Resumen: La sentencia del Juzgado de lo Social n.º 12 de Bilbao cuestiona la nulidad del despido y la indemnización por daños morales. La sentencia de instancia había declarado la nulidad del despido de la trabajadora, quien había sido contratada como empleada de hogar sin permiso de trabajo y sin alta en la Seguridad Social, y había sido despedida verbalmente tras una intervención quirúrgica. La parte demandante solicitó una indemnización por daño moral de 7.000 euros, que fue rechazada en la sentencia de instancia. El TSJ al analizar el recurso, concluyó que la nulidad del despido no era objeto de controversia, y que la vulneración del derecho fundamental a la integridad física o moral de la trabajadora justificaba la indemnización reclamada. Se fundamentó en la doctrina jurisprudencial que permite la fijación prudencial de la indemnización en casos de daños morales, especialmente cuando es difícil su estimación. Por lo tanto, el TSJ estima el recurso de suplicación de la trabajadora, revoca la sentencia de instancia y condena a la parte demandada a abonar a la parte actora la indemnización solicitada de 7.000 euros por daño moral, manteniendo el resto de los pronunciamientos. El Voto particular, atendiendo al carácter de la relación laboral de empleada de hogar y su empresario familiar, aboga por una cuantificación menor al caso (2500€).
Resumen: La sentencia del Juzgado de lo Social nº 11 de Bilbao desestimó la demanda por despido formulada por una trabajadora contra Empresa Técnica de Gestión Deportiva Emtesport, S.L. y Asociación Deportiva Dibertiak. La sentencia de instancia consideró acreditados los hechos imputados en la carta de despido disciplinario, que incluían conductas de hostigamiento, faltas de respeto, abuso de confianza y trato degradante hacia subordinados, basándose en denuncias de varios compañeros y en un informe de la Comisión de Gestión del Canal de Denuncias. Se reconoció la existencia de un grupo empresarial solidario entre las demandadas y se declaró procedente el despido con efectos al 8 de octubre de 2024, descartando la nulidad del mismo y la vulneración de derechos fundamentales. En el recurso, la trabajadora alegó indefensión, falta de prueba suficiente, vulneración de derechos fundamentales por despido vinculado a su incapacidad temporal y reclamaciones previas, y desproporcionalidad de la sanción, invocando la doctrina gradualista del despido. El TSJ revisó los hechos probados y consideró que la sentencia de instancia no incurrió en indefensión ni error en la valoración probatoria, salvo en la inclusión de valoraciones jurídicas en el relato fáctico, que fueron corregidas. Se reconoció la existencia de indicios que podrían justificar la inversión de la carga probatoria, pero se descartó que el despido respondiera a una causa pluricausal que vulnerara derechos fundamentales, dado que la empresa actuó tras denuncias de trabajadores y existían indicios de conducta grave de la trabajadora. Sin embargo, el TSJ estimó que la sanción de despido fue desproporcionada, pues las conductas imputadas, aunque inapropiadas y generadoras de conflicto, no alcanzaban la gravedad suficiente para justificar la extinción contractual, especialmente considerando la reincorporación reciente tras incapacidad temporal y la falta de confrontación directa o acoso acreditado. Por ello, se declaró improcedente el despido, condenando solidariamente a las empresas a readmitir a la trabajadora en las mismas condiciones o a indemnizarla con 91.207,80 euros, con un plazo de cinco días para optar, y con abono de salarios de tramitación en caso de readmisión. No se imponen costas. En conclusión, la sentencia estima parcialmente el recurso de suplicación interpuesto por la trabajadora y declara improcedente el despido disciplinario.
Resumen: Frente a la sentencia del Juzgado de lo Social que declaró improcedente el cese del actor, desestimando la nulidad del despido y otras pretensiones, recurren en suplicación ambas partes. La Sala de lo Social rechaza las revisiones fácticas interesadas tanto por la empresa como por el trabajador, por su falta de sustento probatorio. En cuanto a la acción de despido, desestima la nulidad del despido por discriminación por edad, al no constar prueba indiciaria al respecto. Respecto a la reducción de incentivos por absentismo basada en periodos de IT, el tribunal aplica la jurisprudencia que prohíbe la discriminación por enfermedad en la retribución, declarando que la minoración de incentivos por IT es discriminatoria y no debe aplicarse, por lo que se estima en parte el recurso del trabajador y se reconoce la diferencias en incentivos descontados indebidamente. Finalmente, se desestimó el recurso de la empresa, confirmando la improcedencia del despido objetivo, pues ésta no justificó adecuadamente las causas organizativas alegadas ni la externalización del servicio, y el error en el cálculo de la indemnización por exclusión de periodos de IT fue considerado inexcusable.
Resumen: La sentencia del Juzgado de lo Social número 2 de Donostia-San Sebastián desestimó la demanda de despido del trabajador con categoría profesional de gerente contra varias empresas. En los hechos probados, se establece que el recurrente, quien había trabajado como gerente desde 2000, fue despedido tras una auditoría que reveló irregularidades en la gestión de gastos, incluyendo gastos personales no justificados. A pesar de que el recurrente alegó que las causas de su despido eran infundadas y que no se le permitió defenderse adecuadamente, el TSJ concluyó que se le ofrecieron múltiples oportunidades para explicar su actuación y que su conducta había transgredido la buena fe contractual. La sentencia de instancia fue confirmada, desestimando el recurso de suplicación y considerando que no se había vulnerado el derecho a la defensa del recurrente ni se había producido indefensión. El TSJ también rechazó las alegaciones sobre la nulidad del despido y la supuesta falta de motivación de la sentencia. En consecuencia, se confirma la sentencia del Juzgado de lo Social, desestimando el recurso interpuesto por el recurrente.
Resumen: Extinción contractual por revocación indebida de funciones directivas y plus salarial
La trabajadora, con categoría profesional de comercial y antigüedad desde 2007 en BEHIN BETIKO, S.L., desempeñó funciones de dirección comercial desde septiembre de 2022, percibiendo un plus de responsabilidad condicionado a la continuidad en dichas funciones, que la empresa podía revocar mediante comunicación escrita. La trabajadora estaba en reducción de jornada por guarda legal al 66 % desde 2019 y ha sufrido episodios de incapacidad temporal por trastorno adaptativo vinculado a un contexto laboral estresante. La empresa inició un proceso de mediación ante desacuerdos sobre su desempeño y la reorganización de la dirección, que concluyó con un acuerdo y un laudo que descartaron acoso o discriminación y reconocieron faltas mutuas. La empresa comunicó en febrero de 2024 la revocación de sus funciones directivas y la supresión del plus, prorrogando la fecha hasta marzo de 2024. La trabajadora demandó la extinción de su contrato conforme al artículo 50.1 a) del Estatuto de los Trabajadores (ET), alegando que la revocación constituía una modificación sustancial nula e injustificada, con vulneración de derechos fundamentales (conciliación, no discriminación y garantía de indemnidad), y reclamó indemnización por daños. El juzgado de instancia desestimó la demanda, considerando legítima la revocación basada en una cláusula contractual que permitía la retirada provisional de funciones directivas, calificando la medida como movilidad funcional y no modificación sustancial, y sin acreditarse vulneración de derechos fundamentales, dado el acuerdo voluntario en mediación. La trabajadora interpuso recurso de suplicación solicitando la revocación de la sentencia y el reconocimiento de la extinción contractual con indemnización por despido improcedente, o alternativamente la nulidad o improcedencia de la modificación y daños morales. El TSJ desestimó la revisión fáctica por no cumplir los requisitos legales para modificar hechos probados, pero estimó parcialmente la censura jurídica al reconocer que la trabajadora consolidó el derecho al ascenso tras más de un año y cinco meses en funciones superiores, conforme al artículo 39.2 ET, y que la cláusula contractual no puede neutralizar este derecho ni el principio de norma más favorable. Por tanto, la revocación unilateral de funciones y plus constituye una modificación sustancial de condiciones de trabajo sin respetar el procedimiento legal, justificando la extinción contractual conforme al artículo 50.1 a) ET, con derecho a indemnización calculada sobre la jornada completa y antigüedad. No obstante, se desestimó la alegación de vulneración de derechos fundamentales por falta de pruebas suficientes y por haberse suscrito un acuerdo voluntario en mediación que descartó acoso o discriminación. En consecuencia, se estima parcialmente el recurso de suplicación interpuesto por la trabajadora contra la sentencia del Juzgado de lo Social n.º 8 de Bilbao de 21 de enero de 2025, revocando parcialmente dicha sentencia y declarando extinguida la relación laboral con BEHIN BETIKO, S.L. desde el 21 de enero de 2025, condenando a la empresa a abonar la indemnización por despido improcedente de 90.384,78 euros, confirmando el resto de pronunciamientos.
Resumen: La sentencia del Juzgado de lo Social nº 1 de San Sebastián desestimó la demanda de despido disciplinario del trabajador ayudante de cocina y declaró procedente el mismo, absolviendo al empresario. La parte recurrente alega que la carta de despido no cumple con los requisitos legales y que no se han probado las faltas de asistencia que justifican el despido. Además, sostiene que trabajaba más horas de las estipuladas en su contrato y que la empresa no presentó el registro horario correspondiente. El TSJ, tras analizar los hechos probados, concluye que la carta de despido contiene información suficiente para que el trabajador identificara las imputaciones y pudiera defenderse adecuadamente. Asimismo, se respeta la valoración de la prueba realizada por el juzgado de instancia, que determinó que el trabajador cumplía con su jornada parcial y que no se acreditaron las horas extraordinarias reclamadas. Por lo tanto, el tribunal desestima el recurso y confirma la sentencia recurrida. El fallo es, en consecuencia, la desestimación del recurso de suplicación interpuesto por la parte actora y la confirmación de la sentencia del Juzgado de lo Social.
Resumen: La sentencia del Juzgado de lo Social declaró improcedente el despido disciplinario de un trabajador, sancionado por faltar injustificadamente al trabajo durante tres días consecutivos, tras haber solicitado inicialmente vacaciones para esos días, pero modificando posteriormente el periodo vacacional sin que conste confirmación o denegación expresa por parte de la empresa. En dicha resolución se valoró que, aunque el trabajador faltó tres días, la sanción de despido era desproporcionada dada su antigüedad, la ausencia de reiteración y sanciones previas, y la confusa gestión de las vacaciones por parte de la empresa, que generó malentendidos. La empresa interpuso recurso de suplicación alegando infracción de normas sustantivas y jurisprudencia, insistiendo en la calificación de falta muy grave y la transgresión de la buena fe contractual. La Sala de lo Social desestima el recurso y confirma la improcedencia del despido, reconociendo que si bien el trabajador faltó injustificadamente, la sanción de despido es desproporcionada en las circunstancias del caso, dada la falta de pruebas claras sobre la modificación y autorización de las vacaciones y la ausencia de conductas similares previas.
Resumen: La sentencia del Juzgado de lo Social nº 1 de Donostia desestimó la demanda por despido presentada por un trabajador con categoría de Director de Centro en Norauto S.A.U., empresa dedicada a la venta e instalación de productos para vehículos, con 21 años de antigüedad y contrato indefinido. El despido disciplinario, con efectos desde diciembre de 2023, se fundamentó en la comisión de faltas muy graves consistentes en descuentos fraudulentos en la adquisición de productos y montaje de neumáticos, orden de no facturación de mano de obra a determinados clientes, y realización de servicios en su vehículo sin la preceptiva orden de trabajo ni abono correspondiente, causando un perjuicio económico a la empresa. La sentencia de instancia valoró las pruebas y consideró probados estos hechos, descartando otras imputaciones. El recurrente alegó nulidad de la sentencia por incluir valoraciones jurídicas en hechos probados y denunció infracción del Estatuto de los Trabajadores y del convenio colectivo, pero el TSJ concluyó que las valoraciones indebidas no justifican la nulidad y que los hechos probados exceden las competencias del trabajador, fueron realizados conscientemente y sin atenuantes, encajando en faltas muy graves sancionables con despido según el convenio. Por tanto, se confirma la procedencia del despido y la sentencia recurrida. El recurso de suplicación interpuesto por el trabajador se desestima y se confirma la resolución del juzgado de instancia.
Resumen: Cinco trabajadoras con contratos de interinidad por vacante en la categoría de auxiliar de enfermería en centros dependientes del Principado de Asturias impugnaron su cese, tras la incorporación de personal fijo que superó procesos selectivos correspondientes a ofertas de empleo público (OEP). El Juzgado de lo Social dictó sentencia, desestimando las demandas de tres trabajadoras, estimando parcialmente la de una cuarta con indemnización y declarando improcedente el despido de la quinta, condenando a la Administración a readmitirla o indemnizarla. La Administración recurrió en suplicación contra la improcedencia del despido de esta última, alegando que el cese fue ajustado a derecho. La Sala de lo Social desestima el recurso de suplicación y confirma la sentencia de instancia, señalando que la jurisprudencia aplicable admite que en el marco de una OEP se pueden ofertar y adjudicar plazas correspondientes a puestos creados con posterioridad a la convocatoria de la OEP, siempre que estén vacantes en el momento de la oferta, pero en el caso de la trabajadora cesada se constató que tenía mayor antigüedad que otras interinas que continuaron en sus puestos, lo que vulnera el criterio de antigüedad para el orden de cese, y no se identificó con precisión las plazas ofertadas; por tanto, el cese no fue ajustado a derecho y es improcedente.
Resumen: La sentencia de un juzgado de lo social había declarado improcedente el despido de un trabajador camarero de barco. Los hechos probados indican que el trabajador, que había estado embarcado y había recibido un requerimiento para reincorporarse a su puesto, no lo hizo alegando que no se encontraba en España. La empresa, tras no recibir respuesta a sus comunicaciones, procedió a despedir al trabajador por desobediencia. El JS consideró que el despido era improcedente, pero en el recurso de suplicación entablado por la empresa, se argumentó que la negativa del trabajador a reincorporarse era injustificada, dado que no existía certeza sobre sus días de vacaciones ni un calendario pactado. El TSJ concluyó que el trabajador debía haber acatado la orden de embarque y que su negativa constituía una falta muy grave, lo que justificaba el despido. Por lo tanto, se desestima el recurso de suplicación interpuesto por el trabajador y se estima el recurso de la empresa, revocando la sentencia anterior y desestimando la demanda. El fallo concluye con la desestimación del recurso de suplicación interpuesto por el trabajador y la estimación del recurso de la empresa, revocando la resolución impugnada.la sentencia de un juzgado de lo social que había declarado improcedente el despido de un trabajador. Los hechos probados indican que el trabajador, que había estado embarcado y había recibido un requerimiento para reincorporarse a su puesto, no lo hizo alegando que no se encontraba en España. La empresa, tras no recibir respuesta a sus comunicaciones, procedió a despedir al trabajador por desobediencia. El JS consideró que el despido era improcedente, pero en el recurso de suplicación, se argumentó que la negativa del trabajador a reincorporarse era injustificada, dado que no existía certeza sobre sus días de vacaciones ni un calendario pactado. El tribunal concluyó que el trabajador debía haber acatado la orden de embarque y que su negativa constituía una falta muy grave, lo que justificaba el despido. Por lo tanto, se desestima el recurso de suplicación interpuesto por el trabajador y se estima el recurso de la empresa, revocando la sentencia anterior y desestimando la demanda. El fallo concluye con la desestimación del recurso de suplicación interpuesto por el trabajador y la estimación del recurso de la empresa, revocando la resolución impugnada.
