Resumen: La sentencia de instancia desestima la demanda por despido en el que se imputaba a la trabajadora transgresión de la buena fe contractual habiendo desestimado la excepción de prescripción. Frente a la sentencia se interpone recurso de Suplicación por la trabajadora que se desestima, partiendo de los hechos declarados probados que no son impugnados. En cuanto al tema de la prescripción, recuerda la Sala, que el plazo para la determinación del día inicial del computo del plazo de prescripción es cuando la empresa tiene cabal conocimiento de los hecho y en este supuesto cuando finaliza la investigación de la forma del cobro a los clientes de la empresa por la actora. Sentado por la Sala que las faltas imputadas no habrían prescrito, considera la Sala que los hechos imputados a la trabajadora tienen la gravedad suficiente como para ser merecedores de la sanción de despido.
Resumen: La sentencia de instancia estima parcialmente la demanda por despido objetivo, causas organizativas y productivas, y declara el despido improcedente. Frente a la sentencia se interpone recurso de Suplicación el trabajador solicitando la declaración de nulidad por vulneración de derechos fundamentales al entender que el despido es una represalia por haber interpuesto en su día demanda por vulneración de derechos fundamentales, derecho a no ser discriminados. Este motivo de recurso se estima , se argumenta por la Sala que el elemento de un periodo prolongado entre los hechos no es suficiente para desestimar la nulidad del motivo porque puede demorarse la extinción contractual para no dar apariencia de represalia; lo que lleva a analizar si el el despido había tenido lugar por una causa creíble y razonable . Sigue argumentando la Sala que de la prueba practicada no han quedado probados los hechos expuestos en la carta de despido. Concluyendo la Sala que no han existo causas que justifique el despido y si concurre una relación entre la anterior demanda estimad del actor por vulneración de derecho fundamentales y el despido . Declara la Sala el despido nulo y al abono de una condena por daños morales.
Resumen: La sentencia de instancia estima parcialmente la demanda de despido disciplinario y declara el despido improcedente, la trabajadora solicitaba la declaración de nulidad por vulneración de derechos fundamentales, en concreto acoso laboral. Frente a la sentencia se interpone recurso de Suplicación por la trabajadora reiterando la petición de nulidad. La Sala desestima los motivos sobre revisión de hechos probados. Y en cuanto a los motivos de denuncia jurídica se recuerda por la Sala que para que opere la inversión en la carga de la prueba cuando se alega la vulneración de un derechos fundamental es necesario aportar un indicio de tal vulneración, lo que considera la Sala que en el supuesto enjuiciado no se habría acreditado, argumentando la Sala que La decisión empresarial será así válida, aun cuando sin completar los requisitos para aplicar la potestad sancionadora en su grado máximo, se presente ajena a todo móvil discriminatorio o atentatorio de un derecho fundamental. Asi la trabajadora había denunciado una situación de acoso que considera la Sala no se ha probado y que la empresa ante la denuncia realizada por acoso había procedido a iniciar una investigación que concluyó sin que se apreciase la existencia de aquel.
Resumen: La Sala confirma la sentencia que declaró procedente el despido, razonando que "la forma que establece para el despido disciplinario el artículo 7 del Convenio 158 de la OIT, debe ser entendida atendiendo a su verdadera finalidad, que no es otra que garantizar al afectado una posibilidad real de defensa, a través de darle a conocer, en tiempo oportuno, los cargos imputados, excluyendo su alegación intempestiva que impidan preparar la acción impugnatoria" y que "la forma impuesta por el artículo 55.1 del Estatuto de los Trabajadores cumple ampliamente dicha finalidad, en tanto que exige expresar, en términos de inequivocidad, los hechos en que funda el despido quien lo decide y la fecha de sus efectos, con lo cual se facilita al trabajador la preparación de su defensa que puede hacer valer en trámite conciliatorio, ante instancias administrativas y ante el propio órgano jurisdiccional, y en el contencioso correspondiente, sometido a la prohibición establecida por elartículo 100 de la Ley de Procedimiento Laboral, en el que la carga de la prueba de las causas, tempestivamente alegadas, incumbe al empleador. Es claro, por todo ello, que el Convenio 158 de la OIT, no modifica el régimen formal del despido" y además, porque como reiteradamente tiene expuesto la doctrina jurisprudencial de la Sala, la carta de despido delimita los cargos que la empresa le atribuye al trabajador y son los únicos que pueden ser discutidos en el proceso por despido, constituyen garantía suficiente.
Resumen: El Juzgado estimó la demanda del trabajador demandante contra el despido disciplinario que le comunicó su empleadora, por desobedecer órdenes reiteradas en cuanto al uso del correo electrónico corporativo y no uno particular y lo que consideró amenazas del trabajador hacia la misma. El Juzgado consideró que la desobediencia fue leve y que, en una discusión con su superiora con motivo de ello, ésta le reiteró la orden y le comunicó reducción de funciones, a lo que le respondió que acudiría a los Juzgados, a Hacienda y la Seguridad Social, manifestándole ésta que le quitaba la salud su actuar, le contestó que la de ella y otros más. Entendiendo que la sanción era desproporcionada para estos hechos, el Juzgado calificó el despido como improcedente. El recurso contiene un motivo de reforma de los hechos probados que la Sala rechaza, luego de indicar los requisitos que la jurisprudencia suele sistematizar al efecto y lo desestima porque el documento señalado no hace ver error judicial alguno, siendo que la parte recurrente hace una interpretación distinta del mismo. Seguidamente, considerando que existe defecto formal al plantear el recurso, rechaza el mismo. El mismo consiste en que no hay cita de normativa sustantiva alguna que siga a la propuesta de reforma fáctica, ni de jurisprudencia que interprete o aplique aquélla y si solo de una sentencia de Tribunal Superior de Justicia. Recuerda el carácter extraordinario de este recurso y las reglas formales que lo regulan.
Resumen: ENDESA recurre en suplicación la sentencia del Juzgado de lo Social que estima parcialmente la demanda y la condena al abono del total acumulado del permiso de dos días del art. 42.k) del V Convenio colectivo Marco del Grupo ENDESA. La Sala de lo Social siguiendo su propio criterio estima el recurso y absuelve a la demandada, dado que por Acuerdo marco de garantías de desvinculación de la relación laboral los trabajadores que se acogieron a bajas voluntarias incentivadas y tenían horas suplementarias o extraordinarias pendientes de disfrutar o abonar, todos los días de vacaciones y horas de bolsa que les quedaban sin disfrutar se les compensó económicamente, y dicha compensación incluye el permiso de dos días no disfrutados previsto en el convenio que ahora se reclama.
Resumen: El actor recurre en suplicación la sentencia del Juzgado de lo Social que estima en parte su reclamación de diferencias de indemnización por extinción del contrato efectuado frente a Unicaja. La Sala de lo Social rechaza, primero, la revisión fáctica interesada por intrascendente. No obstante, estima el recurso pues en la indemnización del despido colectivo se debe computar el plus de productividad, dada su naturaleza salarial, por el mayor trabajo realizado. Su declaración a efectos fiscales, refuerza aún más dicho carácter.
Resumen: La Sala estima parcialmente el recurso de la trabajadora, manteniendo la improcedencia del despido y estimando la reclamación de cantidad, horas extraordinarias, aceptando la revisión de los hechos, para añadir que "la ampliación del periodo de excedencia mencionada en el último párrafo se solicitó el 23 de febrero de 2023 y no en 2022, como erróneamente señala la sentencia", razonando que consta acreditado que poco antes de la decisión extintiva impugnada, la trabajadora solicitó a la empresa el abono de horas extraordinarias, y también recoge la versión judicial que en febrero de 2023, la persona con reserva de puesto a la que aquella sustituía, pidió ampliar la excedencia, que finalizaba el 2 de abril, hasta el 1 de julio de 2023. Pero en el contexto descrito considera la Sala, que dichas circunstancias no resultan decisivas para vincular la extinción del contrato en la fecha prevista para su finalización, a una represalia empresarial que justifique la calificación de nulidad rechazada en la instancia y que el fundamento de derecho quinto de la sentencia contiene indicios sobre el exceso de jornada reclamado por la trabajadora, ante este panorama no cabe desestimar la reclamación porque el registro aportado y elaborado por la trabajadora carezca de validez, o porque no se cuantifiquen concretamente las horas extraordinarias, puesto que es el empresario el que, cumpliendo con sus deberes legales, puede totalizarlas de forma precisa, y no ha aportado el registro diario.
Resumen: La Sala confirma la sentencia que declaró el despido nulo, tras rechazar la revisión de los hechos probados, porque sus propuestas se sustentan en la papeleta de conciliación o simple fotocopia, no adverada, del registro de jornada, ni se puede corregir la inconcreción cronológica de las ausencias al trabajo, razonando que aparte del defecto de forma, la motivación de tal decisión aparece estrecha y directamente relacionada con una ilícita actuación empresarial en reacción o respuesta a la situación de incapacidad temporal iniciada por la demandante el día 26 de Julio de 2022, comunicada al día siguiente a la empleadora mediante burofax, al que se acompaña el parte médico indicativo de que el proceso será de duración media estimada de 34 días y que la revisión está prevista para el 2 de Agosto del mismo año, teniendo el derecho a no sufrir discriminación por razón de enfermedad o condición de salud. Respecto a la indemnización fijada, aun cuando la parte no hubiera hecho expresa reclamación indemnizatoria, la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social impone al órgano judicial, cuando declare la existencia de vulneración de un derecho fundamental, la obligación de pronunciarse sobre la cuantía de la misma.
Resumen: Recurre la empresa su condena por despido improcedente bajo un primer motivo de nulidad que ineficazmente pretende vincular a una errónea cita de la normativa aplicada (despido objetivo vs disciplinario); acogiendo la Sala el formulado por el trabajador, quien reitera la nulidad de su despido al haber visto vulnerada su garantía de indemnidad. Desde la condicionante dimensión del relato judicial de los hechos, en función de los principios informadores de la carga de la prueba cuando se alegue vulneración de DDFF y los propios de la garantía litigiosa advierte el Tribunal que el actor ha ido remitiendo distintos correos a la empresa en los que interesaba la entrega de los cuadrantes en tiempo y forma (al tiempo que solicitaba revisión de su nómina, la solicitud del disfrute de sus vacaciones y su discrepancia con los cursos de formación que le habían sido asignados). Considera la Sala que dichas reclamaciones fueron las que motivaron la extinción de su contrato que tuvo lugar escasos días después, sin que la empresa haya realizado esfuerzo probatorio alguno dirigido a neutralizar el panorama indiciario aportado; fijándose como (razonable) indemnización por daños morales la antidad de 3.000 euros frente a la de 10.000 postulada en demanda.
