Resumen: La Audiencia Nacional inadmite solicitud de ejecución efectuada por un trabajador a título individual de sentencia dictada en procedimiento de despido colectivo al entender que carece de legitimación. La legitimación le corresponde a los sindicatos u órganos de representación de los trabajadores que fueron parte en el despido colectivo previa autorización de los trabajadores afectados.
Resumen: Postulándose la nulidad del despido colectivo y su subsidiaria improcedencia tanto por las razones formales alegadas en demanda como por la ausencia de causa justificativa ETOP se remite la Sala al precepto estatutario regulador de esta clase despidos (y su desarrollo reglamentario; en singular referencia tanto a la obligación de aportar la documentación exigible a efectos de su calificación, como la referida a una negociación colectiva bajo el principio de la buena fe), advirtiéndose sobre la sobre la trascendente falta de comunicación del mismo a la RLT a lo que se añade la falta de prueba sobre la causa alegada por quien no aporta el Informe Técnico asociado a la productiva que ineficazmente se pretende vincular a una inobjetivada imposibilidad de continuar con su actividad empresarial (bien directamente o a través de un nuevo contrato de franquicia por parte de una sociedad constituida hace más de 40 años). Lo que lleva al Tribunal a considerar la nulidad de la extinción impugnada tanto por razón del incumplimiento de aquella indisponible comunicación como por la concurrente circunstancia de haberse llevado a cabo un efectivo período de consultas ni entregado la documentación prevista por el legislador. Acreditada que ha sido la imposibilidad de readmisión se declara la extinción de las relaciones laborales entre las partes a fecha de la sentencia.
Resumen: La sentencia de instancia estima la demanda sobre despido objetivo por causas organizativas y técnicas planteadas por la trabajadora y declara el despido improcedente. Frente a la sentencia se interpone recurso de suplicación por la empresa que se desestima. Por la sala se desestiman los motivos sobre revisión de hechos . En cuanto al motivo de denuncia jurídica la sala recuerda los requisitos que el recurso debe tener cuando se alega un este concreto motivo. Señala expresamente la sala que el recurso incurre en el vicio procesal de hacer supuesto de la cuestión pues el mismo se fundamenta. Se sigue argumentado por la sala que la externalización de la actividad como decisión estratégica empresarial para que sea causa que justifique el despido objetivo es necesario que la misma constituya una medida lógica y razonable para hacer frente a unas dificultades reales y objetivables, mejorando la posición competitiva de la empresa en el mercado. Y en la carta de despido consta ni los problemas de la empresa ni en que se va a optimizar la producción no quedando por lo tanto acreditada que la decisión empresarial impugnada sea razonable.
Resumen: A la demanda de despido objetivo por causas económicas se acumula reclamación de cantidad al adeudar la empresa salarios al trabajador. La sentencia de instancia estima parcialmente la demanda y ello en cuanto a la reclamación de cantidad, desestima la acción de despido declarándolo procedente. Frente a la sentencia se interpone recurso de suplicación por el trabajador demandante que se desestima. En cuanto a los motivos de denuncia jurídica en primer lugar la sala analiza se procede declarar la nulidad del despido , lo que es desestimado. Se argumenta por la sala que no es equiparable enfermedad a discapacidad y que en todo caso desde que el actor sufrió un accidente de trabajo hasta que fue despedido habían transcurrido varios años, sin que se pueda relacionar el despido del actor con el accidente sufrido, cuando además la empresa ha procedido a despedir a otros dos trabajadores por la misma causa. Compartiendo la sala el criterio de instancia que concurre la causa económica alegada, al haberse probado la existencia de perdidas económicas así como la amortización del puesto de trabajo del actor.
Resumen: El JS ha desestimado la demanda del trabajador limpiador declarando el despido procedente por desobediencia a las órdenes empresariales, habiendo sido sancionado tres días antes por idénticos motivos; y que el día seis reiteró las dos desobediencias, una acudir al centro de trabajo por la mañana, cuando había sido sancionado por no acudir por la tarde; y otra, acudir a la empresa usuaria del servicio de forma provocadora, ya que ese día tenía que empezar a cumplir la sanción y por tanto no acudir al trabajo. El TSJ estima el recurso de suplicación del trabajador y declara improcedente el despido, aunque sin aceptar la revisión de hechos por ser consideraciones jurídicas y declarando que la carta de despido es suficiente y adecuada, pero especifica que la empresa no ha tipificado correctamente los hechos, lo que implica que el despido deba ser declarado improcedente pues la empresa sancionó al trabajador por una desobediencia grave a sus superiores, invocando el artículo 43 del convenio colectivo de limpieza de Guipúzcoa, pero la desobediencia grave únicamente está contemplada en el convenio como una infracción grave, (artículo 43.2 d), por lo que no puede llevar aparejado el despido del trabajador, (artículo 44 b) por falta de proporcionalidad. No hay nulidad extintiva por ausencia de prueba sobre vulneración de derechos fundamentales (represalia)
Resumen: El Juzgado de lo Social de Eibar declaró nulo el despido de una trabajadora temporal en situación de incapacidad temporal (IT) al no prorrogarse su contrato hasta el último día laborable del centro, a diferencia de otros contratos similares, y condenó a la empresa CONSORCIO HAURRESKOLAK a su readmisión y al pago de salarios de tramitación más una indemnización de 7.501 euros por vulneración de derechos fundamentales. La empresa en su recurso de suplicación alegó indefensión y exceso en la indemnización concedida, solicitando la reducción de la cuantía, argumentando que el daño moral no justificaba la suma fijada y que la indemnización debería limitarse al tiempo no prorrogado del contrato (27 días). El TSJ de suplicación analizó los hechos probados: la trabajadora prestó servicios desde 2016 con contratos temporales sucesivos, firmó un contrato por circunstancias de la producción del 2 de enero al 30 de junio de 2024, y la empresa prorrogó todos los contratos similares hasta el 23 de julio de 2024, excepto el suyo, extinguiendo el contrato el 30 de junio mientras estaba de baja médica. La Sala confirmó la nulidad del despido por discriminación por razón de enfermedad, pero estimó el recurso para reducir la indemnización a 2.730 euros, equivalente al salario de los 27 días no prorrogados, considerando que la aplicación directa de la Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social (LISOS) sin ponderar las circunstancias específicas no era adecuada. Se valoraron criterios jurisprudenciales sobre la indemnización por daño moral derivado de vulneración de derechos fundamentales, destacando la dificultad de cuantificación precisa y la necesidad de flexibilidad, pero también la importancia de ajustar la indemnización a la realidad del perjuicio sufrido y evitar excesos. El voto particular defiende la confirmación íntegra de la sentencia recurrida y la aplicación de la indemnización mínima prevista en la LISOS (7.501 euros) por tratarse de una infracción muy grave, argumentando que la cuantía fijada por la instancia era razonable y ajustada a derecho, conforme a la doctrina del Tribunal Supremo y Constitucional, que reconoce la indemnización por daño moral ligada a la vulneración de derechos fundamentales y la legitimidad de utilizar la LISOS como criterio orientador. En conclusión, la Sala estima parcialmente el recurso de suplicación interpuesto por el Consorcio Haurreskolak, revoca la sentencia en cuanto a la cuantía indemnizatoria, reduciéndola a 2.730 euros, y mantiene el resto de pronunciamientos, incluyendo la nulidad del despido y la readmisión de la trabajadora. El voto particular propone desestimar el recurso y confirmar íntegramente la sentencia de instancia.
Resumen: La sentencia de instancia desestima la demanda de despido interpuesta por la trabajadora que impugnaba de la extinción de la relación laboral por desistimiento empresarial al no superar el periodo de prueba. La demandante estaba embarazada lo que era conocido por la empresa. Frente a la sentencia se interpone recurso de suplicación por la trabajadora que se desestima. La sala desestima en primer lugar la revisión de hechos probados. en cuanto a los motivos de denuncia jurídica, que también se desestiman , por la sala se hace un amplia referencia a la jurisprudencia sobre el desistimiento empresarial durante el periodo de prueba y las facultades del empresario para extinguir la relación laboral recordando que las mismas no son absolutas. Y así en este caso en concreto si bien la trabajadora se encontraba embarazada el empresario habría que la no superación del periodo de prueba de la actora , tal decisión estaría justificada y ello no solo por la quejas de clientes en cuanto al trabajo realizado por la actora sino también por la quejas de otras trabajadoras de la empresa por el trato que recibían de la demandante. En consecuencia la sala confirma la sentencia de instancia, desestimando el recurso de la actora.
Resumen: La sentencia de instancia desestima la demanda de despido disciplinario hechos que suponían una falta de respeto y consideración que afectaba a la dignidad de los usuarios del centro donde la demandante presta sus servicios, que es un centro de atención a discapacitados. Frente a la sentencia se interpone recurso de suplicación por la trabajadora , alegando fundamentalmente que se habría vulnerado el principio de proporcionalidad en la aplicación de la sanción de despido. La Sala desestima el recurso, por la recurrente no se solicita la revisión de hechos probados , se argumenta por la sala que los hechos imputados a la trabajadora en la carta de despido, y que esta ha reconocido como ciertos, exceden de lo que supone falta de respeto y consideración y afectan a la dignidad de los usuarios del centro que tienen discapacidad, cunado además no es una conducta ocasional sino mantenida. Concluye la sala que la propia seguridad y dignidad de los residentes, personas especialmente protegidas no justifica la conductas imputadas a la actora. Y en cuanto a la proporcionalidad de la sanción, hay que partir de la tipificación de esta conducta como falta muy grave, susceptible de ser sancionada con el despido. Por otro lado, el trato correcto al residente es un deber fundamental y constituye el eje de las obligaciones contraídas por un trabajador con la categoría de cuidador
Resumen: El JS ha desestimado la pretensión del supuesto trabajador demandante, denegando la existencia de un despido nulo o subsidiariamente improcedente por cuanto declara la incompetencia jurisdiccional social, e igualmente, la falta de acción respecto del demandante, al no corresponder su actividad de prestación de servicios a un trabajo por cuenta ajena en atención a las notas características que conforman el relato histórico, y que concuerdan con un socio que alcanza el 33% de las participaciones de las empresas demandadas, y que presta servicios encuadrado en el régimen especial de trabajadores autónomos. El TSJ desestima el recurso de suplicación del demandante y declara la evidente relación de actividad de socio participativo con prestación de trabajo que conforma una relación ajena a nuestro orden jurisdiccional social, en las exigencias extintivas o de reclamación de cantidad , una vez que ha denegado la revisión de hechos probados.
Resumen: Recurre la Administración demandada su condena por despido improcedente. Tras significar (respecto al defecto formal que se atribuye a su comunicación) que no nos encontramos ante un despido disciplinario sino ante una supuesta extinción del contrato temporal, la advertida circunstancia de que el actor contestara a la comunicación el día siguiente no desplaza la fecha de la misma a ese día; teniendo a su disposición desde el momento en que se le remitió la resolución de cese firmada electrónicamente (acreditándose la causa de extinción cual es la de haberse cubierto la vacante con un trabajador fijo al haber superado el correspondiente procedimiento selectivo. En su análisis de la Ley 20/2021 de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reducción de la temporalidad en el empleo público considera la Sala que el Juzgador que el Juez a quo no efectúa una interpretación correcta de la normativa pues la misma no contempla una automática compensación económica a favor de todo trabajador que cese en su puesto porque no ha superado un proceso selectivo de estabilización, en el que dicho puesto se ha adjudicado a un aspirante que sí lo superó en su regulación de un procedimiento extraordinario de estabilización; reconociéndola a quienes participen en el proceso que participen en el proceso sin superarlo, y que vean finalizada su relación con la administración por adjudicarse las plazas objeto de la estabilización a los aspirantes aprobados. Situación que no se adecua a la del actor
