Resumen: El trabajador fue contratado por el Servicio Público de Empleo del Castilla y León en virtud de una resolución del ente público, a través de un contrato de obra o servicio determinado como prospector. Se le comunica la extinción de la relación laboral por conclusión de la obra o servicio, extinguiéndose en las mismas fechas los contratos de otros 100 prospectores. El TSJ declaró del despido improcedente. El trabajador recurre en casación unificadora con el objeto que se declare el despido nulo por no haber seguido los trámites del despido colectivo, al haber superado las extinciones los umbrales del at.51 ET. La Sala IV rechaza la calificación de nulidad por la razón que el cese no fue iniciativa del empresario sino consecuencia de la normativa que amparaba el contrato. Reitera doctrina.
Resumen: Declarada en la instancia la improcedencia del despido disciplinario del actor, recurre éste en suplicación interesando declararlo nulo. La Sala de lo Social rechaza, en primer lugar, la revisión fáctica interesada por no reunir los requisitos jurisprudenciales para ello. Y, en segundo lugar, desestima el recurso pues interesó asistencia médica horas después de ser despedido, lo que hace imposible que la empresa extinguiese el contrato del actor, por las razones médicas que se apuntan, al ser desconocidas. Incurre el recurrente en el vicio procesal de petición de principio, al partir de premisas fácticas distintas a las de la resolución recurrida. Finalmente rechaza la reclamación de horas extraordinarias, al desconocerse de donde procede su cálculo y no haber prosperado la revisión fáctica interesada.
Resumen: El Juzgado de lo Social nº 7 de Las Palmas de Gran Canaria declaró improcedente el despido disciplinario de un trabajador delineante, despedido por ausencias injustificadas y manipulación del registro horario mediante fichajes con dispositivo móvil sin acudir al puesto de trabajo. Los hechos probados incluyen que el trabajador fichó del 23 al 26 y el 31 de octubre de 2023, pero no estuvo presente en su puesto, según comunicación interna y testifical; el 26 de octubre se le requirió justificación por correo electrónico, respondiendo que justificaría su ausencia tras cita médica; ese mismo día fue atendido en urgencias y el 31 de octubre se le concedió baja médica con efectos retroactivos del 23 al 27 de octubre, justificando las ausencias mediante parte médico remitido a la empresa. La sentencia de instancia valoró la prueba testifical sin alcanzar convicción sobre la veracidad de las ausencias, declarando improcedente el despido y rechazando la nulidad por discriminación. El TSJ estudia el recurso suplicación de la empresa GEURSA que alega indefensión por valoración errónea de la prueba testifical como nulidad de actuaciones y solicita revisión fáctica y censura jurídica por infracción del art 54 del Estatuto de los Trabajadores, argumentando que el trabajador incurrió en indisciplina y fraude al registrar presencia sin acudir al trabajo, y que la justificación médica fue retroactiva y tardía. El TSJ estima parcialmente la revisión fáctica, corrigiendo hechos probados para reflejar que el trabajador no acudió a su puesto del 23 al 26 de octubre y que la justificación médica fue remitida el 31 de octubre con efectos retroactivos, lo que evidencia ausencia injustificada y manipulación del registro horario. Se concluye que la ausencia no fue comunicada ni justificada oportunamente, y que el fichaje mediante dispositivo móvil generó una apariencia engañosa de asistencia, constituyendo transgresión grave de la buena fe contractual. Por tanto, se revoca la sentencia de instancia y se declara procedente el despido disciplinario con efectos desde el 19 de diciembre de 2023, desestimando la demanda del trabajador.
Resumen: Rectificando anterior doctrina, las sentencias del Pleno de la Sala IV 199/2023, de 16 de marzo (rcud 3980/2019), y 200/2023, de 16 de marzo (rcud 1766/2020), han sentado el criterio de que, para declarar la situación de gran invalidez por ceguera, debe aplicarse la tesis "subjetiva" y no la "objetiva", considerando que el reconocimiento de la pensión depende de las circunstancias del caso concreto. Una misma enfermedad puede producir efectos muy diferentes de unos a otros individuos, en función de cuáles sean sus factores personales, tanto los psíquicos como los físicos. Lógicamente, la doctrina "subjetiva" debe aplicarse también en el presente caso, lo que inevitablemente conduce a la estimación del recurso y a la casación y anulación de la sentencia recurrida.
Resumen: El juzgado de lo social dita Auto declarando la incompetencia del orden jurisdiccional social para conocer de la demanda de despido de la actora, personal estatutario, siendo el objeto del procedimiento, articulado a través de la modalidad de despido, es la baja en seguridad social a la que la demandante califica de conducta constitutiva de acoso. Frente al mismo se interpone recurso de suplicación por la demandante que se desestima. Se argumenta por la sala que la invocación de vulneración de derechos fundamentales por lo que denomina acoso laboral-mobbing- que dice viene sufriendo, canalizada a través del procedimiento de despido, tampoco permitiría atribuir la competencia a este orden jurisdiccional social en tanto además la competencia para conocer sobre tutela de derechos fundamentales se circunscribe a la relación laboral, sin incluir a los empleados públicos que no tengan la condición de laborales.
Resumen: El Juzgado de lo Social nº 5 de Santa Cruz de Tenerife declaró procedente el despido disciplinario por incumplimiento del horario laboral y uso fraudulento del registro de jornada. Los hechos probados indican que la trabajadora, contratada como audioprotesista con jornada de 9:00 a 13:30 y de 16:00 a 19:30, registró entradas y salidas en horarios que no coincidían con su presencia real en el centro de trabajo, llegando a fichar antes de su llegada y después de su salida, y cerrando el establecimiento fuera del horario pactado. La empresa constató estas irregularidades mediante supervisión directa y seguimiento con detective privado, sin que la trabajadora justificara sus ausencias ni presentara pruebas que acreditaran gestiones fuera del centro que justificaran las discrepancias en el registro. La carta de despido comunicó la sanción máxima por fraude, deslealtad y abuso de confianza, conforme al artículo 54.2.d del Estatuto de los Trabajadores y el convenio colectivo aplicable. La recurrente en el recurso de suplicación solicitó la revisión de hechos probados y la declaración de improcedencia del despido, alegando falta de expediente disciplinario previo y ausencia de perjuicio grave para la empresa. El TSJ recuerda que la revisión de hechos en este recurso es excepcional y debe basarse en prueba documental o pericial y concluyente, no admitiendo valoraciones subjetivas ni pruebas testificales ya valoradas en instancia. Se desestiman las pretensiones de modificación de hechos probados por basarse en prueba testifical y en hechos negativos o valoraciones. En cuanto a la infracción jurídica, se confirma que la conducta de la trabajadora constituye una trasgresión de la buena fe contractual y abuso de confianza, al falsear deliberadamente el registro de jornada para ocultar ausencias, lo que rompe la confianza esencial en la relación laboral y justifica el despido disciplinario. La ausencia de control presencial en el centro no eximen de responsabilidad, pues la empresa confió en la buena fe de sus empleadas. La Sala concluye que la sanción de despido es proporcionada y adecuada a la gravedad de los hechos, rechazando la suplicación
Resumen: La cuestión suscitada en la sentencia anotada recaída en procedimiento seguido en impugnación de actos administrativos, consiste en determinar si procede revocar la sentencia recurrida que analizó la pretensión de nulidad de la resolución de 15/07/22, de liquidación de la aportación económica que debía realizar la empresa demandante --Boehringer Ingelheim S.A-- al haber realizado despidos colectivos en el año 2016, por importe de 223.854,04 €. Inalterada la versión judicial de los hechos, la sentencia rechaza la prescripción de la posibilidad de reclamar la aportación empresarial, al no haber sido notificada fuera del plazo de los cuatro años la resolución administrativa. Descarta asimismo la nulidad ex art. 47.1 ley 39/2015, y la anulabilidad ex. art 48, en tanto que no existe falta absoluta de motivación y realmente la alegación del recurso es más bien una simple discrepancia en la argumentación de la resolución administrativa, toda vez que lo que plantea es una discrepancia con la imposición de la sanción y con la argumentación jurídica de la sentencia, pero no aporta ningún elemento que lleve a concluir que han sido vulnerados los artículos 47 ó 48 de la ley 39/2015. Por otra parte, el hecho de que no haya sido calculada la cuantía a reintegrar individualizadamente por cada año concreto tampoco produce ningún tipo de indefensión a la empresa recurrente, en tanto que en el expediente administrativo consta la información suficiente para la concreción de cada una de las cantidades. Se desestima también el motivo relativo al incumplimiento de la doctrina de los actos propios. Se confirma el fallo recurrido.
Resumen: Determinar si debe computarse como cotizado el periodo de percepción de prestaciones de desempleo como consecuencia de la suspensión del contrato de trabajo en ERTE covid por fuerza mayor, a efectos de percibir una nueva prestación de desempleo. La trabajadora fue incluida en un ERTE por fuerza mayor, permaneciendo en esa situación hasta que se extinguió la relación laboral. La Sala IV reitera doctrina que señala no hay derecho a generar prestación durante el tiempo que estuvo en situación de fuerza mayor COVID, por lo que no computa como cotizado para nueva prestación el periodo que se perciben prestaciones por suspensión, en aplicación del art 269.2 LGSS. La normativa especial COVID-19 no introduce una nueva regla de la que pudiere derivarse que esa clase desempleo genere más beneficios que los previstos con carácter general, ni pretende generar un derecho distinto y más extenso que el contemplado en la LGSS, sino mantener para el trabajador el mismo estatuto jurídico reconocido en la normativa ordinaria, pese a la inexistencia de cotizaciones empresariales en el periodo de prestación de desempleo covid. Además, los principios en los que se sustenta la prestación de desempleo, establecen que tan solo el efectivo desempeño de servicios laborales durante un determinado periodo temporal puede generar el correlativo derecho a la prestación. Aplica STS de pleno 980/2023, de 16 de noviembre (rcud 5326/2022) y rcud. 606/23, 5659/22, 4839/22, 695/23, 3419/23, 5553/23.
Resumen: Declarada la improcedencia del despido disciplinario del actor, con derecho a las diferencias salariales reclamadas, recurren las empresas condenadas en suplicación, cuestionando exclusivamente la cantidad adeudada. La Sala de lo Social estima, en primer lugar, parte de la revisión fáctica interesada por venir amparada en prueba documental. Y, en segundo lugar, tras resolver que el convenio de aplicación es el de transporte de Asturias, dado el lugar de toma y deje del camión que conduce el actor y, por tanto, correcto el importe del salario módulo a computar a efectos de despido, analiza la categoría profesional del trabajador y concluye que es la de conductor de camiones en general, por lo que solo estima en parte el recurso al ser el adeudo por dietas, horas extras, diferencias salariales y vacaciones pendientes, inferior al reconocido.
Resumen: Reitera el trabajador la nulidad del despido cuya improcedencia la empresa reconoce al considerar vulnerado su DF a la Dignidad por haberse producido en un contexto de acoso laboral que asocia al hecho de haber sido destinatario de cambios continuos de cuadrante reduciéndole las horas cada vez más; manteniéndosele sin ocupación efectiva. Conducta infractora que extiende a la vulneración de la libertad sindical y la garantía de indemnidad en la medida que la decisión extintiva viene motivada por su intención de afiliarse a un sindicato y su posterior afiliación al mismo. Tras recordar las notas definitorias del mobbing y los principios que nforman el onus probando cuando se alegue vulneración de DDFF, advierte la Sala (en armonía con o resuelto en la instancia) que el mero alegato de que está sufriendo acoso sin mayor concreción fáctica no puede erigirse en indicio de la vulneración denunciada cuando, además, la irrevisable valoración de la prueba testifical practicada lo descarta. Y siendo así que tampoco se justifica (desde la condicionante dimensión del inalterado relato fáctico) la vulneración que asocia al DF a la Libertad Sindical, se obvia el examen de una indemnización por daños morales supeditada a la misma.
