Resumen: La sentencia de instancia desestima la demanda sobre despido disciplinario, declarando el mismo procedente. Frente a la sentencia se interpone recurso de Suplicación por el trabajador que se desestima. En primer lugar la Sala desestima los motivos sobre revisión de hechos probados. En cuanto a los motivos de denuncia jurídica, el primero de ellos iba destinado a que se declarase la improcedencia por no haber dado audiencia previa al trabajador , que se desestima por ser una cuestión nueva. Se argumenta también por el trabajador que ha existido una conducta fraudulenta en su llamamiento , que no ha existido perjuicio para la empresa y en todo caso que se debe de aplicar la teoría gradualista. También este motivo se desestima, pues se fundamenta, tal y como se razona por la Sala, en hechos no declarados probados en la sentencia recurrida. En los que consta probado que la empresa realizó el oportuno llamamiento al actor para que se incorporara a su puesto de trabajo, la recepción por el trabajador de la comunicación y las ausencias de este. Confirmado por ello la Sal la sentencia de instancia.
Resumen: El Tribunal Superior de Justicia estima en parte el recurso del demandante contra la sentencia que califica como procedente el despido disciplinario del demandante, al entender el Juzgado que la conducta probada, de la imputada en la carta de despido, constituía falta muy grave de acoso sexual, prevista con la sanción de despido en el convenio colectivo aplicable. Tras inadmitir una reforma fáctica por intrascendente, la Sala considera que se ha de ponderar que las expresiones vertidas, ciertamente ofensivas y machistas, no puede considerarse que generasen una situación intimidatoria a las compañeras ofendidas y así ellas mismas lo asumieron, siendo conducta claramente degradante de la dignidad de las compañeras de trabajo y soez, pero aislada y por ello, la Sala considera desproporcionada a la conducta probada la sanción impuesta, considerando las previsiones del convenio colectivo aplicable y los hechos previos, concomitantes y posteriores al despido, considerando el despido como improcedente y fijando las consecuencias legales derivadas de esa calificación.
Resumen: El actor trabajaba para Blusens Technology y se encontraba en excedencia voluntaria con reserva de puesto cuando, por auto del Juzgado de lo Mercantil, se extinguieron colectivamente los contratos de trabajo de la empresa. El Fogasa denegó la prestación de garantía argumentando que la excedencia voluntaria no daba derecho a la indemnización por extinción del contrato. La sentencia de primera instancia y la de suplicación confirmaron esta decisión. El Tribunal Supremo, al revisar el caso, coligió que existían sentencias contradictorias sobre si un trabajador en excedencia voluntaria tenía derecho a indemnización en situaciones de extinción colectiva. Sin embargo, la doctrina establecida es que la mejora contractual acordada entre la empresa y el trabajador en excedencia voluntaria no obliga al Fogasa, que solo responde por los supuestos tasados legalmente. En conclusión, el Tribunal Supremo desestimó el recurso del trabajador y resolvió que el Fogasa no debía abonar la indemnización solicitada.
Resumen: La cuestión a resolver consiste en determinar si debe computarse como cotizado el periodo de percepción de prestaciones de desempleo como consecuencia de la suspensión del contrato de trabajo en ERTE covid por fuerza mayor, a efectos de percibir una nueva prestación de desempleo. Y el TS, reiterando doctrina (TS 16-11-2023, rec 5326/22 ) da tal cuestión una respuesta negativa, y declara que en las prestaciones por ERTE COVID por fuerza mayor el periodo de desempleo no puede computar a efectos de ampliar la duración de la prestación no estando contemplado este derecho en la normativa especial de la pandemia (RD-Ley 8/20), siendo aplicable la regla general del art. 269 LGSS que la excluye. Reconoce que hay particularidades relevantes para la prestación por desempleo COVID pero no alteran la norma que impide el cómputo de las prestaciones percibidas como tiempo cotizado para generar un nuevo periodo de desempleo, no recogiendo que el periodo de percepción de prestaciones pueda computarse y generar derecho a nueva prestación como si de ocupación cotizada se tratase. La situación jurídica queda en los mismos términos que el art. 273.2 LGSS, evita que sea periodo carente de cotizaciones empresariales. No genera para el desempleo más beneficios mantiene los derechos del trabajador. Se exige efectiva realización de ocupación cotizada.
Resumen: La sentencia anotada da lugar al recurso de su razón y revoca el fallo combatido que confirmó el archivo de la demanda por no haber atendido el actor el requerimiento de subsanación para que aportara escritura pública u otorgara el correspondiente apoderamiento. Se funda esta decisión en la doctrina del Tribunal Constitucional conforme a la cual el derecho a obtener la tutela judicial efectiva es de configuración legal, por lo que las decisiones de inadmisión o archivo de la demanda deben contar con un precepto legal que lo disponga. Y, en el caso, la disposición legal de aplicación, el art. 80.1.e) LRJS, lejos de disponer la inadmisión de la demanda, determina que si el demandante designa letrado, graduado social colegiado o procurador se entiende que asume su representación, sin perjuicio de la ratificación posterior en el acto del juicio. En consecuencia, se estima el recurso.
Resumen: La Sala IV reitera que el trabajador, contratado al amparo de un programa de empleo de una Comunidad Autónoma, tiene derecho a ser retribuido conforme al convenio del personal laboral del Ayuntamiento del Puerto del Rosario para el grupo profesional A1, con condena abono de 17.518,85 € en concepto de diferencias. Se desestima la demanda de despido. Se argumenta que en la demanda se ejercitan dos acciones diferentes: despido y reclamación de salarios. La desestimación de la demanda de despido no conlleva la desestimación de la de reclamación de cantidad porque se ha acreditado que el actor prestaba servicios como psicóloga, que se integra en el grupo A de la norma colectiva. La duración temporal de su relación laboral no supone que deba percibir una retribución inferior a la que se le abonaría si fuera fija. Por tanto, el abono de una retribución inferior a la establecida en el convenio colectivo para los trabajadores del grupo A vulnera el principio de igualdad ante la ley en el seno de una Administración pública. Se ha acreditado que la actora ha realizado un trabajo igual o similar al de otros trabajadores del ayuntamiento que perciben las retribuciones previstas en el convenio colectivo de empresa, sin que se haya probado la existencia de razones objetivas que justifiquen el abono de una retribución inferior. El mero hecho de que se trate de un contrato temporal suscrito en el seno de unos programas concertados con la Junta de Andalucía no justifica esa diferencia de trato
Resumen: El Tribunal Supremo ha desestimado el recurso de casación para la unificación de doctrina interpuesto por El Corte Inglés SA contra la sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Andalucía que declaró nulo el despido de una trabajadora con reducción de jornada por cuidado de hijo menor. La trabajadora fue despedida tras ser hallada con cuatro artículos sin pagar en su bolso al sonar las alarmas antihurtos. El registro del bolso fue realizado por un vigilante de seguridad sin la presencia de un representante de los trabajadores ni de otro trabajador. El Tribunal Supremo reafirmó la necesidad de cumplir con las garantías del artículo 18 del Estatuto de los Trabajadores y desestimó el recurso de la empresa coligiendo que la falta de un tercero en el registro de los efectos personales de la trabajadora invalida la prueba. Se confirma la nulidad del despido.
Resumen: La cuestión a resolver es la de determinar si debe computarse como cotizado el periodo de percepción de prestaciones de desempleo como consecuencia de la suspensión del contrato de trabajo en ERTE covid por fuerza mayor, a efectos de percibir una nueva prestación de desempleo. El 14/3/2020 la actora fue incluida en un ERTE por fuerza mayor, permaneciendo en esa situación hasta el 15/3/2020. Por auto de 18/11/21 se extinguió la relación laboral, y de otros trabajadores. La Sala IV reitera doctrina Pleno 16-11-2022 R. 5326/2022, que señala no hay derecho a generar prestación durante el tiempo que estuvo en situación de fuerza mayor COVID, por lo que no computa como cotizado para nueva prestación el periodo que se perciben prestaciones por suspensión, en aplicación del art 269.2 LGSS. La normativa especial COVID-19 no introduce una nueva regla de la que pudiere derivarse que esa clase desempleo genere más beneficios que los previstos con carácter general, ni pretende generar un derecho distinto y más extenso que el contemplado en la LGSS, sino mantener para el trabajador el mismo estatuto jurídico reconocido en la normativa ordinaria, pese a la inexistencia de cotizaciones empresariales en el periodo de prestación de desempleo covid. Además, los principios en los que se sustenta la prestación de desempleo, establecen que tan solo el efectivo desempeño de servicios laborales durante un determinado periodo temporal puede generar el correlativo derecho a la prestación.
Resumen: se le plantea a la Sala IV si debe computarse como cotizado el periodo de percepción de prestaciones de desempleo como consecuencia de la suspensión del contrato de trabajo en ERTE covid por fuerza mayor, a efectos de percibir una nueva prestación de desempleo. La respuesta a tal cuestión se construye en sentido negativo pues, argumenta la sentencia, de la normativa legal dictada específicamente para regular las prestaciones de desempleo covid, (arts. 24. 1 y 2 del RD Ley 8/2020, de 17 de marzo, de medidas urgentes extraordinarias para hacer frente al impacto económico y social del covid-19) no se desprende una excepción que permita considerar que el tiempo de prestación de desempleo percibido por esa causa deba considerarse como cotizado para generar una nueva prestación debiendo aplicarse la regla general del art. 269.2 LGSS que excluye esa posibilidad.
Resumen: La comunicación a la representación legal de los trabajadores puede, por tanto, efectuarse, con posterioridad al acto mismo del despido, siempre y cuando se efectúe en un plazo prudencial que ni frustre las finalidades de la exigencia legal ni impida que los destinatarios, esto es, los representantes puedan ejercitar los derechos que puedan estar vinculados a la información facilitada. Reitera doctrina establecida en STS 484/2023, de 5 de julio, Rcud. 105/2022
