Resumen: -PERSONAL LABORAL ADMINISTRACIÓN PÚBLICA: contrato de interinidad que supera los tres años de duración al no concurrir justificación alguna sobre la falta de provisión de la vacante, el contrato de trabajo debe considerarse indefinido no fijo. Aplicación Acuerdo Marco sobre el trabajo de duración determinada que figura como Anexo a la Directiva 1999/70/ CE y de la STJUE de 3 de junio de 2021 (Asunto C-726/19). Reitera doctrina SSTS de 28 de junio de 2021, recurso 3263/2019 (Pleno).
Resumen: En el supuesto que examina la sentencia anotada, el trabajador está vinculado con la Comunidad de Madrid mediante contrato de interinidad por vacante, desde el año 2000. La sentencia de suplicación confirma la sentencia de instancia que desestima la demanda en la que se solicita se califique la relación de indefinida por superar el plazo de 3 años del art. 70 EBEP. La cuestión debatida en casación unificadora consiste en determinar si el contrato del actor debe ser considerado válido o si resulta de aplicación el plazo de tres años establecido en el art. 70 EBEP, lo que conduciría a calificar la relación de indefinida no fija. El TS, rectificando la doctrina anterior a la luz de la STJE de 3/6/21 (Asunto C-726/19), estima el recurso del actor. Tras indicar que la STJUE citada no contiene la interpretación correcta de la legislación que se ha dado en las sentencias de la Sala IV previas, concluye, abandonando el criterio anterior, que las normas presupuestarias que paralizaron la contratación en la Administración no justifican la inactividad administrativa, dado que la consolidación de empleo temporal no supone un incremento del gasto al no crearse plazas nuevas. Y la vinculación de las partes mediante contrato de interinidad por vacante durante un plazo superior a 3 años debe conducir a calificar la relación de indefinida no fija.
Resumen: Se cuestiona si la demandante tiene la condición de indefinida no fija. Recurre la demandante, denunciando la infracción del art. 70 del EBEP. La sentencia del Pleno de la Sala Social del TS de 28 de junio de 2021, recurso 3263/2019, ha rectificado la doctrina jurisprudencial sobre los contratos de interinidad por vacante, de conformidad con la sentencia del TJUE de 3 de junio de 2021, C-726/19. Aun cuando se haya identificado la plaza, cuya cobertura legal o reglamentaria se pretende, el mantenimiento de modo permanente de un empleado público en una plaza vacante que se deba al incumplimiento por parte del empleador de su obligación legal de organizar un proceso selectivo para proveer definitivamente la plaza, ha de ser considerada como fraudulenta; y, en consecuencia, procede considerar que el personal interino que la ocupaba debe ser considerado como indefinido no fijo. En la presente litis, la actora ha prestado servicios para la Xunta de Galicia para cubrir temporalmente un puesto de trabajo durante el proceso de selección o promoción para su cobertura definitiva, desde el 1 de octubre de 2011, sin que en la fecha de presentación de la demanda solicitando que se le declare indefinida no fija, el 9 de julio de 2019, la Administración pública hubiera realizado actividad alguna tendente a la cobertura reglamentaria de su plaza. No se ha acreditado la existencia de circunstancia que pueda justificar la inactividad de la Administración durante tan amplio período de tiempo.
Resumen: Se cuestiona si ha de entenderse suspendido el plazo de caducidad para la reclamación previa por despido frente a la Administración pública empleadora, pese a que no era legalmente exigible. La sentencia estima la excepción de caducidad sin entrar a conocer del fondo del asunto. El único motivo del recurso sostiene que el plazo de caducidad no se inicia con la interposición de la reclamación previa en vía administrativa, cuando la administración pública empleadora no ha notificado debidamente a la trabajadora la resolución expresa de extinción de la relación laboral, con indicación de si es firme y de los recursos que caben contra la misma. La cuestión ha sido ya resuelta en diversas sentencias de la Sala Cuarta, en el sentido de entender que la notificación del acto de despido por la administración, sin indicar vía y plazo de impugnación, mantiene suspendido el plazo de caducidad hasta que el trabajador lo impugne por la vía legalmente procedente. La notificación de extinción de la relación laboral emitida por cualquier Administración Pública queda sometida a las previsiones del art. 69.1.2º LRJS, por lo que debe contener su condición de decisión impugnable directamente ante la vía judicial laboral y el plazo establecido, por lo que la reclamación previa indebidamente formulada por el trabajador no activa el plazo de caducidad frente a la resolución administrativa que extingue la relación laboral con omisión de cualquier indicación sobre la vía adecuada para su impugnación.
Resumen: Ante posibles contradicciones debe prevalecer el criterio del órgano jurisdiccional que actúa de manera imparcial y objetiva frente al interés de una parte, correspondiendo al juzgador la facultad privativa sobre la valoración de las pruebas aportadas.El hecho de que una Administración Pública decida hacerse cargo de un servicio, previamente descentralizado, para prestarlo de forma directa con su propia plantilla y con sus propios materiales no implica, necesariamente, que estemos en presencia de una sucesión de empresa. Para ello, la transmisión ha de tener por objeto una entidad económica que mantenga su identidad tras el cambio de titular, considerándose al efecto el tipo de empresa o de centro de actividad, el hecho de que se hayan transmitido o no elementos materiales, el valor de los elementos inmateriales, el hecho de que el nuevo empresario se haga cargo o no de la mayoría de los trabajadores, el que se haya transmitido o no la clientela, así como el grado de analogía de las actividades ejercidas antes y después de la transmisión. Debe calificarse como despido colectivo, tanto las situaciones en las que las extinciones de contratos computables superen los umbrales del art. 51.1º ET tomando la totalidad de la empresa como unidad de referencia , como aquellas otras en las que se excedan esos mismos umbrales afectando a un único centro de trabajo que emplee habitualmente a más de 20 trabajadores.
Resumen: La Sala sigue el criterio del TS que indica que la distribución de la jornada en el horario indicado no puede calificarse como un trabajo a turno que genera el complemento de turnicidad del ET y el convenio para el personal laboral al servicio de la Administración General del Estado, que requiere: que un mismo puesto de trabajo se ocupe de manera sucesiva por diferentes trabajadores y, que se presten servicios en horas diferentes en un periodo determinado de días o de semanas, no concurriendo la última circunstancia, porque las horas asignadas son siempre las mismas, no estando incluida la actora en las modalidades que prevé el Convenio, pues la turnicidad a la que atiende el complemento exigiría que de lunes a sábado (excepto martes) el prestara de servicios en horarios diferentes y no es así.
Resumen: La actora trabaja para el AYUNTAMIENTO DE CASARRUBUELOS con categoría profesional reconocida de peón. Por Decreto de Alcaldía de 2013 se aprobó la creación de un puesto de peón a jornada completa para cubrir las tareas de auxiliar administrativo que se adjudicó la actora, que desde el 2015 percibe la retribución de auxiliar. La Sala indica que el Convenio dispone que el ingreso en plantilla se producirá por superar la convocatoria de acceso y que además de la reseña de plazas para promoción interna que contenga la OPE anual, se pueden convocar procedimientos selectivos a los que pueden concurrir en igualdad de condiciones todo el personal del Ayuntamiento, fijando las normas la Comisión Paritaria y, afirma que el principio de equivalencia función-categoría no es aplicable cuando el empresario es una Administración pública, pues vulneraría los arts 103.3 y 14 CE y el EBEP -se exige el acceso de acuerdo a los principios de mérito, capacidad e igualdad de oportunidades-, por lo que el mero desempeño de una categoría superior no permite consolidar la categoría, teniendo en su caso el derecho al abono de la diferencia salarial, lo que no ocurre en este caso, pues las tareas que realiza son las propias de auxiliar administrativo, aun cuando algunas tareas sean inherente al puesto de administrativo, que además no consta que se realizarán desde el inicio de la relación.
Resumen: La ejecución de un programa de promoción de empleo justifica la celebración de un contrato para obra o servicio determinado, salvo que las funciones realizadas sean ordinarios y permanentes.
Resumen: Al encontrarnos ante un recurso extraordinario, carece de toda virtualidad revisora alegar amparo negativo de prueba siempre que en la instancia se haya practicado la mínima actividad probatoria constitucionalmente exigible para tener por acreditados los hechos constitutivos de la pretensión formulada. En el ámbito del despido objetivo, a los órganos jurisdiccionales les compete no sólo emitir un juicio de legalidad en torno a la existencia de la causa alegada, sino también de razonable adecuación entre la causa acreditada y la modificación acordada. El art. 52.c) ET no impone al empresario la obligación de agotar todas las posibilidades de acomodo del trabajador en la empresa, ni viene aquél obligado, antes de hacer efectivo el despido objetivo, a destinar al empleado a otro puesto vacante de la misma.
Resumen: Se plantea ante la Sala IV si la extinción del contrato de trabajo, de personal indefinido no fijo, puede considerarse un despido improcedente o nulo y si le corresponde percibir, en todo caso, una indemnización de 20 días de su salario por año de servicio. Respecto a la validez del cese, se declara la inexistencia de contradicción al ser diferentes los supuestos de hecho de las sentencias comparadas. Seguidamente señala que demanda por despido implica reclamación de las consecuencias patrimoniales inherentes al cese impugnado. En cuanto a la 2ª cuestión se reitera que la valida extinción de la relación laboral indefinida no fija, cese por cobertura reglamentaria de la plaza, genera una indemnización de 20 días de salario por año de servicio y ello en atención a la especial naturaleza de este tipo de relación laboral que trae causa de la irregular contratación temporal del trabajador en fraude de ley, y en analogía con la indemnización prevista para la extinción de los contratos de trabajo por causas objetivas.
