni la voluntad de la empresa ha sido compensarla o neutralizarla, sino simplemente darles la opción puntual a los trabajadores de sustituir la cesta de Navidad por la tarjeta regalo Douglas por valor de 100 euros y, precisamente, sólo si así lo solicitasen, por lo que, en modo alguno, ha existido tampoco una decisión unilateral del empresario de sustituirla.
Resumen: La Sala IV resuelve que los trabajadores provenientes de INSA deben percibir el importe del cheque comida en la misma cuantía abonada a los trabajadores de ISDEFE (10 euros día). La sociedad estatal ISDEFE, es una entidad del sector público y tras el acuerdo del Consejo de Ministros de 6-3-2012 absorbe por fusión a INSA, subrogándose en la relación laboral de todos sus trabajadores. Desde ese momento hay una única empleadora de todos los trabajadores que es ISDEFE, cuya masa salarial engloba por lo tanto a todos sus empleados, que se rigen por el mismo convenio. La empresa no ha acreditado que existan razones objetivas que justifiquen la diferencia de trato entre unos y otros trabajadores, sin que pueda considerarse como tal la distinta procedencia que no justifica de ninguna manera ese diferente tratamiento en el abono del cheque comida. Razona al respecto que, aunque la condición más beneficiosa pueda derivar de la voluntad unilateral del empleador, en el ámbito del sector público la empresa debe actuar con sometimiento pleno a la ley y derecho, evitando arbitrarierades. La diferencia en el importe del cheque comida, se basa únicamente en el origen de los trabajadores (subrogados de INSA o contratados directamente por ISDEFE), y carece de justificación objetiva tras más de diez años desde la fusión y aplicación del mismo convenio colectivo. La empresa vulnera el principio de igualdad. Se desestima el recurso.
Resumen: El litigio tiene su origen en el conflicto colectivo promovido por la Confederación Intersindical Galega (CIG), con adhesión de UGT-Galicia, frente a la Empresa Pública de Servicios Agrarios Gallegos (SEAGA), en relación con la convocatoria del proceso extraordinario de estabilización de empleo derivado de la Ley 20/2021. Los sindicatos impugnaban la decisión de calificar como fijas-discontinuas dieciocho plazas nueve de capataz y nueve de ingeniero técnico forestal, sosteniendo que debían considerarse de carácter continuo, como lo eran antes de la entrada en vigor de dicha ley. El Tribunal Superior de Justicia de Galicia desestimó la demanda, entendiendo que la Administración autonómica actuó conforme a derecho al optar por el carácter discontinuo de las plazas, pues la Ley 20/2021 no impone que deban convocarse como continuas y deja a la Administración un margen de autoorganización en la determinación del tipo de contrato. Interpuesto recurso de casación por ambos sindicatos, el Tribunal Supremo lo desestima y confirma la sentencia recurrida. Razona que las plazas convocadas cumplían los requisitos legales para su estabilización: eran estructurales, estaban dotadas presupuestariamente y habían estado ocupadas temporalmente de forma ininterrumpida durante el periodo exigido. Añade que no se trataba de plazas nuevas, sino de puestos con larga continuidad en el tiempo, desempeñados bajo modalidad discontinua. En consecuencia, la Administración podía convocarlas como fijas-discontinuas, conforme al artículo 16 del Estatuto de los Trabajadores. La Sala rechaza que se haya producido confusión entre plaza, puesto de trabajo y contrato laboral, y subraya que la convocatoria respetó los principios de libre concurrencia, igualdad, mérito y capacidad. Por todo ello, confirma la legalidad de la convocatoria y declara firme la sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Galicia, sin imposición de costas.
Resumen: Se desestima el recurso de la empresa y se confirma la declaración de vulneración del derecho a la huelga y a la libertad sindical del sindicato demandante con condena al abono de una indemnización de 7.501 €. La vulneración del derecho de huelga se justifica por la utilización abusiva del poder de dirección ya que la decisión empresarial excedió de los límites derivados de los servicios mínimos fijados, afectando, decisivamente, al ejercicio regular del derecho de huelga, no por emplear significativamente más trabajadores de los habituales, sino por doblar la composición de los trenes autorizados para la realización de los servicios mínimos, lo que implicaba doblar en los mismos las plazas ofertadas a los pasajeros, con lo que -atendiendo al número de plazas de que disponían los pasajeros habitualmente- excedía de los mínimos del 65% autorizados administrativamente. La demandada configuró el día 7/11, con composición doble, dos trenes que cubrían el trayecto A Coruña-Vigo y viceversa, cuando habitualmente funcionan con composición sencilla. Con esta actitud no solo se burlaban las medidas establecidas por la autoridad administrativa para garantizar los servicios esenciales, sino que, también, se diluían los efectos de la huelga disminuyendo sus consecuencias para la ciudadanía y provocando un menor impacto social, lo que afectó, decisivamente, al pleno y correcto ejercicio del derecho de huelga. Por otra parte, la indemnización fijada se considera pertinente y adecuada
Resumen: Conflicto colectivo que afecta a quienes prestan servicios para la Universidad del País Vasco a través de un contrato de trabajo, como investigadores, en el programa María Zambrano de ayudas para la formación de jóvenes doctores en una universidad pública española. Tiene por objeto que se les reconozca el derecho a percibir su retribución sin que les sea descontada la aportación empresarial a la Seguridad Social, cuotas patronales. El TSJ estima parcialmente la demanda. La UPV recurre en casación ordinaria. La Sala IV tiene en consideración que el art. 143 de la LGSS prohíbe que el trabajador asuma la cuota patrona de la Seguridad Social; el importe bruto de la ayuda debe verse minorado por las retenciones o cuotas que corresponden al trabajador, pero no por las que les corresponde al empresario; las universidades beneficiarias puedan complementar sus cuantías asumiendo costes asociados, pero no se permite que se descuente del importe de la ayuda la cuota patronal, pues con este proceder no se complementaría la ayuda sino se reduciría; el régimen jurídico al que se ha sometido la ayuda no ha previsto que se descuente la cuota patronal. Desestima el recurso. Sigue doctrina fijada STS como las 4/2024 de 11 junio (rec. 920/2024), frente a la Universidad de Extremadura; 1153/2024 de 19 septiembre (rec. 127/2023), Universidad de Valladolid; 538/2025 de 4 junio (rec. 254/2023), Universidad del País Vasco (UPV); 9 de septiembre de 2025 (rec. 7/2024). para la Universidade de Vigo.
