Resumen: La Sociedad Regional de Recaudación (SRR) del Principado de Asturias (PA) recurre en suplicación la sentencia de instancia que, en el conflicto colectivo planteado por un sindicato, declara el derecho de sus trabajadores, encuadrados en los Grupos A y B, de acceder a la jubilación parcial con contrato relevo, y con la obligación a facilitar el acceso a la misma. La Sala de lo Social rechaza, en primer lugar, la revisión fáctica interesada por no reunir los requisitos jurisprudenciales para ello. Y, en segundo lugar, desestima el recurso ya que, el convenio del personal laboral del Principado no limita el acceso a la jubilación parcial anticipada a grupos, lo que sí hace el convenio de la SRR; a partir de 2019 se modifica el convenio del SRR y su disposición adicional abre la puerta a la aplicación del V Convenio del personal laboral del PA, si se daban las circunstancias previstas; dicha adicional no es obstáculo para aplicar la mejora, dadas las notas de automaticidad e inmediatez que presiden la aplicación de la mejora.
Resumen: En este caso, cabe destacar el distinto tratamiento en la estructura salarial que sufre el colectivo demandante al verse privado de un complemento (antigüedad) que es percibido por el resto del personal por el hecho de prestar su trabajo para las demandadas durante un determinado tiempo que sin embargo al colectivo ahora demandante no se le computa a efectos de consolidar una antigüedad sin que el hecho de estar contratados para la realización de un proyecto con dotación económica limitada justifique esa diferencia retributiva en cuanto a la antigüedad.
Resumen: La actora trabaja en el Servicio de Asistencia Domiciliaria del Ayto. de Pamplona, con contrato indefinido a tiempo parcial del 98,16% -49,08% por guarda legal-. En 05-23 se aprobó una Oferta Pública de Empleo con 11 plazas de trabajadora familiar. Tras concurso de traslados, 10 empleados obtuvieron plazas a tiempo completo y 12 a tiempo parcial. El Convenio del Ayuntamiento regula la cobertura de necesidades mediante ampliaciones de jornada. El 15-06-23 la actora solicitó formalmente la ampliación de su jornada. La Sala confirma la SJS e indica que la actora no tiene derecho directo a la ampliación permanente de jornada solicitada, al no haberse seguido el procedimiento previsto en el Convenio. El Anexo IV exige la inclusión previa en una de tres listas de personas interesadas en ampliar jornada según disponibilidad horaria, y establece un orden de prelación: primero, empleados con jornada inferior al 50%, y, una vez alcanzado ese umbral, por antigüedad y la actora tiene reconocida una jornada del 98,16% -presta servicios al 49,08% por guarda legal, lo que no altera su jornada reconocida-, pudiendo haber otros empleados con menor porcentaje de jornada o mayor antigüedad que tienen prioridad en la ampliación, añadiendo que aunque pueda impugnar la OPE 2023 o el concurso de traslados por no respetar el convenio, no procede reconocerle directamente la ampliación, ya que ello vulneraría los posibles derechos de otros empleados mejor posicionados conforme al procedimiento legal.
Resumen: Declarada en la instancia que, la conducta de la Delegación del Gobierno en Aragón era contraria al derecho de libertad sindical, condenándosele a permitir y reconocer al sindicato CGT el nombramiento de 2 delegados sindicales, recurre aquella administración en suplicación. La Sala de lo Social acuerda, primero, la incorporación de documentos nuevos por reunir los requisitos del art. 233 LRJS, al ser las actas de escritinio relevantes para la resolución del recurso; en segundo lugar, admite la revisión fáctica interesada por venir amparada en prueba documental; y, en tercer lugar, estima el recurso y absuelve a la administración demandada porque para conocer el número de delegados sindicales que le corresponden a CGT debemos acudir al cómputo de efectivos en los dos ámbitos donde el sindicato ha obtenido representación, laboral y funcionarial, ya que la unidad electoral es una, y al haberse anulado parcialmente el resultado de las elecciones, había que esperar a la repetición de dichas elecciones para conocer el cómputo total de votos; y ello con independencia de que las elecciones se celebren por separado dependiendo de la naturaleza del vínculo.
Resumen: Defecto en el modo de proponer la demanda. No existe porque el Convenio para el Personal Laboral de la Administración de la CAM en su Capítulo V, regula las condiciones de trabajo en Madrid 112, indicando el art 232 que se aplica a los trabajadores sujetos a turnos, incluyendo el turno de noche. Legitimación activa del sindicato. La tiene porque cuenta con 4 RLT, y cumple los requisitos de "implantación suficiente" y "vínculo" con el objeto del pleito según el art. 17.2 LRJS y la jurisprudencia del del TS y aunque no aportó inicialmente documentación acreditativa, la Agencia demandada depende de la CAM, que gestiona la Oficina pública de elecciones sindicales encargada del registro, depósito de actas electorales y cómputo de resultados, por lo que necesariamente conocía dicha representatividad sindical. Importe que debe tener la hora nocturna y su actualización conforme al Convenio Colectivo de aplicación y el acuerdo de 30-01-18 de reducción de número de jornadas del personal de Madrid 112. El cálculo propuesto no prospera porque el Acuerdo de 2018 establecía que las jornadas efectivas se regirían por el Convenio Colectivo 2004-2007, pero este fue sustituido por el Convenio de 2018, que a su vez quedó sin vigencia con el Convenio 2021-2024, publicado el 12-05-21 y la jornada anual cambió de 1.642 horas a 1.642 horas y 30 minutos, lo que modifica los parámetros de cálculo.
Resumen: Por tanto estando en presencia de una reclamación individual no plural ni colectiva, la competencia para el enjuiciamiento de la cuestión ejercitada en demanda, corresponde a la Jurisdicción social.
Resumen: La actora prestó servicios para el Hospital Universitario de Fuenlabrada desde 2006, primero como personal indefinido no fijo. Cuando su plaza fue cubierta tras un proceso selectivo, el hospital extinguió su relación laboral el 31/5/2022 pero la contrató de nuevo, al día siguiente, como interina por vacante. La sentencia de instancia reconoció a la trabajadora una indemnización de 20 días de salario por año trabajado al entender que la cobertura reglamentaria de la plaza extinguía su contrato de indefinida no fija. Sin embargo, el TSJ revocó esta resolución alegando que, al formalizarse un nuevo contrato, no se producía la ruptura del vínculo y, por tanto, no procedía indemnización. El Tribunal Supremo, tras constatar la existencia de contradicción entre esta decisión y otra sentencia del mismo TSJ, declara que la suscripción de un nuevo contrato temporal no elimina el derecho a la indemnización por la extinción previa de la relación indefinida no fija. Por ello, estima el recurso de la trabajadora, anula la sentencia del TSJ y confirma la del Juzgado de lo Social, reconociendo su derecho a 20 días por año de servicio (con el límite de 12 mensualidades). No se imponen costas.
Resumen: Frente a la sentencia de instancia que ha estimado en parte la demanda reconociendo a la trabajadora el derecho a percibir los pluses de peligrosidad y de penosidad previstos en el convenio del Ayuntamiento de Arona demandado, recurre la condenada en suplicación. La Sala de lo Social rechaza, en primer lugar, la revisión fáctica interesada por no reunir los requisitos jurisprudenciales para ello. Y, en segundo lugar, tras transcribir los preceptos convencionales que regulan los plus litigiosos, confirma la procedencia del plus de peligrosidad pues siendo trabajadora social, entre sus funciones se encuentran visitar familias y personas con problemas encontrándose situaciones muy complejas, existiendo el riesgo de ser objeto de agresiones verbales y físicas cuando lleva a cabo sus cometidos. Finalmente, estima en parte el recurso y revoca la sentencia respecto al plus de penosidad, ya que no se aportan datos concretos de la carga de trabajo, y del relato fáctico no resulta que desempeñe su trabajo en condiciones y circunstancias excepcionales y significativamente peores en relación al resto de los empleados.
Resumen: La cuestión suscitada se centra en determinar si en el proceso de tutela de derechos fundamentales, por discriminación retributiva, es posible reclamar una indemnización de daños y perjuicios, consistente en las diferencias salariales dejadas de percibir por el trabajador a consecuencia de ese trato discriminatorio. La Sala IV reitera doctrina declarando que el daño material que se ha producido como consecuencia del trato desigual en materia retributiva debe ser reparado mediante la indemnización que restaure la situación, siendo ésta la equivalente a las diferencias salariales que debieron percibirse y con las que se repara de forma efectiva el derecho a la igualdad retributiva -lucro cesante-. Por tanto, la reparación indemnizatoria por el daño material sufrido compensa el perjuicio acumulado consistente en el percibo de un menor salario del que los trabajadores tenían derecho y del que fueron privados por una conducta empresarial vulneradora de su derecho a la igualdad.
Resumen: La Sala recoge la normativa aplicable y afirma que los convenios colectivos pueden regular condiciones laborales dentro del marco legal -art. 85.1 ET-, debiendo reflejarse las retribuciones del personal público en los presupuestos anuales -art. 21 EBEP- y respetar los límites fijados por la LPGE -art. 19 Ley 31/2022-, indicando que el EBEP regula la negociación colectiva del personal laboral -art. 32-, y así, las retribuciones deben determinarse según la legislación laboral y convenios aplicables -art. 27-, recogiendo la Ley 31/2022 un incremento retributivo del 2,5% para 2023, con ajustes adicionales del 0,5% según el IPC y PIB y en Castilla-La Mancha, la Ley 9/2022 establece que las retribuciones del sector público seguirán la normativa estatal -art. 37-, permitiendo adecuaciones excepcionales. Un acuerdo del Consejo de Ministros del 3-10-23 aprobó un incremento del 0,5%, aplicado en la CA el 13-10-23 mediante actualización de tablas salariales. Se afirma que el incremento salarial debe aplicarse sobre los salarios vigentes en 12-22 y no sobre los pactados en 03-23, porque rige el principio de jerarquía normativa, no pudiendo un convenio colectivo contradecir normas de rango superior, como las leyes presupuestarias, que fijan límites salariales para el sector público, tal y como recoge la doctrina del TS y TC, sin que los pactos colectivos puedan superar las restricciones presupuestarias, habiéndose ajustado la empresa a la Ley 31/2022 de PGE para 2023.
