Resumen: En su respuesta a la cuestión debatida cual es de si debe calificarse improcedente el despido del trabajador sancionado al no haberse tramitado previamente a su imposición y comunicación el expediente contradictorio exigido por el Pacto Extraestatutario que se invoca como supletorio en función de lo previsto en el Convenio Colectivo autónomico del Sector (siderometalúrgico), examina la Sala lo alegado por la empresa condenada en el sentido de que un pacto de tal clase no puede fijar los requisitos formales de un despido disciplinario. Criterio que el Tribunal no comparte, remitiéndose a lo resuelto al respecto en un previo pronunciamiento de la misma Sala; sin que a ello se oponga que el Estatuto referencia (entre las materias no negociables) el régimen disciplinario, que solo puede entenderse referido a la tipificación de las conductas y al régimen sancionador, pero no a la necesidad de tramitar un expediente disciplinario previo al propio despido. Favorable conclusión que vendría a corroborarse por la aplicabilidad directa del art.7 del Convenio 158 de la OIT sobre el requisito de la audiencia previa. Se trataría, además (dando así respuesta al motivo subsidiario de oposición) de un supuesto (disciplinario) no excluido de aquel expediente previo pues nos encontramos ante la imputación de faltas muy graves (recogidas por el convenio colectivo) que nada tienen que ver con la violación de secretos.
Resumen: Desestimada en la instancia la reclamación del reconocimiento del contrato laboral de formación y aprendizaje con un ayuntamiento, a efectos de antigüedad y trienios del ayuntamiento empleador demandado, fundado en una pretendida discriminación salarial y sindical, recurre el actor en suplicación. La Sala de lo Social desestima el recurso, partiendo de la diferencia en el régimen jurídico entre funcionarios y personal laboral, de modo que no existe discriminación por el hecho de reconocer los servicios previos para otras administraciones al personal funcionario de la entidad local demandada, debido a la distinta estructura salarial que posee el personal laboral y el funcionarial. En todo caso, no se acredita un indicio de discriminación suficiente para invertir la carga de la prueba.
Resumen: La Audiencia Nacional estima la demanda sindical declara nula la supresión de la cesta de Navidad del año 2024 por la empresa CTC Externalización S.L al considerar concurrente una condición más beneficiosa que no ha sido objeto del procedimiento del art. 41 ET, sin que los motivos alegados por la empresa para justificar la supresión se consideren siquiera acreditados.
Resumen: El 14-12-22 se firmó un acuerdo que establecía que los trabajadores nocturnos no estaban obligados a realizar horas extras ni jornadas flexibles. El 28-03-23 la empresa fijó como obligatoria la jornada del 10-04-23 que, conforme al acuerdo, debía ser voluntaria. Los empleados acudieron al trabajo ese día. Posteriormente, el 17-04-23, la empresa y la RLT (incluido CCOO) acordaron calificar la jornada del 10-04-22 como jornada industrial. Se sostiene que el colectivo afectado tiene derecho a percibir la retribución de esas horas como extras, conforme al art. 40 del Convenio de Iveco España, ya que ese día no fue válidamente calificado como jornada industrial en los términos que exige el convenio que recoge para que un día no laborable se considere “jornada industrial” debe haberse acordado en el calendario laboral y comunicarse al trabajador de forma escrita e individualizada con al menos 30 días de antelación, salvo acuerdo expreso con la RLT y en este caso, la comunicación empresarial sobre su carácter obligatorio fue posterior, sin cumplir el preaviso exigido, pues solo el 17-04-23, tras la prestación efectiva del servicio, empresa y RLT pactaron que ese día se consideraría jornada industrial, por lo que no puede considerarse jornada ordinaria ni de flexibilidad obligatoria conforme al art. 19 del Convenio, y retribuirse como hora extra, aplicando el recargo del 50% previsto en el art. 40 del convenio.
Resumen: La actora recurre en suplicación la sentencia del Juzgado de lo Social que, desestima la demanda al entender ajustada a derecho la extinción del contrato de trabajo por no superación del periodo de prueba, encontrarse la trabajadora embarazada en el momento del cese, dada su falta de rendimiento. La Sala de lo Social rechaza, primero, la revisión fáctica interesada por su falta de sustento probatorio. Y, finalmente, desestima el recurso ya que la empresa demandada ha acreditado que han sido motivos empresariales y comerciales -la falta de rendimiento- y no su embarazo, los que justificaron el desistimiento, dada su baja productividad en el periodo de prueba, datos que demuestran una actuación ajena a todo móvil atentatorio de derechos fundamentales.
Resumen: Familia monoparental: aplica la doctrina constitucional contenida en la STC 140/2024, de 6 de noviembre, y las posteriores que la reiteran (SSTC 147/2024; 149/2024; 150/2024, ...y 155/2024, de 16 de diciembre) y desestima el recurso de unificación interpuesto por el INSS, confirmando la sentencia de la Sala de lo Social del TSJ de Baleares, que estimando en parte el recurso de suplicación otorgó a la actora el derecho a disfrutar en concepto de prestación de nacimiento y cuidado del menor diez semanas adicionales que son las que hubiere corresponderían al otro progenitor de haber existido.
Resumen: La sentencia de instancia estima parcialmente la demanda y declara que el desistimiento empresarial en le relación laboral por no haber superado el periodo de prueba la trabajadora debe de calificarse como despido improcedente. Frente a la sentencia se interpone recurso de suplicación la trabajador solicitando que se declare nulo por discriminación por razón de enfermedad, al encontrase en situación de incapacidad temporal cuando fue cesada. La Sala estima el recurso de la trabajadora, entiende la sala que la trabajadora ha aportado un indicio de la discriminación por razón de enfermedad alegada sin que la empresa lo hubiera desvirtuado. En consecuencia declara el despido nulo condenando a la empresa a una indemnización adicional por daños morales.
Resumen: Inadecuación de procedimiento. No existe porque el proceso de conflicto colectivo es el adecuado cuando se debate una práctica empresarial general que afecta homogéneamente a un grupo de trabajadores -art. 153.1 LRJS-, no pretendiéndose el pago individual de horas extras, sino una declaración general sobre el uso indebido de la bolsa de horas sin el preaviso de 48 horas exigido por el convenio colectivo. Incongruencia extra petita. No existe, la SJS se limita a declarar que la práctica empresarial es contraria a derecho y a fijar sus consecuencias colectivas (reconocimiento de horas extraordinarias o condonación), sin resolver sobre reclamaciones individuales ni conceder más de lo pedido. Utilización de la bolsa de horas durante la situación de COVID-19. No es ajustada a derecho por no respetar el preaviso de 48 horas del art. 19 del convenio de ICER RAIL -hoy KNORR-BREMSE PAMPLONA-, que no contempla excepciones para omitir ese preaviso, ni siquiera en casos de fuerza mayor, ajustándose la SJS a una interpretación literal y sistemática del convenio, permitiendo el convenio ampliar horas con acuerdo del comité, no eliminar el preaviso, no habiéndose cuestionado el relato factico ni acreditado un pacto válido con la RLT para prescindir de la antelación exigida, apreciando también la Inspección de Trabajo la infracción por esta conducta.
Resumen: Cambio de jurisprudencia de la Sala IV en atención a la STC 140/2024, de 6 de noviembre , que ha declarado la inconstitucionalidad de los arts. 48.4 ET y 177 LGSS en cuanto impiden extender el permiso de nacimiento y cuidado de menor en supuestos de familia monoparental, con lo que ha venido a remover los obstáculos legales en los que se sustentaba la doctrina de la Sala IV (STS de Pleno número 169/2023, de 2 de marzo, rcud. 3972/2020). Declarada la inconstitucionalidad de tales preceptos legales, la sentencia expone que la Sala IV está obligada a sentar una nueva doctrina en la materia, y resolver el presente asunto con base a lo establecido por el Tribunal Constitucional en su precitada sentencia. En tanto el legislador no lleve a cabo la consiguiente reforma normativa, en las familias monoparentales el permiso a que hace referencia el art. 48.4 LET , y la prestación regulada en el art. 177 LGSS , ha de ser interpretado en el sentido de adicionarse al permiso del primer párrafo para la madre biológica (dieciséis semanas), el previsto en el segundo para progenitor distinto (diez semanas, al excluirse las seis primeras, que necesariamente deben disfrutarse de forma ininterrumpida e inmediatamente posterior al parto). Se desestima recurso interpuesto por el INSS y se confirma la sentencia de suplicación que, a su vez, confirmaba la de instancia, reconociendo a la madre la prestación por nacimiento y cuidado de menor de diez semanas adicionales.
Resumen: La sentencia del TSJ desestima la demanda y considera ajustado a derecho el despido colectivo. Recurren en casación ordinaria dos sindicatos. Por la Sala IV, previa desestimación de las excepciones de falta de legitimación pasiva, falta de acción e inadecuación del procedimiento, se analizan varias cuestiones: 1º Existencia de obligación de subrogación legal o convencional. Se rechazan las dos, la primera por no existir sucesión legal al no transmitirse una unidad productiva autónoma: las empresas desarrollaron su actividad en centros distintos, los menores no fueron traslados de un centro a otro, no se contrató a los trabajadores despedidos y no se transmitieron medios materiales. La segunda por no existir una sucesión del servicio, ya que cada centro desempeñó sus funciones de forma coetánea hasta que uno cerró, sin que los menores de un centro fueran ingresados en el otro. 2º: Mala fe en la negociación colectiva. No se aprecia por considerar que la retirada de un primer ERE por las objeciones planteadas por la autoridad laboral respecto a la documentación no impiden iniciar otro posterior. 3º. Concurrencia de causa. La finalización del convenio suscrito y el cierre del centro de acogida constituye una causa productiva. 4º. Periodo de consultas. Se aprecia que existió tras la finalización del convenio con voluntad negociadora. Se desestima el recurso de casación ordinaria y se confirma la sentencia. Reitera doctrina.
