Resumen: Se estima el recurso del SEPE y en consecuencia se desestima la demanda al entender que no debe considerarse cotizado el periodo durante el que se percibió prestación por desempleo ERTE COVID por fuerza mayor para percibir una nueva prestación por desempleo. La Sala reitera que no hay derecho a generar prestación durante el tiempo que se estuvo en dicha situación, por lo que el periodo por desempleo por causa de un ERTE-COVID no se puede considerar como periodo de ocupación cotizada a efectos del reconocimiento de un nuevo derecho a la prestación contributiva por desempleo. Señala en interpretación del art. 269 LGSS que no pueden tenerse en cuenta cotizaciones ya computadas para el reconocimiento de un derecho anterior ni computar las del SEPE o empresa durante el tiempo de abono de la prestación. La normativa especial COVID-19 no introduce una nueva regla de la que pudiere derivarse que esa clase desempleo genere más beneficios que los previstos con carácter general, ni pretende generar un derecho distinto y más extenso que el contemplado en la LGSS, sino mantener para el trabajador el mismo estatuto jurídico reconocido en la normativa ordinaria, pese a la inexistencia de cotizaciones empresariales en el periodo de prestación de desempleo COVID. Además, los principios en los que se sustenta la prestación de desempleo establecen que tan solo el efectivo desempeño de servicios laborales durante un determinado periodo temporal puede generar el correlativo derecho a la prestación.
Resumen: La SAN estimó la demanda, lo cual confirma ahora la Sala IV, que razona, tras transcribir la doctrina sentada por la Sala para la interpretación de los convenios, que la misma realiza una interpretación razonable y concorde con la previsión convencional partiendo de la redacción literal del art. 30; pues las demandas acumuladas pretendían que se abone la media dieta en los supuestos en los que se realice un desplazamiento que, aunque sea dentro de la propia provincia, requiera efectuar comida en dicho lugar; y dicho artículo establece los importes de las dietas para los desplazamientos originados por viajes de servicio en los que no se requiera pernoctar fuera del domicilio, y la fija en el 50 % de la dieta total; en la medida en que la norma convencional establece que dicha media dieta no depende del lugar de desplazamiento o de la distancia, sino de que existan gastos y no se pueda comer en el domicilio, la decisión de la sentencia recurrida es perfectamente adecuada a derecho.
Resumen: El periodo de percepción de prestaciones de desempleo no puede computarse a los efectos de generar el derecho a una nueva prestación, como si de una ocupación cotizada se tratase. En particular, no puede computarse en los casos de suspensión del contrato de trabajo por un ERTE-Covid. Reitera doctrina establecida a partir de STS Pleno 980/2023, de 16 noviembre (rcud 5326/2022),
Resumen: Reitera la trabajadora-accionante (empleada de hogar y embarazada) se considere como despido nulo la decisión de su empleadora invocando supuestas necesidades familiares y pérdida de confianza. Calificación que es judicialmente asumida pues la objetiva protección de las situaciones de embarazo no exige que la empleadora fuera conocedora de tal situación; siendo desproporcionadas y no justificativas de la extinción el alegado incumplimiento que se imputa. Y si bien es cierto (avanza la Sala en su razonamiento de condena) que concurriría una observada vulneración de derechos laborales (al no haberse ofrecido a la trabajadora la ampliación de su jornada parcial) se rechaza indemnizarla por daño moral al no alegarse (ni acreditarse) vulneración de un Derecho Fundamental al que asociar la indemnización adicional que se pretende.
Resumen: La sentencia apuntada resuelve el recurso de casación para la unificación de doctrina interpuesto por Konecta BTO, S.L. frente a la dictada por la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Canarias que confirmó la sentencia de instancia recaída en un procedimiento de modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter individual con acumulación de acción de vulneración de derechos fundamentales. La trabajadora, con categoría de teleoperadora especialista y antigüedad desde 2006, tras un periodo de incapacidad temporal fue reincorporada sin asignación efectiva de funciones, siendo destinada primero durante varios meses a la realización de cursos de formación de contenido no acreditado y posteriormente a tareas de transcripción. La sentencia de instancia declaró injustificada la modificación sustancial y apreció la vulneración de la garantía de indemnidad, fijando una indemnización de 6.251 euros. La empresa formalizó recurso de suplicación alegando, con carácter principal, que las medidas adoptadas constituían una mera movilidad funcional y no una modificación sustancial y, subsidiariamente, solicitando la reducción de la indemnización. El Tribunal Superior de Justicia consideró inadmisible el recurso en cuanto a la cuestión principal por tratarse de materia de mera legalidad ordinaria, confirmando la indemnización. El Tribunal Supremo examina de oficio la competencia funcional y, con apoyo en la doctrina sentada por la STS 840/2022, concluye que las cuestiones de legalidad ordinaria planteadas por la empresa son disociables de la vulneración de derechos fundamentales y no permiten el acceso al recurso y que respecto de la cuantía indemnizatoria no se aporta sentencia de contraste. En consecuencia, desestima el recurso, declara la firmeza de la sentencia recurrida e impone costas a la empresa recurrente.
Resumen: Los actores recurren en suplicación la sentencia de instancia, que desestimó su demanda contra la mercantil demandada, absolviéndola de los pedimentos formulados. Los demandantes participaron en una convocatoria de movilidad funcional y geográfica, pero no obtuvieron plaza en la adjudicación inicial, quedando en una lista de reserva; posteriormente, fueron asignados a una plaza, pero reclamaron que se les reconociera la antigüedad desde la fecha de la resolución definitiva de la convocatoria, argumentando que la cláusula 11 de la convocatoria establecía que todos los trabajadores que obtuvieran plaza tendrían la misma antigüedad. La Sala de lo Social desestima el recurso, tras analizar la normativa aplicable, pues concluye que la antigüedad reconocida solo se aplica a quienes obtuvieron plaza en la adjudicación inicial, no a aquellos que quedaron en la lista de reserva, ya que estos últimos no desarrollaron su trabajo en la plaza adjudicada hasta su asignación.
Resumen: Recurren las empresas codemandadas su solidaria condena por despido improcedente sobre la base de la subrogación operada entre las mismas y en aplicación al caso del convenio colectivo de contratas ferroviarias. Cuestión litigiosa que referida a la imputación de responsabilidad entre las mismas la Sala examina desde la dimensión que ofrece el irrevisado relato judicial de los hechos al carecer de relevancia la propuesta de su revisión.
Partiendo de los presupuestos de enjuiciamiento a considerar tanto en función de la subrogación legal como la convencional que examina respecto a la sucesión de contratas (y su jurisprudencial hermenéutica) se viene a concluir (en armonía con lo decidido en la instancia) que, efectivamente, existió una sucesión de contrata con obligación convencional de subrogación. Y toda vez que la empresa saliente comunicó en tiempo y forma que la trabajadora debía ser subrogada en la entrante; al negarse ésta de forma injustificada a reincorporarla su ilicita decisión es constitutiva de un despido improcedente sin que obste a ello que la empresa (cuyo recurso se estima) hubiera cursado la baja en la Seguridad Social del trabajador el último dia de la contrata que tenía encomendada.
Resumen: Se interpone recurso de suplicación por la parte actora contra la sentencia del Juzgado de lo Social número 1 de Ponferrada, que estima parcialmente su demanda, solicitando el abono de 2.853,27 euros por días de permiso de turno cerrado no disfrutados. El recurrente argumenta que, al haber suscrito un Acuerdo Marco de Medidas Voluntarias de Suspensión o Extinción de Contratos, se encuentra en una situación de prejubilación, que le otorgaría derecho a disfrutar de dicho permiso según el artículo 42.1.k) del Convenio Colectivo Marco del Grupo Endesa. La Sala de lo Social considera que la suscripción del referido acuerdo no equivale a una prejubilación, ya que el contrato de trabajo se encuentra suspendido y el trabajador sigue percibiendo una compensación económica del 75% de su salario, lo que excluye la aplicación del permiso retribuido mencionado y concluye que el derecho a la licencia retribuida solo se reconoce a quienes se encuentren en situación de jubilación.
Resumen: La Sala IV estima el recurso del Servicio Madrileño de Salud, y en consecuencia desestima la demanda, declarando que el actor médico interno residente (MIR) de dicho Servicio no tiene derecho a que las pagas extraordinarias incluyan el promedio del complemento de atención continuada por la realización de las guardias médicas. Este mismo criterio se ha aplicado a los MIR que prestan servicios en otras Comunidades Autónomas. El Real Decreto 1146/06, art 7, regulador de esta relación laboral especial, establece como derecho necesario relativo que la cuantía de cada paga extra será de una mensualidad de los apartados a) y b) del art. 7.1, que mencionan el sueldo y el complemento de grado de formación. Se rechaza que el complemento controvertido tenga que integrarse en las dos pagas extras anuales, diferenciando entre los conceptos retributivos previstos en el apartado 1 del art. 7 del RD 1146/2006 y los previstos en el apartado 2 del art. 7 del referido RD (las pagas extraordinarias ). Lo que establece el art. 7.2, es que el importe de tales pagas debe incluir necesariamente una mensualidad de sueldo y el complemento de grado de formación, pero en ningún caso impone que haya de corresponderse con la íntegra retribución mensual ordinaria de los trabajadores. Lo que el precepto garantiza es una cuantía mínima de tales pagas, pero de ninguna forma las equipara a la de una mensualidad ordinaria. No hay una norma legal que necesariamente imponga la equiparación pretendida.
Resumen: En el supuesto examinado hay claros indicios de discriminación por razón de sexo o trato desfavorable dispensado por el ejercicio de los derechos de conciliación o corresponsabilidad de la vida familiar y laboral. Primero, por cuanto no estamos ante un cambio de horario individual sino grupal, que ha afectado a varias trabajadoras (todas las sentencias dictadas en Cantabria antes citadas afectan a mujeres), a las que se ha modificado sus condiciones de trabajo de forma unilateral por el ejercicio de un derecho de reducción de jornada. Se ha demostrado una desventaja particular por una práctica empresarial que afecta negativamente a una proporción significativa de trabajadoras con reducción de jornada.Además, en el concreto caso de la actora pasa de prestar servicios tres días a la semana, a hacerlo cinco (incluyendo los sábados) y su horario se altera de forma significativa en los términos expuestos. Es más, el progenitor de su hija trabaja a turnos, con la consiguiente dificultad para atender a la organización familiar.No ha acreditado una justificación objetiva, razonable y proporcional, que fundamente la denegación del derecho de adaptación de la jornada de la trabajadora.
Existente el indicio de la actuación vulneradora de un derecho fundamental
