Resumen: La sentencia de instancia sobre extinción indemnizada de la relación laboral a instancia de la trabajadora por modificación sustancial de las condiciones de trabajo, que atentan contra la dignidad de la trabajado, declarando que ha venido sufriendo un acoso labora y discriminación por razón de edad, condena a la empresa a una indemnización por daños morales , una multa por temeridad , exonerando a la trabajadora de acudir al trabajo hasta que la sentencia sea firme condenando a la empresa al abono de los salarios. Frente a la sentencia se interpone recurso de Suplicación por la empresa que se estima en parte. Así la Sala partiendo de los hechos probados, y la valoración que de los mismos realizó el Juzgador de instancia, entiende que si se ha producido una modificación sustancial de las condiciones de trabajo que atentan contra la dignidad de la trabajadora pues la movilidad funcional acordada excede del grupo profesional , no esta justificada y lo ha sido por tiempo indefinido. También considera la Sala que se han vulnerado los derechos fundamentales alegados, discriminación por razón de edad y acoso labora. En cuanto a la indemnización, la minora a lo solicitado en demanda, en la sentencia de concedió más de lo pedido en demanda, se minora también la multa por temeridad, pues la cuantía impuesta era superior a la legal. Y en cuanto a la exoneración de acudir a trabajar también se revoca pues la trabajadora no lo había solicitado.
Resumen: El Juzgado consideró que el despido del demandante debía calificarse como improcedente y ello porque la causa por despido objetivo, causas técnicas, productivas y organizativas, no contenía la especificación de la concreta causa de despido suficiente como para poder el trabajador valorarla e impugnarla ante la jurisdicción, rechazando la calificación de nulidad, por entender que el despido del trabajador, en situación de incapacidad temporal, no podía considerarse como discriminador por razón de enfermedad, negando esa calificación conforme la Ley 15/2022, al entender que sólo es nulo el despido si la enfermedad es segregadora o estigmatizante y afirmando que la empresa no conocía la concreta enfermedad. La Sala estima el recurso del demandante, serrador de pizarra, al entender que existen indicios claros de discriminación por razón de enfermedad, sin que la nueva Ley imponga esa condición de enfermedad estigmatizante o segregadora, siendo tales indicios que el despido es ilegal por razones formales, que la empresa conocía la enfermedad del trabajador (dolor en columna) que era de larga duración la previsión de baja (136 días), llevando 110 días de baja al tiempo del despido. Partiendo de ello, hace ver que ese panorama indiciario de que el despido es discriminador por razón de enfermedad no se desvirtúa, puesto que la empresa no prueba razón distinta a la presumida de aquel despido y considera el despido nulo, fijando sus consecuencias, incluida indemnización adicional.
Resumen: La cuestión suscitada en el recurso de casación para la unificación de doctrina se centra en determinar si un autónomo societario tiene derecho a percibir la pensión de jubilación compatible con el trabajo en la cuantía del 100 por ciento. El demandante es socio y administrador solidario de las empresas VAROSA LOGISTICA SL y VAROSA INMUEBLES SL. Se ha jubilado activamente. La empresa VAROSA LOGISTICA SL tiene contratados a cinco trabajadores por cuenta ajena y la empresa VAROSA INMUEBLES SL tiene contratado a un trabajador por cuenta ajena. La sentencia apuntada reitera doctrina en interpretación del art. 214.2 LGSS. Se estima el RCUD del INSS porque el pensionista no cumple el requisito de tener contratados a los trabajadores por cuenta ajena.
Resumen: La sentencia de instancia estima la demanda por despido declarándolo improcedente, siendo el demandante un trabajador fijo discontinuo y el más antiguo de la empresa, por lo que tenia preferencia para ser llamado, conforme al convenio de aplicación, la empresa llama a otra trabajadora menos antigua, en la sentencia se desestima la excepción de caducidad. Frente a la sentencia de interpone recurso de Suplicación por la empresa, centrándose el motivo de denuncia jurídica en si la acción está o no caducada , no se cuestiona la falta de llamamiento. Por la Sala se estima el recurso planteado por la empresa y es que partiendo de los propios hechos declarados probados , se llega a la conclusión por la Sala que el actor tenia conocimiento de la apertura del establecimiento de un determinad fecha ( 26-3-2021) y que estaba prestando sus servicios otra compañera menos antigua que él, siendo por lo tanto desde esa fecha cuando comenzaría a computarse el plazo de caducidad, y cundo presentó la papeleta de conciliación habían transcurrido más de veinte días.
Resumen: El Tribunal Superior de Justicia desestima el recurso del trabajador contra la sentencia que califica como procedente el despido disciplinario que actuó el Concello en el que trabajaba, imputándole transgresión de la buena fe contractual por apoderarse de gasóleo de la demandada, ocultando su conducta colocando un camión para neutralizar las cámaras de grabación. El recurso contiene motivos dirigidos a instar la nulidad de la sentencia y a criticar la forma en que se aplica el derecho sustantivo y la jurisprudencia en la sentencia recurrida, para tratar de si la carta de despido describe de forma suficiente la conducta imputada en términos tales que permitan la defensa del trabajador frente al despido y otro motivo, de los de la segunda clase indicada, para cuestionar la proporcionalidad de la sanción de despido. Tras señalar los requisitos que la jurisprudencia establece para acordar la nulidad de actuaciones y partiendo de que la carta de despido imputaba esa conducta en un lapso temporal de mes y medio, sin fijar días concretos y que se declara probado ese apoderamiento en tres días de ese periodo, la Sala considera que la carta de despido es suficiente y desecha esta línea impugnatoria planteada por esa doble vía. Por otra parte, también desecha que la sanción sea desproporcionada, citando diversa jurisprudencia de la llamada doctrina gradualista, aplicable en esta sede y considera que un solo apoderamiento de gasóleo hubiese sido suficiente para justificar el despido.
Resumen: Defiende el recurso que no nos encontramos ante un despido, como ha declarado la sentencia de instancia, sino ante un libre desistimiento. Recuerda la Sala que, respecto a la cuestión litigiosa, es decir, cómo debe efectuarse el cómputo del plazo previsto como período de prueba cuando el mismo se fija en días, los Tribunales Superiores de Justicia parten de criterios divergentes, que se citan en la sentencia. Sin embargo, la falta de indicación en la normativa convencional respecto a cómo debe efectuarse el cómputo del plazo fijado en días, lleva a considerar aplicable la norma general del artículo 5.2 CC, conforme al cual "en el cómputo civil de los plazos no se excluyen los días inhábiles". En sentido semejante la STSJ de Andalucía de 17 de mayo de 2000 (rec. 507/2000), que ha considerado que había que computar también los sábados, aunque no se trabajase ese día. Esta última interpretación es la que parece más adecuada, dado que se entiende que, a falta de regulación legal y convencional, debemos acudir a la normativa civil supletoria, de conformidad con lo dispuesto en el artículo 4.3 ET. De hecho, la aplicación de la normativa civil supletoria se ha sostenido para los supuestos en los que, a falta de determinación convencional, el período de prueba se fija en meses.
Resumen: La trabajadora coordinadora del departamento de calidad, suscribe pacto de no competencia que pudiera considerarse competencia con la empresa, de 2 años de duración, con la compensación de 400 € mensuales, la empresa sólo abonó 200€, el contrato se extingue en 2018 por baja voluntaria, causando alta en noviembre en otra empresa dedicada a la misma actividad comercial. El JS estimó la demanda de la empresa, condenó a la trabajadora a abono de indemnización por daños y perjuicios a la empresa, con el doble de la cantidad abonada. El TSJ confirmó. En cud la trabajadora cuestiona la validez del pacto de concurrencia postcontractual en atención a la cláusula penal, y que la compensación económica pagada por la empresa no fue la pactada. La Sala IV recordó que el pacto supone restricción de la libertad de trabajo del art. 35 CE al limitar las posibilidades de acceder a un nuevo empleo, y el doble interés de la empresa y del trabajador, debiendo existir efectivo interés industrial o comercial. La compensación económica debe ser adecuada que compense la renuncia que implica el pacto y debe ser proporcional al perjuicio. En el caso tuvo en cuenta la retribución liquida (1600€) la empresa incumple el pacto y retribuye con 200 € y no los pactados, sino la mitad, tenía la máxima duración legal 2 años, con importante limitación de la libertad; concluye que la compensación no era la adecuada y declara la nulidad de la cláusula penal
Resumen: La sentencia de instancia estima la demanda sobre despido disciplinario interpuesta por le trabajador y lo declara improcedente, se estima la excepción de prescripción alegada por la representación del trabajador en el acto del juicio. Frente a la sentencia se interpone recurso de Suplicación por la empresa condenada que se estima. Se desestima por la Sala los motivos de revisión de hechos probados, y en cuanto a al motivo de denuncia jurídica considera la Sala que la alegación de prescripción en el acto del juicio cuando no había sido alegada en la demanda ni en la papeleta de conciliación supone creo una indefesión a la parte demandada por suponer una modificación sustancial de la demanda. Pero es que además la Sala razono que en todo caso no habría quedado probado que la falta más grave imputada estuviera prescrita.
Resumen: La Audiencia Nacional desestima el recurso de reposición contra el Auto en el que se fijaban cantidades liquidas a abonar por Ryanair a los trabajadores despidos a consecuiencia del despido colectivo que fue calificado como nulo por la propia Sala, que extinguió la relación laboral de todos ellos. Para ello la Sala reiterera los argumentos esgrimidos en el Auto recurrido relativas al principio de proximidad de la prueba, la improcedencia de retenciones que se dicen efectuadas por la Hacienda Irlandesa pero que no se han acreditado, y la intrascendencia de que la empresa tramitase un ERTE por Fuerza mayor con posterioridad al despido colectivo.
Resumen: El Acuerdo de 27 de diciembre de 2013 se refiere solamente a los trabajadores en activo de la empresa que causan baja durante la suspensión de aportaciones o antes de finalizar el plazo de aportaciones extraordinarias. Por tanto, no pueden incluirse los que causaron baja en el año 2011 o 2012. No se vulnera el derecho a la igualdad respecto de los trabajadores en activo porque no son términos de comparación homogéneos. Aplica doctrina establecida, entre otras, en SSTS Pleno 42 y 44/2023.
