Resumen: La Audiencia Nacional desestima las demandas interpuestas por UGT y CCOO frente a la empresa AIRBUS OPERACIONES S.L impugnado una modificación sustancial de condiciones de trabajo de hecho toda vez que no se superan los umbrales para que la misma pueda ser tildada de colectiva. En consecuencia, resulta inadecuado el procedimiento de conflicto colectivo.
Resumen: La Audiencia Nacional estima la demanda de impugnación de convenio interpuesta por UGT frente a ATESA y CCOO y anulaa parcialmente dos artículos del convenio de empresa de ATESA por contravenir la previsión contenida en el art. 36.2 ET relativa a que el trabajo nocturno tendrá una retribución específica. Fijada ésta en 2 euros la hora trabajada entre las 22 y las 6 horas, dicha suma no puede subsumirse en lo que se percibe en concepto de plus de turnos ni de prolongación de jornada. La retribución del trabajo nocturno debe ser específica.
Resumen: Se plantea en el recurso si el personal de tierra (handling) que presta sus servicios en el aeropuerto del Prat de Barcelona con antigüedad anterior a 28.04.2010, tiene derecho a continuar con la jornada regular de la que venían disfrutando en la compañía Swissport Handling y, en consecuencia, a que no se les imponga con carácter obligatorio la distribución irregular de la jornada prevista en el artículo 105 del XX Convenio Colectivo de IBERIA tras ser subrogados por ésta. El TS, tras recordar la doctrina tradicional, y su matización actual, sobre la interpretación de los convenios colectivos, reitera el criterio sentado en SSTS de 3 de octubre (rcud.372/2021) y de 21 de diciembre de 2023 (rcud. 43/2021), en el que se establece que, conforme a la interpretación literal del art. 105 del XX Convenio Colectivo de Iberia LAE, S.A. Operadora, pues no hay dudas sobre el sentido de dicha norma, no es posible la imposición de la jornada irregular a los trabajadores ingresados antes del 28.4.2010, caso de los actores, pues aunque la norma paccionada no diferencia entre trabajadores subrogados o contratados directamente por Iberia, lo cierto es que las condiciones laborales que disfrutaban los actores en la empresa de procedencia deben ser respetadas. Y la fecha de la contratación de los actores es muy anterior a la de imposición de la jornada irregular por la norma convencional. Se desestima el recurso de Iberia.
Resumen: La cuestión planteada consiste en determinar a cuál de las partes corresponde la carga de probar que se cumplen los requisitos exigidos por el art. 31 del Convenio colectivo de Iberia LAE, SA, Operadora, SU, y sus tripulantes de cabina de pasajeros para la progresión a un nivel superior, en concreto, haber completado el 60 % de la media de las horas voladas por la flota o flotas en las que haya permanecido durante ese tiempo el trabajador; y haber superado satisfactoriamente, como máximo en dos oportunidades, los cursos y pruebas de aptitud a que hubiese sido sometido por la empresa en dicho periodo.La Sala IV analiza los preceptos procesales que disciplinan la materia asi como la jurisprudencia que refiere los criterior relativos a la carga de la prueba, entre ellos la disponibilidad o facilidad para probar que tenga cada parte. En aplicación de los mismos concluye que la empleadora no solo tiene mayor facilidad probatoria, art. 217.7 LEC, para acreditar los extremos exigidos por el convenio de aplicación para la progresión profesional de la actora, sino que debe en todo caso tener en su poder la información requerida puesto que a ello le obliga el art. 31 del convenio, Resulta impensable que el trabajador pueda tener conocimiento –de no ofrecerle los datos la empresa- de la media de las horas voladas por la flota o flotas en las que haya permanecido, para poder calcular el de 60% de horas que exige el Convenio en relación con ese parámetro comparativo.
Resumen: Consta en el supuesto enjuiciado que la madre del menor disfrutó de la prestación por maternidad entre el 25/10/17 y el 13/2/18. El padre del menor solicitó la prestación por paternidad el 27/2/18, siéndole denegada por el INSS por extinción del derecho, al haber transcurrido mas de 3 meses desde la fecha de la solicitud a la del vencimiento de la prestación. En casación insiste el actor en el derecho a la prestación por paternidad. La Sala IV comienza por resaltar la fuerte conexión existente entre la prestación reclamada -art. 183 LGSS- y la suspensión del contrato por paternidad -art. 48.7 ET-. Con arreglo a esta última norma, no es dudoso el derecho a la suspensión del contrato por paternidad puede ejercerse después de terminar la suspensión del contrato por maternidad. Por ello, teniendo en cuenta que la madre disfrutó de la prestación por maternidad hasta el 13/2/18 y que el padre solicitó la prestación el 27/2/18, no habrían transcurrido más de 3 meses desde la solicitud hasta el vencimiento de la prestación -art. 53 LGSS-. Como argumentos de refuerzo, se indica que, si la suspensión del contrato por paternidad puede tener lugar después de finalizar la suspensión del contrato por maternidad, la prestación por paternidad puede solicitarse en ese mismo momento. Finalmente, se indica que la doctrina jurisprudencial relativa a la aplicación del plazo de 3 meses a las prestaciones por maternidad son aplicables también a las de paternidad. Se estima el recurso.
Resumen: La cuestión a resolver consiste en determinar si el actor, trabajador discontinuo, tiene derecho a que se le computen, a efectos del reconocimiento de trienios, los periodos en que no hubo prestación efectiva de servicios. La Sala IV aplica reiterada jurisprudencia que se ajustó al auto del TJUE de 15 de octubre de 2019, asuntos acumulados C-439/18 y 472/18 que resolvió sendas peticiones de decisión prejudicial planteadas por el TSJ de Galicia. A efectos del complemento de antigüedad y de la promoción profesional hay que tener en cuenta todo el tiempo de vinculación laboral, no solo los periodos de prestación efectiva de servicios. De no seguirse esta interpretación se produciría una diferencia de trato peyorativa para los trabajadores a tiempo parcial -fijos discontinuos- en relación con los trabajadores a tiempo completo ya que, ante un mismo periodo de prestación de servicios, los segundos devengarían un trienio al transcurrir tres años, en tanto a los primeros se les tendría en cuenta, no la duración de la relación laboral, sino el tiempo de servicios efectivamente prestados.
Resumen: El trabajador del BBVA con contrato suspendido percibe cantidad según acuerdo de suspensión desde 2006 hasta 2020, reclama el derecho al percibo de la cantidad pactada pese a su jubilación anticipada en 2018 hasta el cumplimiento de los 65 años de edad, se descuenta cantidad abonada con posterioridad a la jubilación. El JS desestimó y TSJ revocó y reconoce cantidad. El banco cuestiona en cud si el derecho al percibo de las cantidades acordadas hasta la edad de 65 años se mantienen en caso de jubilación anticipada y percibo por el trabajador de pensión de jubilación, al haberse extinguido el contrato y si puede el banco reclamar las cantidades que recibió tras la jubilación anticipada. La Sala IV remite a los rcuds. 1654, 178 y 896/20, se trata de acuerdo suspensivo del contrato durante el cual el banco abona cantidad siendo la suspensión del contrato la que obliga al abono de las compensaciones indemnizatorias acordadas que hacen las veces del salario que se deja de percibir, por el prejubilado. No es posible interpretar que extinguido el contrato por jubilación anticipada art. 49.1 f) ET conserve el derecho, el contrato se ha extinguido y percibe pensión, las rentas que suple el acuerdo son los salarios, no hubo intención de duplicar rentas cuando acontece la jubilación. No es argumento que se pacta hasta la edad de 65 años porque la jubilación anticipada extingue el contrato no siendo razonable de deba continuar el abono. Aplica la doctrina y estimó
Resumen: La cuestión a resolver es la de determinar si debe computarse como cotizado el periodo de percepción de prestaciones de desempleo como consecuencia de la suspensión del contrato de trabajo en ERTE covid por fuerza mayor, a efectos de percibir una nueva prestación de desempleo. El 14/3/2020 la actora fue incluida en un ERTE por fuerza mayor, permaneciendo en esa situación hasta el 18/3/2021. Por auto de 18/3/21 se extinguió la relación laboral, y de otros 49 trabajadores. La Sala IV reitera doctrina que señala no hay derecho a generar prestación durante el tiempo que estuvo en situación de fuerza mayor COVID, por lo que no computa como cotizado para nueva prestación el periodo que se perciben prestaciones por suspensión, en aplicación del art 269.2 LGSS. La normativa especial COVID-19 no introduce una nueva regla de la que pudiere derivarse que esa clase desempleo genere más beneficios que los previstos con carácter general, ni pretende generar un derecho distinto y más extenso que el contemplado en la LGSS, sino mantener para el trabajador el mismo estatuto jurídico reconocido en la normativa ordinaria, pese a la inexistencia de cotizaciones empresariales en el periodo de prestación de desempleo covid. Además, los principios en los que se sustenta la prestación de desempleo, establecen que tan solo el efectivo desempeño de servicios laborales durante un determinado periodo temporal puede generar el correlativo derecho a la prestación.
Resumen: La Audiencia Nacional acoge la demanda interpuesta por la Dirección General de Trabajo sobre impugnación de convenio colectivo y declara la nulidad de los artículos 8.c).2 (inciso "con un preaviso de al menos un día o abono de los salarios correspondientes a este plazo); 20.1, 2 y 3 y 24 del VI Convenio colectivo de centros de trabajo de las provincias de Badajoz, Cáceres y Ciudad Real de la empresa Refrescos Envasados del Sur, S.L.U, y ello por ser contrarios a los arts. 36 y 37 del Estatuto de los Trabajadores. Previamente, se afirma la competencia de la Dirección General de Trabajo para visar la legalidad del convenio, interponiendo demanda ulterior ante la jurisdicción social al objeto de su impugnación.
Resumen: El actor en reducción de jornada por guarda legal fue despedido por causas objetivas el 31/03/21, previamente percibió desempleo por ERTE COVID, impugnó la parcialidad y los 660 días reconocidos. El JS estimó la parcialidad y no los días debiendo tener como consumidos los de suspensión, el TSJ revocó y reconoce 720 días. El SEPE en cud cuestiona si computa como cotizado el periodo de ERTE COVID, la Sala IV remite a su STS 16/11/23 rcud. 5326/22 en la cual se declaró que en las prestaciones por ERTE COVID por fuerza mayor el periodo de desempleo no puede computar a efectos de ampliar la duración de la prestación no estando contemplado este derecho en la normativa especial de la pandemia (RD-Ley 8/20), siendo aplicable la regla general del art. 269 LGSS que la excluye. Reconoce que hay particularidades relevantes para la prestación por desempleo COVID pero no alteran la norma que impide el cómputo de las prestaciones percibidas como tiempo cotizado para generar un nuevo periodo de desempleo, no recogiendo que el periodo de percepción de prestaciones pueda computarse y generar derecho a nueva prestación como si de ocupación cotizada se tratase. La situación jurídica queda en los mismos términos que el art. 273.2 LGSS, evita que sea periodo carente de cotizaciones empresariales. No genera para el desempleo más beneficios mantiene los derechos del trabajador. Se exige efectiva realización de ocupación cotizada. Estimó
