Resumen: La sentencia analizada resuelve el debate en torno a la negativa empresarial de reconocer una nueva medida de adaptación de jornada al trabajador viudo que tiene a cargo un hijo mayor de 12 años y que solicita la continuación del régimen de adaptación de jornada por malos resultados escolares y actividades extraescolares. La sala analiza la nueva situación y concluye afirmando que no se consideran acreditadas especiales necesidades de cuidados.
Resumen: La Sala afirma que la empresa no acredita la concurrencia real de causas productivas y organizativas que justifiquen la suspensión de contratos (146 trabajadores) ni desvirtúa la valoración probatoria efectuada en instancia, no pudiendo convertir el recurso en una segunda instancia y pretender una nueva valoración de la documental para sustituir el relato fáctico, no demostrando error normativo ni identificando una infracción probatoria idónea -ni error patente o arbitrariedad- que permita revisar hechos, precisando en cuanto al fondo, que de los hechos probados no resulta disminución de carga de trabajo en el centro de Madrid, pues comparando enero-agosto 2023 con enero-agosto 2024, el volumen de llamadas atendidas en Madrid incluso aumenta y tampoco consta comunicación de Telefónica ordenando reducción del servicio y la supuesta necesidad de reorganizar la producción solo desde La Coruña no se consignó como causa en la memoria explicativa, lo que refuerza su improcedencia y en cuanto a los servicios concretos -RENFE, WAGEN, EUROPCAR-, no se acredita reducción de plantilla necesaria, ni sobredimensionamiento, ni datos objetivos -plantilla adscrita antes, exigencias contractuales, caída de eventos/actividad- que justifiquen la medida.
Resumen: Vacaciones: Reembolso de vacaciones liquidadas en nómina por Ilunión Emergencias S.A. de la parte proporcional devengada y no disfrutada en el momento de la subrogación en la contrata por Ferrovial Servicios S. A., que después concede las vacaciones del año en descanso. El pago por Ilunión fue indebido, porque las vacaciones no pueden compensarse en metálico, salvo que se haya extinguido la relación laboral y, en el caso de sucesión o subrogación, la relación laboral sigue vigente. No constando, que concurriese mala fe por parte de Ilunión, ni tampoco voluntad de conceder un derecho superior al mínimo exigible, por lo que debe reintegrarse lo cobrado indebidamente.
Resumen: Contrato a tiempo parcial. La Sala sigue el planteamiento de la STS 271/2024, de 13 de febrero, rec. 1480/2021, que declaró fraudulentas las reiteradas ampliaciones de jornada a tiempo completo, supuestamente temporales, de un contrato indefinido a tiempo parcial. En el caso de autos la trabajadora tenía un contrato a tiempo parcial y sufrió nueve ampliaciones de jornada a tiempo completo prácticamente sucesivas en las que se aludía a la cobertura por ausencias circunstanciales, pero sin indicar a quién se cubría. Esta concatenación temporal y la ausencia de justificación determina que se entienda que existía una necesidad estructural o permanente de trabajo a tiempo completo. Ratifica la Sala el fraude de ley apreciado en la sentencia recurrida. Reitera doctrina.
Resumen: La Sala afirma que la distinción entre modificaciones de condiciones de trabajo colectivas e individuales depende exclusivamente del número de afectados en toda la empresa: 10 en empresas con menos de 100 trabajadores, el 10 % si tiene entre 100 y 300, y 30 si supera los 300 y como en este caso la empresa tiene 2263 empleados y solo 15 resultaron afectados, no se alcanza el umbral legal, por lo que el procedimiento adecuado era el individual o plural, no el colectivo, aplicando la doctrina de las SSTS 787/2019 (Prosegur Alarmas), 941/2022, 404/2018, entre otras, que establecen que la unidad de cómputo es la empresa, no el centro de trabajo, y que los criterios del TJUE sobre despidos colectivos -Directiva 98/59/CE- no son aplicables a las medidas de flexibilidad interna como las MSCT, pues regulación española, a diferencia de los despidos colectivos, no está condicionada por esa directiva y revoca la sentencia de instancia y absuelve a la empresa sin entrar en el fondo del litigio, al tratarse de una cuestión de orden público procesal que puede apreciarse incluso de oficio.
Resumen: La sentencia de instancia desestimaba la reclamación de diferencias salariales derivadas del convenio colectivo aplicable, basándose en la excepción de prescripción y con respecto al periodo no prescrito, concluye que la empleadora no le adeuda cantidad alguna. También rechazaba que pudiera ser medio idóneo para interrumpir la prescripción otra demanda presentada por la trabajadora que tenía por objeto impugnar la modificación sustancial de condiciones de trabajo que le imputaba a la misma empresa demanda. La sentencia recurrida ahora en casación para unificación de doctrina confirmó la sentencia de instancia, pero la Sala IV estima el recurso de la trabajadora razonando que hay que estar a la regla contenida en el artículo 1973 del Código civil que permite esta interrupción por medio de tres vías, y la tutela jurisdiccional que se dispensó en el proceso de impugnación de modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo no fue meramente declarativa sino que es inmediatamente ejecutiva, lo que significa que, una vez dictada, su fallo debe cumplirse, pudiendo interesarse de inmediato su ejecución sin esperar a plazo alguno. Pese a que la ejecución de la sentencia está en cada caso vinculada al sentido del fallo, la trabajadora, de manera inmediata, procedió a presentar la demanda de diferencias salariales.vEn definitiva, la actuación judicial a la que dio lugar la actora al plantear su demanda de impugnación de MSCT se erigió en un instrumento procesal idóneo y oportuno para interrupción la prescripción de la acción individual posterior por las diferencias salariales.
Resumen: El trabajador que tenía una antigüedad en CLECE desde 2003, fue adscrito por carta de 1-09-23 al Centro Nacional de Investigaciones Metalúrgicas, sin constar fecha efectiva de incorporación, adjudicándose la contrata de limpieza de ese centro a ÓPTIMA FACILITY SERVICES con efectos de 1-01-24, que recibió la relación de personal subrogable, asumiendo a más de 300 trabajadores y excluyo a 23, entre ellos el actor, por no cumplir el mínimo de cuatro meses de adscripción previa exigido por el artículo 24 del Convenio de Limpieza de Edificios y Locales de Madrid.
La Sala afirma que como la carta de CLECE no acredita una fecha cierta de inicio en el nuevo centro y no constan los registros de jornada requeridos, no puede presumirse que el trabajador prestara servicios desde el 1-09-23 de septiembre, sino en fecha posterior, inferior a los cuatro meses previos al cambio de adjudicatario y por ello, no concurren los requisitos convencionales de subrogación, ya que no se transmitió una unidad productiva autónoma y no se aplica el art. 44 ET y la continuidad laboral solo era exigible por el convenio si se cumplía el citado periodo mínimo de prestación efectiva, y consecuentemente ÓPTIMA no tenía obligación de subrogar al actor y la extinción cursada por CLECE el 8/1/2024 constituye un despido improcedente imputable exclusivamente a ésta.
Resumen: La sentencia analizada, resuelve el recurso interpuesto por el trabajador, conductor de transporte por carretera, que recurre contra la sentencia que estimó parcialmente su demanda , desestimando los importes reclamados como horas extraordinarias. La sala después de rechazar la pretensión de nulidad, desestima el recurso por entender que lo que realmente combate el recurrente es el resultado de la actividad probatoria consignado en la sentencia recurrida, destaca que no han quedado probadas las horas de exceso reclamadas porque la empresa acredita que el trabajador usó incorrectamente el tacógrafo, al incluir los tiempos de espera para la carga y descarga como tiempo de trabajo efectivo, cuando debió computarse como tiempo de presencia, recuerda la normativa aplicable en este sector para el computo de las horas de trabajo efectivo.
Resumen: Modificación sustancial de las condiciones de trabajo: revisión del sistema de incentivos existente en la empresa que se tramita a través de un procedimiento colectivo de modificación sustancial de condiciones de trabajo por causas productivas. Impugnación de la decisión empresarial por los sindicatos que no ha cumplido la exigencia convencional (Convenio Colectivo de Plataforma Comercial de Retail S.A.U. publicado en el BOE n.º 230 de 25/9/2021) de sometimiento previo al procedimiento de mediación establecido en el convenio colectivo aplicable. La sentencia de instancia estima la demanda, considerando que los preceptos del convenio (art. 6 y 37) no resultaban de aplicación en materia de modificación de incentivos cuando la misma se configuraba como una modificación sustancial de condiciones de trabajo, debiendo interpretarse que la mediación previa solo resultaba exigible cuando la revisión de los incentivos no pudiera ser considerada como modificación sustancial. Recurre la empresa, y denuncia que los sindicatos demandantes incumplieron las previsiones del convenio colectivo que, como se comprobará, exigen en los supuestos de modificación del sistema de incentivos que, antes de su impugnación, se siga el procedimiento de mediación establecido en el Acuerdo interprofesional de solución extrajudicial de los conflictos colectivos. La Sala de casación, estima el recurso, y desestima la demanda, y razona, que a pesar de que la modalidad procesal de impugnación de modificación sustancial de condiciones de trabajo esté excluida de la conciliación extraprocesal previa, ello no impide que, mediante convenio colectivo, se establezca la obligatoriedad de acudir a los sistemas extrajudiciales de solución de conflictos previstos convencionalmente.
Resumen: En la sentencia analizada se debate sobre si la supresión del plus de responsabilidad que venía percibiendo la trabajadora con anterioridad a su reincorporación al trabajo, tras haber alcanzado un acuerdo para de reducción y adaptación de jornada constituye una MSCT, directamente relacionada con su nueva situación. La sala considera que no estamos ante una CMB y que la medida responde exclusivamente al hecho de que la trabajadora ya no puede seguir ejerciendo esas funciones, a consecuencia del acuerdo alcanzado con la empresa en aras a su interés de conciliación, por lo que no constituye una MSCT. Siendo el complemento reclamado, un complemento salarial vinculado al ejercicio de la funciones incluidas, que solo se percibe si estas se ejercen.
