Resumen: La actora recurre en suplicación la sentencia del Juzgado de lo Social que desestimó su demanda por despido disciplinario, al constar probado que no se presentó a trabajar tras un periodo de vacaciones, alegando que había solicitado días adicionales que no fueron autorizados. La empresa, tras requerirle su incorporación y no recibir justificación, procedió a su despido por faltas muy graves de indisciplina y desobediencia. La Sala de lo Social, al analizar el recurso, concluye que la parte recurrente no ha cumplido con los requisitos formales necesarios para la correcta fundamentación de su impugnación, omitiendo la cita de preceptos normativos específicos que sustenten su alegación, estando ante un recurso extraordinario. Por lo tanto, se desestima el recurso de suplicación y se confirma la resolución de instancia, manteniendo la procedencia del despido disciplinario.
Resumen: La actora interpone recurso de suplicación contra la sentencia del Juzgado de lo Social que estima parcialmente su demanda y si bien declara improcedente su despido objetivo absuelve a la empresa de la reclamación de horas extraordinarias. La recurrente argumenta que su jornada laboral no solo incluía el horario presencial, sino que también debía atender averías fuera de este horario, lo que implicaba una prestación de servicios no remunerada. La Sala de lo Social desestima el recurso y confirma la sentencia de instancia ya que la mera disponibilidad para recibir llamadas no constituye tiempo de trabajo, dado que la trabajadora no estaba obligada a permanecer en un lugar determinado y podía disfrutar de su tiempo libre. Para ello se basa en la falta de prueba sobre el tiempo efectivamente dedicado a la gestión de las averías, lo que llevó a desestimar la reclamación de horas extraordinarias.
Resumen: Recurre el trabajador la sentencia que declara la nulidad de su despido a los limitados efectos de cuestionar el importe la de la indemnización fijada por daños morales (de 250 euros); cantidad que considera insuficiente por cuanto no beneficia a la víctima al no resarcirle del daño sufrido. Conclusión que es compartida por la Sala en aplicación al caso de la doctrina jurisprudencial a la que se remite (como también a las pautas indicativas que ofrece la LISOS); fijando, a tal efecto, el mínimo previsto para las infracciones muy graves, en aplicación orientativa del citado Texto Legal. Se advierte, además, que el único dato que aparece constatado en la sentencia es la de encontrarse la actora, cuando fue despedida por la empresa, en situación de baja laboral con un periodo previsto de duración corto y con el diagnóstico de síndrome ansioso depresivo.
Resumen: Los pronunciamientos de las sentencias no son contradictorios, ya que mientras que la sentencia recurrida no se pronuncia sobre la compatibilidad, la sentencia de contraste estima la incompatibilidad de la declaración de la incapacidad permanente total cualificada con la realización de la actividad que desarrollaba la actora en ese procedimiento.
Resumen: Reitera el trabajador la nulidad de un despido asociado a la extinción de su contrato por causas organizativas (por no superar el proceso selectivo para el acceso a la plaza). Nulidad que pretende vincular a su condición de salud. Tras recordar los principios informadores de la carga probatoria cuando se alegue vulneración de DDFF se recuerda por el Tribunal que el despido temporalmente relacionado con una situación de IT no es automáticamente nulo, sino que deben valorarse en cada caso las circunstancias concurrentes a fin de poder determinar si concurren indicios suficientes relacionados con la enfermedad o la condición de salud. Indicios de supuesta vulneración que la Sala considera debidamente neutralizados al constar como por Acuerdo del Pleno del Ajuntament (momento en el que el demandante se encontraba en dicha situación) se aprobó la plantilla del personal para el año 2022 amortizando justificadamente una plaza de oficial 1ª albañil del subgrupo C2. Amortización se llevaría a cabo en el momento en que concluyese el proceso de estabilización. Acuerdo que no consta fuera impugnado por el demandante, como tampoco que lo hiciera de los acuerdos siguientes, en relación a la convocatoria del proceso selectivo consistente en la realización de un concurso de méritos de turno libre, o de la propuesta del Tribunal calificador. Por lo que no puede apreciarse que la decisión del Ajuntament esté vinculada con la enfermedad del demandante y que ésta sea la causa de extinción de su contrato.
Resumen: Recurren ambas partes la condena solidaria de las empreses por despido improcedente, reiterando la trabajadora su nulidad por vulneración de DDFF (junto al reconocimiento de la categoria en la que se considera encuadrada, con su proyección en el haber regulador). Desde la condicionante dimensión que ofrece un irrevisado relato fáctico y en función de la regulación por convenio de los distintos Grupos Profesionales y sus respectives cometidos analiza la Sala la situación de cada una de las demandantes y la ausencia de titulo para el desempño de alguna de ellas; lo que le lleva a asignarles la categoria del Grupo C según convenio con el salario correspondiente.
En respuesta a la calificación que merece el despido impugnado (cuya nulidad se postula vinculada a una supuesta vulneración de DDFF, en concreto el de Libertad Sincical junto a la Garantia de Indemnidad; recuerda el tribunal los principios informadores de la carga de la prueba en supuestos como el litigioso así como de su inversión cuando se aporte indicios de que dicha vulneración se ha producido. Vulneración que no considera concurrente en el caso examinado pues ninguno de los hechos probados permite identificar la existencia de alguna reclamación de las demandantes que pudiera dar lugar a la infracción de dicha garantia; como tampoco el referido a la libertad sindical pues si bien se acredita una actividad de tal clase por parte de los actores (plasmada, básicamente, mediante los chats de WhatsApp, y su voluntad de concurrir como candidatas a las elecciones) no consta probado que la empresa tuviera conocimiento de la misma. Sin que de la mera afiliación pueda derivarse indicio alguno de vulneración.
Se confirma la improcedncia del despido por causes ETOP, desestimándose el recurso de la empresa puesel hecho de que se acredite el cierre del centro de trabajo en el que prestaban servicios las demandantes y su conversión en piso de autonomía, no supone que concurra causa objetiva que justifique legalmente la extinción de sus contratos de trabajo, más allá de la mera voluntad de las demandadas de reconvertir el centro.
Resumen: La sentencia del Juzgado de lo Social n.º 2 de Donostia-San Sebastián declaró procedente el despido objetivo de la trabajadora, argumentando que la extinción del contrato se basaba en causas objetivas de índole económica, productiva y organizativa, debido a la externalización del departamento de ventas tras un acuerdo con un distribuidor. La parte recurrente sostiene que no se han probado las dificultades económicas que justificarían el despido y que la decisión de la empresa responde a una mera reorganización interna. El TSJ, al examinar los hechos probados, concluye que la empresa no ha demostrado la existencia de una causa objetiva suficiente que justifique la extinción del contrato, ya que no se acreditan pérdidas o una disminución persistente de ingresos. Por lo tanto, se estima el recurso, revocando la sentencia anterior y declarando el despido como improcedente, condenando a la empresa a optar entre la readmisión de la trabajadora con abono de salarios de tramitación o el pago de una indemnización.
Resumen: La sentencia del Juzgado de lo Social n.º 4 de Bilbao declaró la improcedencia del despido disciplinario de un trabajador, y se centra en la calificación de los hechos como acoso sexual laboral. El JS consideró que la carta de despido no cumplía con los requisitos de concreción y precisión establecidos en el artículo 55.1 del Estatuto de los Trabajadores, ya que no especificaba las fechas y horas de los supuestos incidentes ni identificaba al usuario implicado. La empresa alegó que el trabajador conocía la identidad del usuario y que los hechos ocurrieron en días de trabajo previos a la denuncia, argumentando que esto no generaba indefensión. Sin embargo, el TSJ en suplicación ratificó la decisión del juzgado, subrayando que la falta de especificidad en la carta de despido limitaba la capacidad del trabajador para defenderse adecuadamente. Por lo tanto, se desestimó el recurso de suplicación interpuesto por la empresa, confirmando la improcedencia del despido y manteniendo la obligación de la empresa de optar entre la readmisión del trabajador o el pago de una indemnización.
Resumen: Reitera la trabajadora sancionada la nulidad del despido cuya improcedencia se declara bajo un primer motivo de nulidad de actuaciones que la Sala examina, advirtiendo sobre los supuestos defectos en los que incurre la sentencia recurrida (referidos tanto a su relato fáctico como a su defectuosa motivación), que el Tribunal descarta al motivarse en la misma de forma suficiente las razones por las que rechaza una cuestionada situación de acoso.
En respuesta al defecto formal que se imputa a la carta (por insuficiente descripción de la conducta infractora) y tras advertirse que la declaración judicial de improcedencia se fundamentó en esta formal razón, se examinan los principios informadores tanto de la garantía de indemnidad como de la Libertad Sindical (en conjugada referencia al DF a la Libertad de Expresión y a la inversión probatoria cuando se aporten indicios de la vulneración alegada); constatando la conflictividad intra e intersindical en la empresa requerida para que activase el Protocolo Antiacoso contra el trabajador (archivándose el expediente interno incoado al efecto). Lo que lleva al Tribunal a concluir que lo único probado se circunscribe a la publicación de un texto en la red interna de la empresa en la que, si bien se realizan reproches similares en su contenido a los realizados a través del cartel colgado en el centro de trabajo, no consta se hiciera mención nominal a la compañera supuestamente acosada, sin que ésta hubiese justificado insultos u ofensas vejatorias de las que alegaba haber sido objeto. Se cuantifica el daño moral irrogado en función de las concretas circunstancias concurrentes, a razón de 15.000 euros por cada por cada una de las vulneraciones examinadas.
Resumen: La sentencia del Juzgado de lo Social nº 7 de Bilbao cuestiona la declaración de improcedencia del despido y las cantidades a abonar por la empresa demandada. Los hechos probados indican que la trabajadora prestó servicios como monitora de equitación y fue despedida por causas objetivas. La sentencia de instancia había condenado a la empresa a optar entre la readmisión de la trabajadora o el abono de una indemnización, además de reconocer el salario en especie. En el recurso, la parte actora solicitó modificar el relato fáctico y alegó la prescripción de la acción, pero el TSJ desestimó ambas pretensiones. En cuanto a la modificación del relato, se consideró que la documentación presentada no era adecuada y que la sentencia ya reflejaba la situación del salario en especie. Respecto a la prescripción, se argumentó que no existía una reclamación específica en el procedimiento y que la deducción de importes no reclamados vulneraba la obligación de abono del salario. Finalmente, el TSJ estimó el recurso, incrementando la deuda a abonar por la empresa a 8.166,13 euros, manteniendo los pronunciamientos principales de la sentencia recurrida. El fallo concluye con la estimación del recurso de suplicación y el incremento de la deuda a abonar por la empresa.
