Resumen: El actor trabaja en ICSA desde 2016 como oficial 2ª con las condiciones salariales previstas en el VI Convenio de empresa. Se compara con empleados, provenientes de ENSB, con más antigüedad y salario superior por derechos adquiridos vía sucesión empresarial y garantizados -no absorbibles ni compensables, incluyendo pluses y complementos personales - por acuerdos y convenios desde 1995. En 2024, no queda activo ningún oficial 2ª de ENSB. Se rechaza la reclamación por diferencias por disparidad retributiva entre el actor y los trabajadores procedentes de ENSB, porque no responde a una doble escala salarial prohibida, sino a una justificación objetiva: la subrogación empresarial conforme al art. 44 ET. ICSA asumió legalmente las condiciones laborales del personal subrogado, incluyendo salarios y complementos no absorbibles y esta garantía de derechos adquiridos está avalada por convenios colectivos sucesivos, habiendo indicado la jurisprudencia del TS que la doble escala es nula si se basa solo en la fecha de ingreso sin causa objetiva, pero es válida si obedece a razones como la subrogación legal por lo que no se ha vulnerado el principio de igualdad del art. 14 CE y además, en este caso no existe en la actualidad ningún trabajador subrogado con la misma categoría del actor que perciba un salario superior.
Resumen: En 2013 Endesa y la RLT firmaron un Acuerdo de medidas voluntarias de suspensión/extinción de contratos (2013-2018). El 7-02-18, la actora suscribió un pacto de suspensión del contrato con efectos desde el 1-03-18, por el cual la actora recibiría el 80% del salario anual hasta su jubilación. La actora se jubiló el 4.09.22, extinguiéndose ese día el pacto. Su antigüedad se remontaba al 1-07-89. Le es aplicable el XVI Convenio de Endesa. Se indica que no tiene derecho al premio porque no permaneció 40 años en la empresa, conforme al art 54 del Convenio. Su contrato estuvo suspendido desde el 1.03.18 por acuerdo voluntario de medidas colectivas y se extinguió al acceder a la jubilación ordinaria y el convenio no prevé el devengo parcial, no siendo aplicable el art 55 del mismo convenio, que permite el pago proporcional en situaciones de jubilación forzosa reguladas para fomentar el empleo, no aplicables a quien se acogió voluntariamente a una suspensión contractual con retribución sin prestación de servicios, no estando previsto tampoco en el pacto individual de suspensión ni el acuerdo colectivo 2013-2018, habiendo el actor recibido el premio por 25 años de servicio, siendo el caso distinto al resuelto por el TS el 20-3-2024 -Acuerdo 2019/2024 y XIV Convenio-, por lo que, conforme al art. 1283 del CC, no cabe extender derechos no previstos en el pacto ni en el convenio aplicable.
Resumen: La Sala indica que la empresa descuenta 1,4 días del descanso anual por cada festivo coincidente con una baja médica o disfrutado por el trabajado y se afirma que no es correcto porque el artículo 20 del Convenio del Sector Hospedaje de Madrid establece que el descanso anual de 20 días se compone de dos bloques distintos: 14 días en compensación por los festivos y 6 días adicionales de descanso no vinculados a esos festivos y solo los festivos (14 días) pueden descontarse si coinciden con una situación de IT o si ya han sido disfrutados, y siempre a razón de un día por festivo, no 1,4, siendo los 6 días adicionales incondicionados, es decir, siempre deben mantenerse, aunque se hayan disfrutado o perdido todos los festivos y consecuentemente la empresa no puede aplicar un coeficiente de 1,4 por festivo, ya que el texto del convenio no lo permite: un festivo equivale a un solo día de descanso, y solo los festivos coincidentes con IT o ya disfrutados pueden restarse de los 20 días anuales, no los días de descanso adicionales.
Resumen: Reitera el beneficiario-recurrente el carácter profesional (AT) de la contingencia asociada a su situación de IT al haberse producido el el infarto tras no poder acceder al centro de trabajo por no haberle facilitado su empleadora la documentación necesaria para ello. Partiendo del carácter extraordinario del recurso formulado y desde la condicionante dimensión juridica que ofrece el inatacado relato judicial de los hechos, examina la Sala las obligaciones que competen a la empresa en el cumplimiento del contrato (en conjugada relación con la Norma de Seguridad Social que se invoca como infringida; y su jurisprudencial hermenéutica respecto al ámbito de la presunción de laboralidad que en la misma se establece), advierte el Tribunal que el recurrente se encontraba en su centro de trabajo pero no realizando ninguna tarea propia del mismo, debutando el infarto cuando se encontraba en la garita de entrada de personal sin que siquiera se le hubiera franqueado el paso por falta de la documentación acreditativa; por lo que no existiría vinculación entre el trabajo y el evento lesivo que motivó el inicio de la IT. Y tampoco se ha acreditado (en respuesta al argumento de que se trataba de un accidente in itinere) que el desplazamiento a Barcelona sea el habitual desde su domicilio que ni siquiera se fija en los hechos; como tampoco que se tratase de un accidente en misión; conrfirmándose, por toto ello, el absolutorio pronunciamiento de instancia.
Resumen: La demandante, tras una previa etapa de contratos temporales, concertó un contrato de trabajo indefinido para la realización de trabajos fijos discontinuos, con efectos del 1 de enero de 2008 para prestar servicio en la temporada de invierno; pero la actora no solo trabaja en la temporada de invierno, sino que también lo hace en la temporada de verano, percibiendo prestaciones de desempleo o cotizándose por vacaciones, en los breves días intercampañas, teniendo un solo contrato indefinido para trabajos fijos discontinuos. En acuerdo de 8 de junio de 1990 se establecía que cada una de las temporadas tienen, con carácter independiente, la consideración de trabajadores fijos de carácter discontinuo en cada una de ellas. En 2018, se alcanzó acuerdo colectivo por el que ambas relaciones se convertían en un único contrato indefinido a tiempo parcial que englobaba ambas temporadas de actividad. De lo anterior resulta que la relación laboral indefinida que une a la trabajadora con la empresa no era ni es de carácter fija-discontinua, sino a tiempo parcial, debido a que el trabajo que desarrolla no reúne las notas de estacionalidad, temporalidad o intermitencia propias de la primera
Resumen: Disfrute de la tercera semana estival. Se afirma que no tiene que estar vinculada a una semana no estival, ya que ni el Convenio Colectivo del sector de Contact Center ni el acuerdo interno de la empresa -Acuerdo de procedimiento de vacaciones 2023- lo establecen, siendo distintas las fechas para solicitar vacaciones en periodo estival y no estival, lo que demuestra que no existe obligación de vinculación y además, el art 29 del convenio reconoce que las vacaciones deben fijarse de común acuerdo, y su disfrute solo puede ser limitado por razones organizativas justificadas, por lo que aunque la empresa no esté obligada a conceder una tercera semana en verano, su denegación debe basarse en necesidades del servicio, conforme al convenio y no en criterios arbitrarios o vinculaciones no pactadas y se añade que los trabajadores tienen derecho a que, si su solicitud de tercera semana estival es rechazada, puedan optar por otra dentro del plazo. Días sueltos de vacaciones. El art 29 del convenio permite disfrutar hasta 4 días laborables sueltos, fijados de común acuerdo y el acuerdo interno va más allá y establece que estos días se otorgarán respetando estrictamente el orden de presentación de la solicitud, sin que puedan condicionarse a otros factores, como la petición de semanas no estivales por parte de otros trabajadores.
Resumen: la sentencia de instancia desestima la demanda de despido disciplinario interpuesto por la trabajadora y lo declara procedente. Frente a la misma se interpone recurso de suplicación por la trabajadora que se estima. La sala desestima el motivo de revisión de hechos probados y en cuanto al de denuncia jurídica lo estima. La sala hace una amplia síntesis de la sentencia de instancia concretando aquellos hechos, no tanto que se imputan a la trabajadora sino los que han sido declarados probados y partiendo de ellos si estos tienen la gravedad suficiente y teniendo en cuenta la tipificación de las faltas del convenio de aplicación si son merecedores de la sanción de despido. Considera la sala que ha quedado probado el retraso en dos días en la entrega de los partes de baja y retraso en la entrada en su trabajo en unos minutos en tres día. Tales incumplimientos considera la sala que no son conductas que deban calificase como muy graves y por lo tanto la sanción a imponer no sería la de despido. En consecuencia considera la sala que debe de estimarse el recurso y declararse el despido improcedente, revocando con ello la sentencia de instancia.
Resumen: Ante el Juzgado ha sido presentada demanda reclamando contra una modificación sustancial de condiciones de trabajo y, acumulado a ella, vulneración de derechos fundamentales, y recurrida la sentencia en suplicación, en la ahora recurrida ha sido analizada la decisión sobre la modificación sustancial de las condiciones de trabajo, a pesar de no existir debate en suplicación sobre la vulneración de derechos fundamentales. A pesar de no existir contradicción con la sentencia de contraste, cuando en el recurso se invoque motivo de infracción procesal las identidades del art. 219.1 LRJS deben estar referidas a la controversia procesal planteada, sin que sea necesaria la identidad en las situaciones sustantivas de las sentencias comparadas ( STS de 11 de marzo de 2015, R. 1797/2014, entre otras). La cuestión reside ahora en determinar cuál haya de ser entonces el ámbito y alcance de ese recurso de suplicación, y del consecuente pronunciamiento de la sala. Esto es, si debe limitarse a las cuestiones vinculadas a la vulneración de derechos fundamentales, o pueden extenderse a las que son estrictamente de legalidad ordinaria y resultan perfectamente separables de la tutela de tales derechos fundamentales. El art. 191 LRJS no incluye una norma específica al respecto, pero en su apartado 3, letras d) y e) contiene el criterio de que admite la recurribilidad de la sentencia de instancia, pero limita el alcance de la suplicación a los pronunciamientos vinculados al defecto procesal invocado, a la jurisdicción o competencia, excluyendo la posibilidad de entrar a conocer de las cuestiones de legalidad ordinaria excluidas de suplicación. La aplicación de la doctrina anterior al presente caso implica que no debió ser estimado el recurso de suplicación interpuesto contra la sentencia del Juzgado de lo Social, al no tener ningún contenido relativo a vulneración de derechos fundamentales, y limitarse tan solo su pretensión al estudio de la legalidad ordinaria en materia de modificación sustancial de condiciones de trabajo, que no tiene reconocido el derecho al recurso de suplicación.
Resumen: El conflicto colectivo afecta a unos 25 trabajadores del centro de ALCAMPO en Guadalajara, dedicado al comercio minorista de alimentación. El 4-05-23 ALCAMPO se subrogó en la unidad productiva del Grupo El Árbol, momento en que se aplicaba el convenio del Comercio de Guadalajara de 2017, aún vigente por ultraactividad. El nuevo Convenio del Comercio de Guadalajara se publicó el 23-06-23. Se indica que según la doctrina del TS en caso se subrogación empresarial el mantenimiento del convenio se extiende incluso cuando se encuentre en ultraactividad, y que su vigencia se mantiene hasta que entre en vigor otro convenio aplicable a la empresa cesionaria y en este caso, tras la publicación del nuevo convenio del Comercio de Guadalajara, ya no resulta de aplicación para ALCAMPO, pues no se ha acreditado pacto alguno para mantener su aplicación en la unidad subrogada y en su lugar, debe aplicarse el convenio sectorial correspondiente a la nueva empleadora, ALCAMPO, que es el de Grandes Almacenes, junto con los eventuales acuerdos colectivos vigentes y por ello, no procede reconocer la actualización salarial y el abono del "plus de jornada" conforme al nuevo convenio del Comercio de Guadalajara.
Resumen: La resolución analizada resuelve el debate en torno a la fecha de antigüedad de una trabajadora que con carácter previo a formalizar su contrato fijo discontinuo, presto servicio en la misma contrata mediante una sucesión de contratos eventuales por razón de las circunstancias. La actora solicita que se le compute a efectos de antigüedad todo el tiempo trabajado, la empresa únicamente le reconoce la antigüedad desde la fijeza. La sentencia de instancia estima parcialmente su demanda y la Sala de suplicación rectifica su criterio incluyendo a efectos de antigüedad toda la serie contractual por entender que una vez asumida la naturaleza de la relación laboral como fija discontinua , partiendo de una panorámica completa y una vez verificado que la contratación temporal no obedecía a las causas que formal o nominalmente eran referidas en el contrato, debe incluirse toda la secuencia temporal desde el inicio, por aplicación de lo dispuesto en los artículos 16 del ET y artículo 44 del Convenio Colectivo.
