Resumen: El trabajador, con categoría de agente vendedor senior y antigüedad desde 2018, fue despedido disciplinariamente por la ONCE debido a conductas de acoso y ofensas verbales de carácter sexual, además de consumo de alcohol durante la jornada laboral, hechos denunciados por trabajadoras de otra empresa en un centro comercial. La sentencia del JS declaró procedente el despido tras valorar las pruebas documentales y testificales, rechazando la prescripción y considerando proporcionada la sanción impuesta conforme al convenio colectivo y al Estatuto de los Trabajadores. El trabajador interpuso recurso de suplicación alegando errores en la valoración de hechos, vulneración del principio non bis in idem por un traslado previo, y defectos en la aplicación del régimen disciplinario, entre otros motivos. El TSJ recordó que la revisión fáctica en este recurso es excepcional y debe basarse en error evidente y documentos obrantes en autos, rechazando la mayoría de las pretensiones del recurrente por carecer de soporte documental suficiente o por tratarse de valoraciones subjetivas. Respecto a la alegación jurídica, se confirmó que el despido disciplinario está justificado por incumplimientos graves y culpables tipificados en el Estatuto y el convenio, y que el traslado no constituye sanción ni vulnera el principio non bis in idem, pues responde a una medida organizativa para evitar conflictos. Se concluyó que la sanción de despido es adecuada, proporcionada y ajustada a derecho, sin que exista imposición de sanción doble ni infracción de normas sustantivas o procesales. Por tanto, se desestima el recurso de suplicación interpuesto por el trabajador y se confirma la sentencia de instancia.
Resumen: La sentencia del Juzgado de lo Social nº 4 de Vitoria declaró improcedente el despido de la trabajadora limpiadora en la empresa LIMPIEZAS GUTIERREZ S.A. La actora, con un porcentaje de discapacidad del 65%, había sido despedida por indisciplina y desobediencia, tras reiteradas quejas de la comunidad de vecinos sobre su comportamiento. En el JS se consideró que, aunque no existía causa justificada para el despido, tampoco se apreciaron circunstancias que justificaran una indemnización adicional por daño moral. En el recurso, la parte actora solicitó la modificación de ciertos hechos probados y alegó la existencia de indicios que justificarían la inversión de la carga probatoria, así como la vulneración de sus derechos fundamentales. Sin embargo, el TSJ desestimó el recurso, argumentando que no se presentaron pruebas suficientes para respaldar las alegaciones de la actora y que la empresa había actuado dentro de sus derechos al despedirla, dado el comportamiento irregular de la trabajadora. Por lo tanto, se confirma la sentencia recurrida.
Resumen: La sentencia del Juzgado de lo Social número 2 de Donostia-San Sebastián desestimó la demanda de despido del trabajador con categoría profesional de gerente contra varias empresas. En los hechos probados, se establece que el recurrente, quien había trabajado como gerente desde 2000, fue despedido tras una auditoría que reveló irregularidades en la gestión de gastos, incluyendo gastos personales no justificados. A pesar de que el recurrente alegó que las causas de su despido eran infundadas y que no se le permitió defenderse adecuadamente, el TSJ concluyó que se le ofrecieron múltiples oportunidades para explicar su actuación y que su conducta había transgredido la buena fe contractual. La sentencia de instancia fue confirmada, desestimando el recurso de suplicación y considerando que no se había vulnerado el derecho a la defensa del recurrente ni se había producido indefensión. El TSJ también rechazó las alegaciones sobre la nulidad del despido y la supuesta falta de motivación de la sentencia. En consecuencia, se confirma la sentencia del Juzgado de lo Social, desestimando el recurso interpuesto por el recurrente.
Resumen: La sentencia analizada considera que no hay contrato laboral entre la Federación Regional de Empresarios del Metal (FREM) y las personas físicas codemandadas, que venían impartiendo cursos formativos en las aulas y talleres de la FREMM, estando en situación de alta en el Régimen Especial de Trabajadores Autónomos. Tras recordar el marco normativo y judicial que define la relación laboral, la Sala sostiene que en el caso examinado no concurre la nota de dependencia , pues los profesores codemandados no formaban parte del organigrama de la demandada, ni se encontraban integrados en su círculo de organización, dirección y disciplina careciendo de un horario impuesto por la empresa, sin que el hecho de que la actividad docente se desarrollara en sus aulas o talleres, desvirtúe dicha conclusión cuando el sometimiento a un horario dependía de la disposición de los docentes que eran además quienes fijaban los programas a impartir y su contenido.
Resumen: El trabajador interpuso demanda contra INDUSTRIA DE TURBOPROPULSORES SA SOCIEDAD UNIPERSONAL por despido disciplinario, alegando improcedencia del mismo. El Juzgado de lo Social nº 9 de Bilbao declaró procedente el despido con efectos desde el 18/01/2024, basándose en que el trabajador, estando de baja médica por lesión en el hombro izquierdo desde el 08/05/2023, impartió dos clases de boxeo los días 28 y 30 de noviembre de 2023, realizando movimientos que implicaban la articulación lesionada, exponiéndose a posturas forzadas y golpes, lo que contravenía la finalidad terapéutica de la incapacidad temporal y constituía una transgresión de la buena fe contractual y abuso de confianza según el convenio colectivo y el Estatuto de los Trabajadores. El trabajador recurrió en suplicación solicitando la revocación de la sentencia, argumentando, entre otros motivos, que no existía relación laboral remunerada con el club de boxeo y que no se había practicado prueba pericial médica que acreditara la incompatibilidad de su actividad con la dolencia. El TSJ desestimó el recurso, señalando que la incorporación de documentos sobre la inscripción del club no era relevante, pues la sentencia no fundamentó el despido en la retribución sino en la naturaleza y consecuencias médicas de la actividad realizada durante la baja. Asimismo, confirmó que la prueba practicada (documental, videográfica y testifical) acreditaba que el trabajador realizó actividades incompatibles con su recuperación, exponiendo la lesión a riesgos evidentes, y que no era necesaria prueba pericial médica adicional para fundamentar la transgresión de la buena fe contractual. La valoración de la prueba fue adecuada y racional, y la conducta del trabajador encajaba en las faltas muy graves previstas en los convenios y el Estatuto de los Trabajadores. Por tanto, se confirmó la procedencia del despido disciplinario. El tribunal desestimó el recurso de suplicación interpuesto por el trabajador y confirmó íntegramente la sentencia de instancia.
Resumen: El trabajador, con categoría de Oficial de 1ª y antigüedad desde septiembre de 2021, impugnó la sanción impuesta por la empresa CONSTRUCCIONES ECHAIDE S.A., consistente en un día de suspensión de empleo y sueldo por una falta muy grave derivada de una supuesta ofensa verbal a un compañero. La sentencia del JS desestimó la demanda, declarando procedente la sanción. El trabajador interpuso recurso de suplicación alegando errores en la valoración de la prueba y vulneración de derechos fundamentales, especialmente la falta de graduación y desproporción de la sanción, así como la ausencia de concreción y tipicidad en la carta de sanción, que generaría indefensión. El TSJ recordó que la revisión fáctica en este recurso es excepcional y solo procede ante error evidente en la valoración probatoria, lo que no se acreditó, pues los documentos invocados ya fueron considerados en la instancia. En cuanto a la revisión jurídica, se analizó la proporcionalidad y tipicidad de la sanción, señalando que la conducta sancionada, una discusión con ofensas verbales recíprocas, no alcanza la gravedad de una falta muy grave, y la carta de sanción carece de concreción suficiente sobre los hechos imputados, vulnerando el derecho a la tutela judicial efectiva. Asimismo, se rechazó la aplicación retroactiva de la doctrina sobre el trámite de audiencia previa, pues la sanción se impuso en 2023 y la jurisprudencia citada es posterior. En conclusión, se estimó parcialmente el recurso de suplicación por las infracciones jurídicas denunciadas, revocando la sanción impuesta y la resolución de instancia. No se impusieron costas debido al beneficio de justicia gratuita del recurrente. La sentencia estima el recurso de suplicación interpuesto por el trabajador y revoca la sanción impuesta por la empresa.
Resumen: Convenio colectivo: los actores, tripulantes de cabina, plantearon demanda de reclamación de cantidad y derechos por la que reclamaban el reconocimiento de su derecho a promocionar a un nivel superior por haber completado el 60 % de la media de las horas voladas por la flota o flotas en las que haya permanecido durante ese tiempo el trabajador; y haber superado satisfactoriamente, como máximo en dos oportunidades, los cursos y pruebas de aptitud a que hubiese sido sometido por la empresa en dicho periodo, en aplicación del art. 31 del Convenio colectivo de Iberia LAE, SA, Operadora, SU. El Juzgado desestimó la demanda por no aportar ninguna prueba que justificase dicha reclamación. Recurrida en Suplicación, la sentencia de instancia fue confirmada en el mismo sentido. Ahora, en unificación de doctrina, se estima el recurso por considerar que si la causa de la desestimación de la demanda fue que los actores no aportaron la prueba necesaria que justificase su pretensión, no es a ellos a quién les correspondía la carga de la prueba, sino a la empleadora que no solo tiene mayor facilidad probatoria (art. 217.7 LEC) para acreditar los extremos exigidos por el convenio de aplicación para la progresión profesional de la actora, sino que debe en todo caso tener en su poder la información requerida, puesto que a ello le obliga el art. 31 del tan citado convenio.
Resumen: indemnización por despido disciplinario
El trabajador interpuso recurso de suplicación contra la sentencia del Juzgado de lo Social nº 11 de Bilbao que estimó parcialmente su demanda frente a la empresa MICROPORT CRM MEDICAL SLU, condenándola a abonar 24.000 euros por indemnización derivada de un pacto de no concurrencia tras la extinción de su contrato indefinido por despido disciplinario declarado improcedente. El recurrente solicitó la revisión de hechos probados y la estimación de la indemnización por falta de preaviso, alegando infracción del artículo 49 del Estatuto de los Trabajadores. El TSJ recordó que la revisión de hechos probados en suplicación es excepcional y solo procede ante error claro y evidente basado en prueba documental contundente, lo cual no se cumplió porque el recurrente no concretó ni fundamentó adecuadamente qué hechos debían modificarse. En cuanto a la indemnización por falta de preaviso, se confirmó que no es exigible en despidos disciplinarios, aunque sean declarados improcedentes, pues la cláusula contractual que establecía un preaviso de 90 días resulta incompatible con la naturaleza del despido disciplinario. Además, el tribunal consideró que el recurso carecía de censura jurídica suficiente, limitándose a invocar el artículo 49 ET sin razonamiento ni fundamentación, lo que vulnera los requisitos procesales y el derecho a la tutela judicial efectiva. Por ello, se desestimó el recurso de suplicación interpuesto por el trabajador y se confirmó la sentencia de instancia. El fallo desestima el recurso de suplicación y confirma la sentencia del Juzgado de lo Social nº 11 de Bilbao.
Resumen: Frente a la sentencia del Juzgado de lo Social que declaró improcedente el cese del actor, desestimando la nulidad del despido y otras pretensiones, recurren en suplicación ambas partes. La Sala de lo Social rechaza las revisiones fácticas interesadas tanto por la empresa como por el trabajador, por su falta de sustento probatorio. En cuanto a la acción de despido, desestima la nulidad del despido por discriminación por edad, al no constar prueba indiciaria al respecto. Respecto a la reducción de incentivos por absentismo basada en periodos de IT, el tribunal aplica la jurisprudencia que prohíbe la discriminación por enfermedad en la retribución, declarando que la minoración de incentivos por IT es discriminatoria y no debe aplicarse, por lo que se estima en parte el recurso del trabajador y se reconoce la diferencias en incentivos descontados indebidamente. Finalmente, se desestimó el recurso de la empresa, confirmando la improcedencia del despido objetivo, pues ésta no justificó adecuadamente las causas organizativas alegadas ni la externalización del servicio, y el error en el cálculo de la indemnización por exclusión de periodos de IT fue considerado inexcusable.
Resumen: La falta de reconocimiento por parte del INSS del complemento de maternidad solicitado por el progenitor varón genera en éste un daño moral por haberse vulnerado derecho fundamental a la no discriminación por razón de sexo, obligándole a acudir a la vía judicial para el reconocimiento del complemento, lo cual debe ser resarcido mediante una indemnización fijada en 1.800 €. Reitera doctrina establecida, entre otras, en STS, Pleno, 977/2023, de 15 de noviembre (rcud 5547/2022).
