Resumen: En respuesta a la pretendida nulidad de un despido, que expresa producido con vulneración de derechos fundamentales (habiéndose alegado en el acto de la vista fraude en una contratación que ha devenido en indefinida) admite el Juzgador la excepción de variación sustancial de la demanda en la que nada se instaba sobre la nulidad o improcedencia del despido vinculada al pretendido carácter fraudulento de la relación subyacente; examinando aquélla calificación (y en exclusiva) en función de lo alegado sobre la enfermedad del trabajador en situación de IT al tiempo de la impugnada extinción de su contrato. Tras recordar los principios informadores de la carga de la prueba cuando se alegue la vulneración de un derecho de la clase enunciada (así como la diferente consideración jurídica de las situaciones de discapacidad y mera enfermedad; en aplicación de una ya consolidada doctrina jurisprudencial y comunitaria) se advierte por el Organo sentenciador que la actora no fue despedida por causa de su situación de IT (que no se objetivaba de larga duración) al haber finalizado su contrato por circunstancias de la producción llegado su término y/o conclusión de su objeto. Cuya causal identidad impide también considerar la improcedencia subsidiariamente postulada.
Resumen: La sentencia estima la demanda y declara el despido improcedente y la Sala, tras rechazar la nulidad solicitada, porque las empresas recurrentes no explican en dónde se encuentra su indefensión por la apreciación de existencia de grupo de empresas laboralmente responsable (siempre necesaria para apreciar la existencia de un vicio procesal con entidad anulatoria), pues, además de ser lo mismo que ellas defienden (la existencia del grupo), no se aclara en qué medida la existencia del grupo de empresas que las propias empresas recurrentes defienden influye en la calificación del despido, que es en lo que discrepan con la sentencia de instancia, rechazar la revisión de hechos probados porque dirigida a acreditar la existencia de un grupo de empresas laboralmente responsable, la juzgadora de instancia ya lo ha considerado. Por último, en la carta existen deficiencias insubsanables, ni en la contestación a la demanda, ni en el recurso y ha quedado totalmente indemostrado el sobrevenimiento de causas económicas diferentes a las justificativas del ERTE (o, mejor dicho, de los tres ERTEs por causas no COVID): ni ello aparece apreciado en la declaración de hechos probados de la sentencia de instancia, ni la revisión fáctica a tal efecto pretendida (la adición de un hecho probado cuarto bis) acreditaría la aparición de causas sobrevenidas, Con lo cual no podemos entender acreditada la causa económica alegada en la carta de despido para justificar la extinción procedente del contrato.
Resumen: En ejecución de sentencia el LAJ realiza tasación de costas con fijación d eintereses, que la empresa recurre alegando la existencia d eun finiquito anterior en acto de conciliación. La Sala desestima el recurso pues ni consta probada la existencia de dicho acto de conciliación ni tampoco el juzgado reconoce efecto liberatorio a tal hipotético finiquito frente al carácter preceptivo de los intereses procesales.
Resumen: El Tribunal Superior de Justicia desestima el recurso del trabajador despedido contra la sentencia que desestima la demanda en la que impugnaba el despido disciplinario que había sufrido, imputándosele quebrantamiento de disciplina en el trabajo y desobediencia a órdenes de la empresa en perjuicio de la misma. Sin discutir los hechos probados, el trabajador aduce que la conducta que observó no es calificable en ninguno de esos dos casos y no está tipificada en el convenio colectivo aplicable, siendo, además, sanción desproporcionada a la gravedad de la conducta probada, debiendo respetarse la doctrina gradualista, de raigambre jurisprudencial y aplicable en esta materia. La Sala rechaza tal recurso, al entender que los hechos son perfectamente subsumibles en la falta muy grave de quebranto de la disciplina prevista como tal en el convenio colectivo aplicable y que la conducta enjuiciada es de gravedad suficiente como para justificar el despido enjuiciado. Queda probado que, con ocasión de una reunión de reparto de trabajo, el trabajador se quejó dando gritos y diciendo que estaba "hasta los cojones" de la asignación de cometidos, pues siempre se le asignaban los más duros y que quería otros, instándole a que depusiese en su actitud por dos veces por su superior, siendo que ya a la tercera, calló y se fue a realizar lo encargado.
Resumen: Reitera el trabajador la improcedencia de la sanción judicialmente confirmada por falta muy grave. Tras rechazar el déficit de congruencia que le imputa por no haberse dado respuesta a las excepciones planteadas (ante la implícita desestimación que resulta de lo judicialmente resuelto en favor de considerar justificados los hechos imputados en la carta de sanción y la falta cometida) examina la Sala su reclamada nulidad por razón de una supuesta vulneración de la garantía de indemnidad (asociada a previas reclamaciones laborales por parte de aquél) al haber sido la misma neutralizada por la empresa en aplicación al caso del principio de la pluricausalidad. En respuesta a si la parte a la que incumbe su justificación ha probado los hechos que fundamentan su decisión disciplinaria analiza el Tribunal el tipo infractor referido a la transgresión de la buena fe contractual advirtiendo que no vulneró aquella el pº de tipicidad cuando (como es el caso y desde una interpretación que no considera contraria a la literalidad de la previsión convencional) se acredita que aquél incumplió su obligación de poner en conocimiento de la empresa la proximidad de la caducidad de determinados productos en términos tales que hubieran posibilitado la organización de la formación y servicio pertinente, dirigida a su renovación. Considerando la Sala la sanción (no anticipada) por falta muy grave proporcionada y adecuada a la infracción cometida.
Resumen: La sentencia de instancia desestima la demanda sobre despido disciplinario y lo declara procedente. Frente a la sentencia se interpone recurso de Suplicación por la trabajadora que se desestima. La Sala desestima el motivo de nulidad de la sentencia por incongruencia que se desestima , se desestima también la petición de nulidad por insuficiencia en la carta de despido al no constar el análisis económico obrante al expediente, que también se desestima pues el convenio de aplicación no exige que el mismo se facilite con la carta de despido, pues lo que exige el Convenio es que en caso de sanción por falta muy grave que pueda conllevar el despido, la empresa está obligada a dar al trabajador un trámite previo de alegaciones, tras el cual podrá mantener su decisión inicial o modificarla por escrito, lo que la empresa habría cumplido. Desestima también los motivos sobre revisión de hechos probados . En cuanto a los motivos de denuncia jurídica desestima la Sala el motivo sobre los defectos formales de la carta de despido por ser una cuestión nueva. Considera también la Sala que no se ha aportado indicios de la vulneración del derecho a no sufrir discriminación y que los hechos imputados a la trabajadora están acreditados y tienen la gravedad suficiente como para ser merecedores de la sanción de despido.
Resumen: La sentencia de instancia estima parcialmente la demanda sobre despido y declara el cese del actor despido improcedente. El actor venia prestando sus servicios laborales con un contrato temporal para obra o servicio determinado y estando es situación de Incapacidad Temporal se le comunica su cese , alegando la nulidad por discriminación por razón de enfermedad. El Juzgado estima en parcialmente la demanda declara el despido procedente y condena a la empresa al abono de la indemnización por fin de contrato. Contra la sentencia se interpone recurso de Suplicación por el trabajador que es estimado en parte. Entiende la Sala que una persona que haya sido despedida por su empresario exclusivamente a causa de una enfermedad no está incluida en el marco general establecido por la Directiva 2000/78/CE del Consejo, de 27 de noviembre de 2000 , relativa al establecimiento de un marco general para la igualdad de trato en el empleo y la ocupación, entendiendo la Sala que no habría discriminación por razón de enfermedad. En el supuesto el despido se produce estando en vigor la ley 15/2022 argumente la Sala que no concurren indicios para entender que hay discriminación pues además de ser una baja de corta duración y sin que conste que obedece a una causa especialmente grave que pudiera llevar a una actuación de esa índole al empresario, Confirma la Sala la declaración de improcedencia sin que proceda la indemnización por fin de contrato temporal.
Resumen: El Tribunal Superior de Justicia estima en parte el recurso que plantea la demandada contra la sentencia que estima la demanda por despido tácito y de reclamación de finiquito y en consecuencia, manteniendo el fallo de la sentencia en cuanto a este último extremo, cambia la calificación de despido improcedente, por la de procedente, entendiendo que no estuvo justificada la ausencia al trabajo de la demandante, luego de dos llamamientos que, para su incorporación a la campaña que, como fija discontinua de la demandada se le hizo, alegando que no estaba en condiciones de trabajar. Consta que la trabajadora estuvo más de un año en un proceso de incapacidad temporal, que tras alta por curación, se otorgó nueva baja laboral, que fue anulada, siendo que, pasados dos meses, la empresa hizo dos llamamientos consecutivos para la incorporación a campaña de la demandante, personándose la misma en la represa y manifestando que no se encontraba en condiciones de trabajar, más sin aportar informes médicos u ofrecerse a someterse a reconocimiento médico de aptitud a cargo de la empresa, lo que la Sala considera relevante para, junto con el cumplimiento de esos dos llamamientos que impone el convenio colectivo aplicable, permita a la empresa considerar que hubo dimisión de la trabajadora y por tanto, sin compartir la de la existencia de un despido tácito improcedente, como consideró el Juzgado. Previamente estima en parte la variada propuesta de reforma fáctica que propone el recurso.
Resumen: La sentencia de instancia estima la demanda sobre despido disciplinario interpuesto por el trabajador y declara el despido improcedente, se le imputaba al actor desobediencia, fraude y abuso de confianza. Frente a la sentencia se interpone recurso de Suplicación por la empresa condenada que no impugna los hechos probados. La Sala desestima el recurso argumentando que la desobediencia como causa de despido consiste en el incumplimiento de las órdenes de la empresa, incumplimiento grave y culpable. Para que pueda apreciarse desobediencia es necesario que se trate de órdenes dadas por su superior en el ámbito de sus competencias, han de ser órdenes claras y precisas, dentro del ámbito de la empresa. Y en el presente caso no estamos ante una desobediencia a órdenes de la empresa sino como indica la sentencia de instancia ante una irregularidad en la cumplimentación de los datos del cliente sino ante una actuación irregular al cumplimentar la encuesta de valoración. La actuación del trabajador tampoco no puede calificarse de fraudulenta, pues no se ha producido la suplantación culpable de la identidad del cliente sino que con su autorización se cumplimentó la encuesta de valoración.
Resumen: El trabajador prestó servicios con contratos eventuales desde 2003 sometido a horarios flexibles, tras la nulidad del despido reclamó complemento de flexibilidad del CC empresarial, siendo reconocido por el JS. El TSJ confirmó. La empresa ante la Sala IV cuestiona si tiene derecho al percibo del complemento de flexibilidad del convenio cuando haya percibido la compensación por flexibilidad horaria incluida en la retribución según el art. 113 CC para los contratos de duración determinada. La Sala IV examinó los preceptos convencionales, arts.55 que regula el complemento, 24 (regula los tipos de horarios, el apartado 3º reconociéndolo a quienes hayan prestado servicios durante 11 meses al año en horario flexible y al menos 40 meses en 4 años a partir 1/07/06 u otra ratio) y 113 del convenio entonces vigente para el contrato eventual. Razonó que el trabajador estuvo sometido a horarios flexibles según las exigencias del CC para el percibo del complemento, lo está desde el inicio de la prestación laboral cumpliendo el tiempo requerido consolidando el complemento el 1/12/07 y al reclamar el complemento no abonado de septiembre del 16 a febrero de 19 no se produce prescripción, interrumpida por la conciliación de 27/09/17. La percepción de la compensación horaria por los contratos eventuales no supone no percibir el complemento, cumple el presupuesto. No se puede hacer de peor condición al trabajador temporal que al indefinido, desde la perspectiva de la igualdad. No hay duplicidad
