Resumen: El actor fue despedido en el año 2010, pasando a situación de desempleo hasta el 22/3/2011 y suscribiendo convenio especial para ex trabajadores de Sintel en este último año. REclama que la BR de la jubilación debe calcularse conforme a lo recogido en la ley 27/11 y en el RD 1716/12. El TSJ consideró que, para aplicar la citada normativa, el trabajador debió volver a prestar servicios laborales que den lugar a dicha inclusión y la suscripción de un convenio especial no puede asimilarse a tal situación. En cud recurre el trabajador cuestionando si la suscripción comporta volver a quedar incluido en el RGSS posibilitando el cálculo conforme a la normativa posterior. Se resalta la descomposición artificial de la controversia en 5 motivos. Indica la Sala IV que, aunque la cuantía no alcanza los 3.000€, debe apreciarse existencia de afectación general por afectar a gran número de beneficiarios al constarle a la Sala IV numerosos litigios en todo el territorio. Razona que la finalidad de la norma reformada es mantener hasta 1/1/19 las condiciones de jubilación anteriores para los que ven extinguida la RL antes 1/1/13, acomodando la regulación de la jubilación a los periodos de tiempo en los que se prestaron servicios. La vigencia de convenio especial no equivale a inclusión en RSS pues no hay efectivo desempeño de actividad laboral. Ni lo recoge 136 ni 305 LGSS. En definitva, la ley exige volver a desarrollar actividad después de 1/1/13. Se descarta la existencia de discriminación
Resumen: Recurre en casación la Asociación Interprofesional Española de Carne Avícola (AVIANZA) contra la sentencia de la AN de 10/6/2022 en un conflicto colectivo planteado por la Federación de Industria Construcción y Agro de la UGT (FICA-UGT) y CCOO. El conflicto surgió en torno a la correcta interpretación de las tablas salariales definitivas de 2021. Los sindicatos demandaban un incremento del 6% sobre las tablas salariales definitivas de 2020 más un 26% por la supresión de la antigüedad. La AN falló a favor de los sindicatos reconociendo dichos incrementos. Pero AVIANZA recurrió esta decisión argumentando que el incremento debía ser del 5.5% y no del 6%. El TS interpretó que la disposición tercera del artículo 59 del convenio colectivo aplicable establecía una revisión sobre el "exceso" del 0.5% del IPC real acumulado en 2020 y 2021, lo que resultaba en un 5.5% y no en un 6%. Así, el TS falló a favor de AVIANZA resolviendo que las tablas salariales definitivas de 2021 debían incrementarse en un 5.5% en lugar del 6%.
Resumen: El sindicato interpuso el conflicto colectivo en la empresa pública SEAGA, el colectivo de servicios discontinuos se vincula al ámbito operativo de extinción de incendios, se regula un plus de funciones no consolidable, constan los complementos que percibe por el personal discontinuo, no reciben el de funciones. El TSJ estimó en parte, declaró el derecho del cuadro de personal discontinuo al percibo del complemento de funciones si realizan las tareas que lo definen. En casación la empresa cuestiona el reconocimiento del complemento por errónea interpretación de los arts. 28 ET y 14 CE y razones que imposibilita el derecho de los discontinuos. La Sala IV remite a la doctrina constitucional, a la cláusula 4 de la Directiva 97/81 para el trabajo a TP y a su jurisprudencia sobre la no discriminación convencional. Los trabajadores discontinuos realizan el mismo trabajo que los continuos, es trabajo de igual valor, comparte el parecer de instancia: el derecho a percibir el complemento en el caso de realizar efectivamente las tareas que lo definen. No consta acreditado circunstancia objetiva y razonable que imposibilite el cobro del complemento de funciones por el personal discontinuo. Ni que la naturaleza de las tareas realizadas sea diferenciada, ni intentó revisión fáctica, la empresa soporta la carga de la prueba de la diferencia retributiva. Las diferencias son discriminatorias en razón del contrato, completo o parcial.
Resumen: Se recurre en casación común la sentencia de la AN que desestimó la demanda interpuesta por el Sindicato CCOO en la que denuncia que la representatividad a efectos de la negociación colectiva que fue otorgada al Sindicato actor supone una disminución injustificada de la obtenida en las elecciones sindicales. Consta que, tras las elecciones, el sindicato CCOO obtuvo un 43.40% de la representatividad, correspondiéndole 5 miembros en el comité intercentros. El presidente de dicho comité comunicó a las empresas que CCOO ostentaba, a efectos de la negociación colectiva, una representatividad del 38,462%, lo que para la parte actora vulnera el derecho a la libertad sindical. La Sala IV declara, teniendo en cuenta la modalidad procesal por la que se tramita la demanda, que el sindicato CGT no está legitimado para recurrir, al no concretar el hecho en el que funda la denuncia de vulneración de la libertad sindical ni acredita perjuicio alguno. En cuanto al recurso de CCOO, se parte de que, a efectos de la negociación colectiva, existe una legitimación dual de la representación sindical y de la unitaria, pero la misma es alternativa y excluyente. En el caso de autos el reglamento del comité permite a la comisión permanente la negociación; negociación de la que se encargó la representación unitaria, por lo que debe estarse a la representatividad ostentada en el comité intercentros. Por tanto, no existe vulneración del derecho a la libertad sindical de CCOO. Se desestima el recurso.
Resumen: La cuestión planteada consiste en determinar si en una familia monoparental, la única progenitora que disfrutó de la prestación por nacimiento y cuidado del menor tiene derecho, además, a la prestación que le hubiera correspondido al otro progenitor de haber existido. La Sala IV, conforme al criterio de la STS/IV Pleno de 2 de marzo de 2023 (rcud 3972/2020), reiterado en la de 14 de junio de 2023 (rcud 1642/2022): resuelve que no procede el reconocimiento de tal nueva prestación, argumentando que ello no resulta ser una exigencia que derive ni de la CE, ni de ninguna norma de la UE, ni de ningún acuerdo o tratado internacional ratificado por España. Reitera que es al legislador a quien corresponde determinar el alcance y contenido de la protección que debe dispensarse a este tipo de familias. Rechaza que exista una supuesta vulneración de un teórico derecho del menor de las familias monoparentales a ser cuidado en condiciones de igualdad con respecto a las biparentales. El interés del menor no es el único en juego. Rechaza también del Tribunal Supremo una interpretación con perspectiva de género, pues lo que se pide va más allá de lo que significa "interpretar y aplicar el derecho" y se sitúa en el ámbito de su creación. No hay discriminación, sino que estamos ante un eventual déficit de protección concreto querido y consentido por el legislador. Recuerda la inadmisión de la cuestión prejudicial por STJUE 16-5-2024 C-673/2022
Resumen: Las cuestiones que se plantean consisten en determinar si el día de inicio de los permisos retribuidos reconocidos en el artículo 34.1 del convenio colectivo de trabajo del sector de transporte de mercancías por carretera y logística de la provincia de Barcelona para los años 2011-2023, ha de tener lugar en día natural o laborable, si el periodo de disfrute debe desarrollarse en días naturales o laborables y los efectos jurídicos que sobre la previsión convencional en la materia deben derivarse de la supresión del permiso retribuido de dos días por nacimiento de hijo que reconocía el artículo 37.3 apartado b) ET, tras la entrada en vigor de la nueva redacción de ese precepto legal operada por el artículo 2.9 del RD-L 6/2019, en relación con la equiparación de la duración de la suspensión del contrato de trabajo de ambos progenitores instaurada en su art. 2.12, que modifica lo dispuesto en el artículo 48 ET. En lo que a la primera cuestión importa, el TS, reiterando doctrina, declara que los permisos en los que la ley no fija otra regla distinta de cómputo habrán de disfrutarse a partir del momento en que, en efecto, el trabajador haya de dejar de acudir al trabajo (día laborable) y no desde una fecha en que no tenía tal obligación, y se proyecta sobre el periodo de tiempo en que existía obligación de trabajar. Y, estima el recurso en lo relativo a que el permiso de tres días por nacimiento de hijo/a al haber devenido inaplicable tras la entrada en vigor del RD-L 6/2019.
Resumen: La sentencia apuntada trae causa del recurso de casación interpuesto por ATESA tras una demanda de conflicto colectivo presentada por FESMC-UGT sobre la clasificación y promoción de los trabajadores de nivel III del grupo de mantenimiento. El conflicto se centró en la interpretación del art 7 del Convenio Colectivo en relación con la tabla salarial del anexo II, donde FESMC-UGT demandaba que los trabajadores del nivel III E, con seis meses de experiencia, debían ser promovidos al nivel III D, y los de nivel E o D, con doce meses de experiencia, al nivel C, con la correspondiente aplicación de retribuciones. La AN falló a favor de FESMC-UGT, reconociendo los derechos de los trabajadores a la promoción automática basada en la experiencia. ATESA recurrió argumentando que el convenio actual no contemplaba ascensos automáticos y que tales cambios debían basarse en vacantes y méritos según el artículo 16 del convenio. El TS desestimó el recurso de ATESA y confirmó la SAN al considerar que la promoción económica dentro del mismo grupo profesional se adquiere automáticamente al cumplir los umbrales de experiencia definidos en el convenio, sin necesidad de vacantes. Además, destacó que el sistema de clasificación profesional debe interpretarse conforme a la normativa vigente, manteniendo la coherencia con los cambios introducidos por la reforma laboral/2012, que sustituyó las categorías profesionales por grupos profesionales.
Resumen: La actora que presta servicios para el CONSORCI se aplica el CC hospitales de agudos de centros concertados con SISCAT, estuvo en IT derivada de embarazo el CC regula una mejora del 100% retribuciones percibidas en el mes anterior a la IT, un pacto 07 incluye para facultativos la retribución media de las guardias en este complemento. El JS estimó excepción de prescripción al interponerse la demanda en 2018, pues concluyó la IT en octubre 17. El TSJ condenó al abono por entender que el plazo aplicable de prescripción es de 5 años y no 3 meses apreciados en instancia, computó las guardias generadas por el complemento de atención continuada. En cud el Consorcio cuestiona si es de aplicación la retroactividad de 3 meses del art. 53 LGSS para los efectos económicos y si la mejora voluntaria de la IT por embarazo ha de incluir las retribuciones percibidas por las guardias. La Sala 4 examinó el primer motivo, remite a su rcuds. 3467/21 y 487/22, se trata de resolver sobre un pago vencido que se pierde al no haberse cobrado oportunamente, se pierden cantidades y no derechos subsiste en meses no caducados. Reclama una parte del derecho no incluido en el importe de la pensión prescribe a los 5 años. Aplica la misma doctrina al caso la pretensión no está prescrita pero sí carece de efectos económicos, estos se limitan a 3 meses anteriores a la solicitud, y en ese momento la trabajadora ya había dejado de percibir la mejora voluntaria. El segundo motivo decae al resolver el primero
Resumen: Ya que ni el ET ni le convenio colectivo establece el criterio de decisión de los miembros del Comité Intercentros, conforme a lo que establece el art. 65 del ET para los comités de empresa, los acuerdos se adoptarán por mayoría absoluta de sus miembros. No es exigible, por tanto, seguir un criterio de proporcionalidad en cuanto a la constitución de las comisiones del convenio.
Resumen: El debate casacional se refiere a los acuerdos individuales sobre trabajo a distancia suscritos entre la empresa Abai Business Solutions SAU y varios de sus trabajadores.La Sala IV confirma la nulidad de las cláusulas siguientes: contestación de la empresa a la petición del trabajador de vuelta al trabajo presencial informando de la aceptación en atención a sus posibilidades y determinación del tiempo de teletrabajo por el responsable jerárquico en atención a las necesidades del departamento puesto que la decisión voluntaria del trabajador se deja condicionada a las posibilidades empresariales. Declara, asimismo que el tiempo que el teletrabajador no puede prestar servicios por avería o incidencia es tiempo de trabajo, con remisión a pronunciamiento previo sobre la materia. Si no se puede prestar servicios por causas no imputables al trabajador éstos no pierden su derecho a la correspondiente remuneración. Por otra parte, los referidos anexos a los contratos de trabajo a distancia deben contener en su clausulado la determinación del porcentaje y distribución entre trabajo presencial y a distancia. Finalmente se estima que el orden social es competente para conocer de la pretensión de que se condene al empresario a entregar a la representación legal de los trabajadores una copia de los acuerdos de trabajo a distancia que se realicen y sus actualizaciones.
