Resumen: En el recurso de suplicación interpuesto por el trabajador recurrente vigilante de seguridad contra la sentencia del Juzgado de lo Social n.º 12 de Bilbao, se cuestiona la legalidad de su despido tras la subrogación de su contrato a otra empresa. Los hechos probados indican que el recurrente prestaba servicios a jornada completa en la empresa demandada en situación de concurso, con un 82% de su tiempo en un centro específico y el resto en otros lugares. El 21 de diciembre de 2023, recibió una comunicación de subrogación a una nueva empresa, que le dio de alta en la Seguridad Social el 1 de enero de 2024, tras haber sido dado de baja por la empresa anterior el 31 de diciembre de 2023. El recurrente argumenta que fue despedido respecto al 18% de su jornada no afectada por la subrogación. Sin embargo, el TSJ desestima la demanda, apoyándose en la jurisprudencia del Tribunal Supremo que no reconoce el despido parcial, considerando que la situación se encuadra en una modificación sustancial de las condiciones de trabajo. Al no haberse seguido el procedimiento adecuado para tal modificación, se concluye que no se ha producido despido. Por lo tanto, se desestima el recurso de suplicación y se confirma la resolución impugnada.
Resumen: El recurso de suplicación interpuesto por la empresa demandada solicita la revocación de la sentencia del Juzgado de lo Social, que declaró improcedente el despido de la parte actora trabajador dependiente (de segunda) de alimentación en situación irregular y condenó a la demandada a abonar una cantidad de 14.367,91 euros. La parte recurrente argumenta que la sentencia vulnera derechos procesales al no especificar la existencia del despido ni su forma, lo que le causó indefensión. Sin embargo, el TSJ rechaza esta alegación, considerando que no se ha producido indefensión y que la sentencia de instancia se basa en pruebas documentales y testimoniales que acreditan que el despido fue verbal y sin preaviso. En cuanto a la revisión de los hechos probados, el TSJ también desestima la solicitud de modificación de la categoría profesional del trabajador, ya que no se ha demostrado un error en la valoración de la prueba. Por otro lado, se acoge la excepción de prescripción parcial de las cantidades reclamadas, dado que la demanda de conciliación se presentó fuera del plazo para las mensualidades de enero a marzo de 2023. Finalmente, el TSJ estima parcialmente el recurso, ratificando la improcedencia del despido y revocando la cantidad a abonar, que se fija en 7.608,92 euros, en lugar de la cantidad inicialmente establecida. El fallo concluye con la estimación parcial del recurso de suplicación, manteniendo la calificación del despido y sus efectos, y modificando la cuantía a abonar por diferencias económicas.
Resumen: El actor recurre en suplicación la sentencia de instancia, que estima en parte su demanda y si bien declara improcedente el despido objetivo por causas económicas y productivas, deniega la reclamación de cantidad formulada y el incremento de la indemnización. La Sala de los Social desestima el recurso, pues si bien el actor, que prestaba servicios en una residencia de estudiantes, tenía un horario que generaba un exceso de horas, estas no podían considerarse extraordinarias ni nocturnas, ya que se trataba de "horas de mera presencia" según el convenio colectivo aplicable, al pernoctar en el centro de trabajo. El tribunal concluye que la retribución del demandante ya contemplaba las particularidades de su puesto, por lo que no procede el incremento de la indemnización solicitada. Además, percibía una mejora económica que absorbía al exceso de jornada.
Resumen: La empresa demandada recurre en suplicación la sentencia de instancia que estimó la demanda de un trabajador, reconociendo su derecho a una indemnización superior a la inicialmente abonada tras un expediente de regulación de empleo (ERE). El actor había reclamado diferencias en su indemnización tras haber obtenido una sentencia favorable en un procedimiento de clasificación profesional. La empresa alegó la falta de acción y la inaplicabilidad del recálculo de indemnización, basándose en jurisprudencia previa. Sin embargo, la Sala de lo Social desestima el recurso tras entender que el trabajador tenía derecho a percibir la indemnización conforme a su salario real, dado que el acuerdo del ERE no especificaba el cálculo individualizado de indemnización y no se había aceptado formalmente por el trabajador.
Resumen: El actor recurre en suplicación la sentencia del Juzgado de lo Social que desestimó su demanda y declaró procedente el despido disciplinario, acordado por disminución significativa de rendimiento, inferior al de sus compañeros durante varios meses. La Sala de lo Social desestima el recurso pues, si bien la parte actora argumenta que la disminución del rendimiento no justifica el despido, sin embargo, el tribunal concluye que la reducción del rendimiento fue grave y no justificada, lo que permite calificar la conducta como falta muy grave según la normativa aplicable, optando la empresa por el despido como sanción, lo que conduce a la confirmación de la sentencia recurrida.
Resumen: Recurren ambas partes la sentencia que declara la nulidad objetiva del despido impugnado, cuestionando el demandante su salario regulador, en función de si debe ser éste computado como cantidad neta o bruta; tal y como lo calculó la empresa en unos términos judicialmente aceptados; a lo que se añade la incorrección del cálculo efectuado de contrario ya que suma 13 meses de salario dividiéndolo después por 12.
En respuesta a la calificación que merece una decisión extintiva empresarial producida en el contexto de una condición de salud asociado a la maternidad de la trabajadora advierte la sala (en armonía con lo resuelto en la instancia) que el despido no tiene una causa discriminatoria, pues no puede afirmarse que estuviera en el ánimo de la empleadora despedir por la maternidad, vinculándose su improcedencia al hecho de haberse extinguido como como temporal un contrato que en realidad era indefinido. Lo que no obsta que habiéndose producido el mismo en el contexto de protección de la maternidad deba confirmarse su nulidad objetiva.
Resumen: Recurre el trabajador sancionado la procedencia de su despido al considerar que lo ha incurrido en el incumplimiento grave y culpable que se le imputa por transgresión de la buena fe que la Sala examina desde la condicionante dimensión que ofrece en irrevisado relato fáctico que, entre otras circunstancias disciplinarias, constata (a través de una prueba videográfica, ratificada con testifical) que el recurrente simuló su fichaje o evitó hacerlo; de forma continuada y consciente; oponiendo, a su defensivo alegato sobre la ausencia de un perjuicio para la empresa, que dicha circunstancia no es requerida por el tipo infractor.
Resumen: Recurren ambas partes la sentencia que declara la nulidad del despido (por supuesto bajo rendimiento) en un contexto de IT que la empresa advierte lo fue por un período muy corto de tiempo. Tras recordar los principios informadores de la carga de la prueba cuando se alegue vulneración de DDFF (y su inversión cuando se aporten indicios de que la misma se ha producido) analiza la Sala la calificación de litis desde las pautas hermenéuticas a derivar de la aplicación de la Ley 15/2022 ( en singular referencia al referido ámbito probatorio); concluyendo (en armonía con lo resuelto en la instancia) en favor de la nulidad del despido al no acreditarse por la empleadora circunstancias que pudieran neutralizar el indicio de vulneración aportado de contrario. Igual suerte se asigna al recurso del demandante dirigido a modificar al alza su salario regulador, al no resultar el mismo de prueba documental indubitada que pudiera habilitar un nuevo cálculo de su importe.
Resumen: Se interpone recurso de suplicación por la parte demandada contra la sentencia del Juzgado de lo Social que declaró la nulidad del despido de la parte actora, argumentando vulneración de derechos fundamentales y de la garantía de indemnidad. La parte actora, en situación de reducción de jornada, había sido despedida tras presentar una denuncia por acoso laboral, lo que la empresa alegó como causa de despido disciplinario por infracciones graves. El tribunal de instancia consideró que el despido vulneraba el derecho a la tutela judicial efectiva y la garantía de indemnidad, ordenando la readmisión de la trabajadora y el pago de una indemnización por daños. En el recurso, la parte demandada solicitó la revisión de hechos probados y alegó que la decisión del tribunal vulneraba la carga de la prueba y que no existía represalia por la denuncia. Sin embargo, el tribunal de suplicación desestimó el recurso, confirmando la sentencia de instancia y la nulidad del despido, al considerar que no se acreditaron las causas alegadas por la empresa y que existían indicios de represalia. El fallo concluye con la desestimación del recurso de suplicación interpuesto por la empresa y la confirmación de la sentencia impugnada.
Resumen: En este supuesto comienza la Sala manifestando que la prueba testifical irregular o testifical documentada es un medio de prueba más, valorable por el juzgador de instancia con arreglo a las normas de la sana crítica junto con el resto del material probatorio. También que las "denuncias" no son el único medio probatorio de imputación, aunque sí muy importante y puestas las mismas en relación con el resto de los demás medios, tienen suficiente fuerza. Aunque la Fiscalía haya descartado que el móvil fuera sexual, lo cierto es que la conducta, consistente en la excesiva cercanía y contacto físico con las alumnas, invadiendo su espacio, ha generado en ellas la angustia y desasosiego que ha conducido a pasar por el trance de hablar con sus profesores. No se alega tampoco formalmente defecto en la carta de despido aunque se alega la falta de concreción de fechas, pero estando ante lo que se dice una actuación continuada o permanente, difícilmente puede exigirse mayor concreción, lo que excluye la prescripción no expresamente alegada en el recurso, vulneradora del código de conducta del centro que, a pesar de los distintos requerimientos, no se corrige, lo que a juicio de esta sala justifica sobradamente la tipificación como falta muy grave y sin que, dada la reiteración y mantenimiento en el tiempo, exista motivo para aplicar la teoría gradualista pues la continuidad infractora, a pesar de los apercibimientos, incide de manera sustancial en la gravedad de la conducta.
