Resumen: La controversia radica en determinar si la negativa de la demandada a las solicitudes de asambleas de los trabajadores en centros y tiempo de trabajo, que solicitó el sindicato actor vulnera su derecho a la libertad sindical. La Sala IV confirma la desestimación de la demanda. Partiendo de que el sindicato actor solicita la celebración de asambleas para todos los trabajadores, no solo para sus afiliados, en horario de trabajo, se estima que las denegaciones de autorización, no constituyen la pretendida vulneración porque el Acuerdo Marco del 2000 regula el derecho de reunión de los afiliados al sindicato y no el derecho de asamblea de todos los trabajadores, afiliados y no afiliados, por lo que el derecho de reunión invocado en este caso no forma parte del contenido del derecho de libertad sindical. En todo caso, la negativa de la empresa se ajustó a lo pactado en el Acuerdo Marco del año 2000, ya que respondió a causas justificadas —picos de trabajo en centros afectados por dichos incrementos y medidas de protección sanitaria por la pandemia Covid— y que fueron debidamente acreditadas. Tal negativa no puede considerarse una medida innecesaria, desproporcionada o inidónea respecto del derecho de reunión. Tampoco se aprecia que se produzca una vulneración en relación al derecho de información,
Resumen: La sentencia, recaída en casación ordinaria, confirma el fallo desestimatorio de la pretensión rectora de autos y en la que el sindicato actor (UGT) interesaba el derecho de todos los trabajadores pertenecientes a las Entidades Públicas Empresariales ADIF y ADIF A.V. en régimen de descanso dominical y semanal, a que se les fije un día de descanso adicional más al sistema actual, al objeto de que su jornada anual sea de forma efectiva de 205 días o 206 días si se trata de año bisiesto, a razón de 8 horas diarias y, en consecuencia, se proceda a compensar ese día trabajado en exceso mediante descanso. EL TS, tras estimar al amparo del art. 207 c) de la LRJS la infracción del art. 94 de la LRJS, y declarar nula la introducción del HP 4º, entra en el fondo del asunto para alcanzar solución coincidente con la recurrida. Razona al respecto en aplicación de la L 6/2018 (disp. adic. 44ª), y del II Convenio de aplicación (cláusula 8ª), que la mención a 205 días de trabajo efectivo por año tan solo se contempla para Personal con descanso rotativo, no existe un derecho del Personal con descanso dominical a que se declare que su jornada efectiva sea también de 205 días efectivos de trabajo al año, como se pretende, sino que, en el caso del referido Personal, se establece una jornada anual cifrada en horas, no en días, y sin que se haya acreditado que venga realizando una jornada anual que supere las 1642 horas, ni concurren datos para poder establecer que trabajan 1650 horas.
Resumen: La Sala Cuarta reitera la doctrina relativa a los efectos de la supresión del permiso retribuido de dos días por nacimiento de hijo previsto en el art. 37.3 b) ET, así como de la equiparación de la duración de la suspensión del contrato de trabajo de ambos progenitores en la nueva redacción del artículo 48 ET, sobre la previsión convencional en la materia, en este caso, el art. 37.1.b) del Convenio Colectivo de Cajas y Entidades Financieras de Ahorro aplicable en Ibercaja Banco SA. La supresión del permiso retribuido de tres días por nacimiento de hijo es consecuencia directa de la equiparación de la duración de la suspensión del contrato de trabajo, precisamente por «nacimiento», de los dos progenitores (dieciséis semanas). Si se mantuviera el permiso retribuido por nacimiento (paternidad) previsto en el convenio, se daría la paradoja de que el progenitor distinto de la madre biológica podría llegar a tener un periodo de tiempo de exoneración superior al de la propia madre. La Sala Cuarta, de acuerdo con los pronunciamientos previos, señala que la finalidad de lo pactado en el convenio colectivo era mejorar el régimen de aquel permiso, y no cabe considerar que la común voluntad de las partes pudiera ser el mantenimiento de ese derecho al permiso de paternidad una vez desaparecido e integrado en aquella nueva causa de suspensión del contrato de trabajo, ni es factible admitir que fuese la de permitir su disfrute una vez agotado el plazo de dicha suspensión.
Resumen: Los sindicatos cuestionan el derecho convencional al disfrute de acumulación de lactancia y posteriores periodos de excedencia o permisos no retribuidos sin limitación o detracción económica de haberes. El TSJ estimó reconociendo el derecho a disfrutar el profesorado la acumulación de lactancia y posteriores periodos de excedencia o permisos no retribuidos aunque el hijo tenga menos de 9 meses sin limitación o detracción económica. En casación la Consejería cuestiona si puede disfrutarse ininterrumpidamente la acumulación de jornadas por lactancia seguida de otro permiso no retribuido o de excedencia por el cuidado de hijo sin prestar servicios y sin detracción económica de haberes, para la Sala IV el permiso de acumulación de lactancia es derecho de conciliación de la vida familiar y laboral, el art. 37.4 ET regula DNR pudiendo mejorar el CC. Remite rc. 73/20. Debe interpretarse desde el derecho constitucional de no discriminación y protección a la familia y acudir a la norma pactada. La práctica administrativa restringe de facto el derecho de acumulación si se desea acceder a otro permiso dedicado al cuidado de menor. No se puede restringir o limitar la excedencia si el permiso no retribuido provoca obstáculos al disfrute del retribuido, no favorece su solicitud. Existe discriminación indirecta por razón de sexo a la mujer. No hay agravio comparativo de docentes con otros empleados públicos sin ser objeto del conflicto, ni argumento
Resumen: Se cuestiona, vía conflicto colectivo, si las horas no trabajadas desde la declaración del estado de alarma en marzo de 2020 hasta el 27/4/2020 en que se produjo la reincorporación de los trabajadores de PPG afectados por el conflicto a sus puestos, pueden ser imputadas a la bolsa de horas que prevén los acuerdos de flexibilidad existentes en los tres centros de trabajo donde prestan servicios de Renault España. Se estima que la medida aplicada no es contraria a los acuerdos de flexibilidad, máxime cuando, las partes en conflicto pactaron que sería un mecanismo alternativo a la suspensión de contratos y reducción de jornada, de carácter temporal, hasta que no se cancele la bolsa de horas negativas. Se trata de la aplicación de un mandato normativo y no de una modificación sustancial de las condiciones de trabajo, ni de un inaplicación del convenio, sino de una variación temporal, que viene impuesta por la normativa excepcional aplicable a partir del estado de alarma COVID-19 y vigente durante el periodo de tiempo a que se contraen los hechos. Por tanto, las jornadas en las que no hubo actividad en Renault, por estar en ERTE por fuerza mayor derivado del Covid, permite aplicar el Acuerdo sobre bolsa de horas colectivas por parte de PPG, cuya solicitud de ERTE por fuerza mayor, derivada del Covid, le fue denegado y trató de llegar a un acuerdo de compensación con la representación legal de sus trabajadores que no aceptaron.
Resumen: La cuestión a resolver consiste en determinar si es o no ajustada a derecho la comunicación sobre vacaciones de 2021, remitida por la empresa a todos los trabajadores, en la que se fijan criterios genéricos para el disfrute de vacaciones de toda la plantilla. La Sala IV confirma la desestimación de la demanda en la que se pretendía la nulidad de dicha comunicación pues no se aprecia vulneración de norma legal no convencional alguna. Los sindicatos demandantes no han proporcionado una negociación ni se aprecia la más mínima voluntad negociadora, a la que se habían sometido en los Acuerdos ante el SIMA por lo que la decisión empresarial es acorde con el art. 19 CCol sobre facultades para establecer criterios en el disfrute de vacaciones. Los sindicatos no han tenido en consideración que los acuerdos adoptados para negociar un calendario de vacaciones en 2021, imponían a ambas partes llevar a cabo una actividad negocial que tampoco ellos han interesado ni cumplido. La decisión empresarial adoptada unilateralmente con posterioridad, al no apreciarse contraria al marco legal ni convencional, debe validarse sin perjuicio de las reclamaciones individuales que los trabajadores pudieran incoar. Partiendo de que ha habido negociación sobre el calendario de reuniones a nivel de empresa, sin llegar a un acuerdo, no puede apreciarse vulneración alguna del derecho a la negociación colectiva y a la libertad sindical ni por tanto procede indemnización alguna.
Resumen: Los trabajadores prestan servicios como Agentes auxiliares en el Aeropuerto pasando por distintas subcontratas por subrogación convencional, en la clasificación IBERA nivel 1 f) no tomó en cuenta la antigüedad para un nivel superior, reconoce niveles salariales, perciben plus de transporte y después de la subrogación transporte laboral y complemento ad personam como conceptos fijos. Reclaman cantidad. El JS estimó parcialmente reconoció el derecho a trienios y cantidad del compensatorio antigüedad. El TSJ denegó la progresión de nivel, no es imponible la jornada irregular, no reconoce la garantía ad personam vinculada a los días de prestación de servicios y gastos de transporte realizado, estimó el recurso de los trabajadores condenó a la garantía ad personam y no el resto. Ambas partes interponen cud trabajadores e IBERA. En los 2 motivos de los trabajadores la Sala IV remite a su doctrina: no puede calificarse al personal como de nuevo ingreso debiendo mantener el nivel anterior y con la antigüedad que tenían en aplicación conjunta del CC empresa en relación con el de sector reconociendo el nivel y abono de diferencias. Sobre la jornada irregular no estaban afectados por su antigüedad no siendo obligada. De los 2 motivos de IBERIA, sobre la garantía ad personam se configura sobre la percepción bruta anual no debiendo excluir los conceptos de transporte percibidos es irrelevante el carácter no salarial. En el segundo motivo apreció falta de contradicción. Reitera doctrina
Resumen: Se cuestiona si el Acuerdo alcanzado por la empresa y el sindicato UGT que puso fin al periodo de consultas celebrado en el seno del procedimiento de MSCT instado por la empleadora, es susceptible de modificar las condiciones de trabajo reconocidas y reguladas en el V convenio colectivo marco de la mercantil demandada. La sentencia apuntada reitera doctrina -SSTS de 27/12/2010, Rec.229/2009 y de 26/6/2012, Rec.238/2011 para colegir que no cabe la inaplicación unilateral por el empresario de las condiciones de trabajo reconocidas en un convenio colectivo estatutario por vía del artículo 41 ET. Así, este precepto limita su ámbito de aplicación a las condiciones de trabajo reconocidas unilateralmente por el empresario por contrato de trabajo o por acuerdos o pactos colectivos distintos de los convenios negociados de acuerdo con el Título III ET. La única vía admisible para la inaplicación de este tipo de convenios es el procedimiento contenido en el artículo 82.3 del ET. No cabe la modificación de un convenio colectivo estatutario por un simple pacto colectivo posterior, aunque en él intervengan todos los representantes patronales y de los trabajadores que hubiesen constituido la mesa negociadora del convenio; y es que la legitimación para negociar una modificación parcial del convenio reside en los representantes actuales legitimados y no en los que negociaron el convenio que se modifica. Se desestima el recurso del SIE por no concurrir infracción del art. 82.3 ET
Resumen: Se interpone recurso de casación para la unificación de doctrina por el Instituto Nacional de la Seguridad Social contra la sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña que reconoció el derecho de una madre soltera a percibir la prestación por nacimiento y cuidado de menor durante 32 semanas, el doble de lo establecido para las familias biparentales. El TS estima el recurso del INSS y revoca la sentencia recurrida, argumentando que la normativa vigente no prevé el reconocimiento de una prestación adicional para el progenitor único de una familia monoparental, sino que establece una prestación contributiva de 16 semanas para cada uno de los progenitores de una familia biparental, siempre que cumplan los requisitos legalmente exigidos. El Tribunal Supremo considera que la normativa vigente respeta la Constitución y el derecho de la Unión Europea, así como los acuerdos y tratados internacionales suscritos por España, y que no implica una discriminación por razón de sexo ni una vulneración del interés superior del menor. El Tribunal Supremo señala que la ampliación de la protección a las familias monoparentales es una cuestión que corresponde al legislador, y que no puede ser suplida por los órganos jurisdiccionales mediante una interpretación que altere el equilibrio económico y financiero del sistema de Seguridad Social y la organización de la suspensión del contrato de trabajo por nacimiento y cuidado del menor.
Resumen: La cuestión planteada consiste en determinar si en una familia monoparental, la única progenitora que disfrutó de la prestación por nacimiento y cuidado del menor tiene derecho, además, a la prestación que le hubiera correspondido al otro progenitor de haber existido. La Sala IV, conforme al criterio de la STS/IV Pleno de 2 de marzo de 2023 (rcud 3972/2020), reiterado en la de 14 de junio de 2023 (rcud 1642/2022): resuelve que no procede el reconocimiento de tal nueva prestación, argumentando que ello no resulta ser una exigencia que derive ni de la CE, ni de ninguna norma de la UE, ni de ningún acuerdo o tratado internacional ratificado por España. Reitera que es al legislador a quien corresponde determinar el alcance y contenido de la protección que debe dispensarse a este tipo de familias. Rechaza que exista una supuesta vulneración de un teórico derecho del menor de las familias monoparentales a ser cuidado en condiciones de igualdad con respecto a las biparentales. El interés del menor no es el único en juego. Rechaza también del Tribunal Supremo una interpretación con perspectiva de género, pues lo que se pide va más allá de lo que significa "interpretar y aplicar el derecho" y se sitúa en el ámbito de su creación. No hay discriminación, sino que estamos ante un eventual déficit de protección concreto querido y consentido por el legislador.
