Resumen: Recurre la Administración su condena al pago de una indemnización de 20 dias (tras reconocer la condición de indefinida no fija en el cese de una relación abusiva) pues tras superar la actora un proceso selectivo y serle adjudicada la RPT correspondiente (al ser dada de baja del puesto que venía ocupando como indefinida no fija y tomar posesión de la nueva RPT asignada como personal fijo), no procede reconocerle indemnización alguna pues no ha existido cese regular de quien continúa prestando servicios. Remitiéndose al pronunciamiento que cita de la misma Sala se reitera (en aplicación al caso de una consolidada doctrina judicial) que dicha indemnización corresponde a la extinción de una relación indefinida no fija por la cobertura de la plaza, pero no a quien no la ve extinguida al haber superado el proceso selectivo adquiriendo la condición de fijo; en tanto que el régimen excepcional de consolidación de empleo no deja de ser un conjunto de medidas dirigido a compensar la temporalidad en la que se han encontrado hasta entonces los candidatos. La cuestión litigiosa no es abordada por la STJUE de 13 de junio de 2024; y si bien es cierto que es incontrovertido que la contratación temporal de la actora fue abusiva no puede ignorarse que esa circunstancia le ha permitido acogerse al sistema excepcional de consolidación de empleo a resultas del cual ha adquirido la condición de fija por lo que su superación no ha supuesto la extinción de su relación laboral.
Resumen: Cosa juzgada. No hay, porque la pretensión actual es distinta de la ya resuelta, que versaba sobre el complemento de antigüedad ligado a la categoría profesional y no abordó este concepto ni es antecedente lógico, ya que aquella se centraba en la antigüedad en la categoría y esta en la antigüedad en la empresa. Premio de antigüedad. Se indica que el premio estaba regulado en el art. 207 de la Normativa Laboral y no fue anulado por la STS de 9-2-2011, que solo afectó a otras cláusulas del Anexo I del Convenio 2008-2010, y remitiéndose a varias STS y TSJ indica que la subrogación empresarial obliga a mantener todos los derechos laborales anteriores, incluida la antigüedad, conforme al art. 44 del ET, por lo que se reconoce la antigüedad en Telefónica Data -1997- y continuada en Telefónica de España tras la fusión por absorción en 2006,no pudiendo limitarse el derecho por la fecha de integración ni por disposiciones contractuales que impongan un trato desigual no justificado, pues vulneraría el art. 14 CE y la posibilidad de liquidar el premio en 2016 refuerza que el actor lo había devengado y al superar los 25 años de servicios efectivos, tiene derecho a percibir el premio en su totalidad. Multa de temeridad por no asistir al acto de conciliación. Procede, la empresa no compareció al acto de conciliación sin causa justificada y la SJS coincidió esencialmente con la pretensión del actor, siendo irrelevante la ligera diferencia en el salario base.
Resumen: El actor comenzó a trabajar en Renfe el 10-12-2018 como Operador de Ingreso de Mantenimiento, especialidad electricidad-electrónica, en la base de Balmaseda, siendo trasladado en 2020 a Lugo de Llanera y en 2022 a Madrid. En Balmaseda, al no haber Jefe de Equipo, resolvía dudas por su cuenta. El Acuerdo de Desarrollo Profesional de 2013 establece el sistema de clasificación y promoción profesional en subgrupos, siendo necesario cumplir periodos de permanencia y formación para ascender. El operario de entrada realiza tareas complementarias de su especialidad. La sentencia concluye que el actor no realizó funciones de categoría superior, sino propias de su grupo, y que el ascenso requiere cumplir con el sistema de promoción previsto en el Acuerdo de Desarrollo Profesional de 8-02-13, no tratándose de movilidad funcional. La pretensión del recurrente no puede prosperar porque no existe prueba alguna, ni se ha impugnado el relato fáctico y la jurisprudencia exige, para acceder a una retribución superior, la acreditación clara de que se han desempeñado de forma predominante funciones propias de la categoría superior, lo que aquí no se cumple y además, el periodo reclamado (marzo 2019 a enero 2020) corresponde a su pertenencia a los subgrupos de ingreso y de entrada, no al N1, al que solo podría acceder a finales de 2020, no aportándose prueba suficiente para justificar el salto de categoría, y los bonos invocados no acreditan la realización sustancial de funciones del grupo N1.
Resumen: El demandante no tiene derecho a la plaza que reclama porque la norma aplicable, el art. 11.4.3.3.4 punto 2 del convenio colectivo de la EMT 2021-2023, establece que el listado de personas aptas sin plaza tras un proceso selectivo podrá tener una vigencia de hasta 12 meses, siendo necesario que la Comisión Paritaria acuerde expresamente dicha vigencia o su eventual prórroga. Este carácter facultativo queda claro en la redacción del precepto, que utiliza el verbo "podrá" en lugar de un mandato imperativo, lo que revela la intención de los negociadores de atribuir a la Comisión Paritaria la competencia exclusiva para decidir sobre la extensión temporal de las listas y además, el propio convenio exige, que la Dirección de la empresa emita un informe justificativo y motivado para asignar las plazas a los candidatos aptos durante la vigencia de dicho listado, y en este caso concreto, tras la resolución de 27-12-22 la Comisión Paritaria no acordó la vigencia o prórroga del listado, ni la Dirección elaboró el informe requerido para cubrir la plaza vacante tras la renuncia del trabajador .
Resumen: Reitera el trabajador la improcedencia la extinción contractual acordada por causas ETOP, insistiendo en la inexcusabilidad del error en la puesta a disposición de la indemnización debida. Aun rechazando la propuesta de revisión fáctica propugnada por la impugnante del recurso (al no responder a los requisitos que se imponen en este especial trámite de suplicación, desestima la Sala la declaración de improcedencia que se pretende por las expresadas razones formales en aplicación al caso de una consolidada doctrina jurisprudencia respecto al criterio de excusabilidad de un error razonablemente asociado a discrepancias jurídicas jurídicas sobre la antigüedad del trabajador; habiéndose estimado una fecha divergente de la esgrimida por cada una de las partes. Se desestima, de igual modo, una improcedencia que de contrario se fundamenta en el pronunciamiento judicial que examinaba un supuesto análogo; junto a la ausencia de razonabilidad de la extinción impugnada; antecedente que, además de no ser firme, es preterido por el Juzgador en su análisis de la proporcionalidad de la medida; al acreditarse un persistente descenso en la producción. Y si bien constan nuevas contrataciones posteriores al despido, las mismas se efectuaron tras bajas por renuncias de 5 trabajadoras fijas discontinuas (en términos análogos a los examinados por la Sala en pronunciamiento anterior). Se estima la reclamación de cantidad por las diferencias entre la indemnización dispuesta y la debida.
Resumen: En 2013 Endesa y la RLT firmaron un Acuerdo de medidas voluntarias de suspensión/extinción de contratos (2013-2018). El 15.01.15, el actor suscribió un pacto de suspensión del contrato con efectos desde el 1-09-15, por el cual el actor recibiría el 80% del salario (375.000 €/año) hasta su jubilación. El actor se jubiló voluntariamente el 4.12.22, extinguiéndose ese día el pacto. En ese momento tenía 24,75 años de antigüedad. Le es aplicable el XVI Convenio de Endesa. Se indica que no tiene derecho al premio porque no permaneció 40 años en la empresa, conforme al art 54 del Convenio. Su contrato estuvo suspendido desde el 1.11.15 por acuerdo voluntario de medidas colectivas y se extinguió al acceder a la jubilación ordinaria el 2.12.21, con 39 años y 107 días cotizados y el convenio no prevé el devengo parcial, no siendo aplicable el art 55 del mismo convenio, que permite el pago proporcional en situaciones de jubilación forzosa reguladas para fomentar el empleo, no aplicables a quien se acogió voluntariamente a una suspensión contractual con retribución sin prestación de servicios, no estando previsto tampoco en el pacto individual de suspensión ni el acuerdo colectivo 2013-2018, habiendo el actor recibido el premio por 25 años de servicio, siendo el caso distinto al resuelto por el TS el 20-3-2024 -Acuerdo 2019/2024 y XIV Convenio-, por lo que, conforme al art. 1283 del CC, no cabe extender derechos no previstos en el pacto ni en el convenio aplicable.
Resumen: La cuestión planteada es si, conforme a la legislación aplicable por razones temporales, fue irregular o no la sucesiva contratación temporal y a tiempo parcial de la actora como profesora asociada de la Universidad de Zaragoza. La Sala IV casa y anula la sentencia recurrida, desestimando la demanda de despido. Previamente se declara que dicha contratación como profesora asociada cumple con los requisitos exigidos por el art 53 de la Ley Orgánica 6/2001, de aplicación al caso y que, de conformidad con la STJUE 13 de marzo de 2014 (C-190/13), no se opone, en sí misma, al Acuerdo marco del anexo de la Directiva 1999/70/CE, relativa al Acuerdo marco sobre el trabajo de duración determinada. El TJUE afirma que no queda excluida la razón objetiva que exige la cláusula 5.1 del Acuerdo marco porque el contrato de duración determinada del profesor asociado se renueve para satisfacer una necesidad «permanente» y una actividad habitual de la universidad. Lo que rechaza el TJUE es que el contrato de duración determinada del profesor asociado se renueve para realizar tareas docentes incluidas en la actividad del personal docente «permanente.» Por tanto, no se aprecia irregularidad alguna en la contratación de la actora que no puede extraerse del mero hecho de que el profesor asociado se dedique a actividades permanentes y habituales de la universidad, sino que debe derivar del incumplimiento de los elementos estructurales de la definición legal de esa figura contractual,
Resumen: Se plantea si la nueva empresa adjudicataria de la contrata debe de subrogase en los demandantes, teniendo en cuenta que la empresa adjudicataria anterior para la que venían prestando sus servicios los demandantes había aplicado un despido colectivo por causas productivas consistentes en la pérdida de la contrata, que afectaba a la totalidad de la plantilla y que finalizó con acuerdo suscrito con el único delegado de personal. Al efecto se analizan las normas que regulan la transmisión de empresa, de las que se deriva que el traspaso de una empresa no puede constituir un motivo de despido, ni para el cedente, ni para el cesionario, art. 4. Directiva. Se estima el recurso ya que la única causa de despido invocada en la extinción colectiva, llevada a cabo poco antes de la finalización de la contrata y materializada dos días antes de la entrada de la nueva empresa en la contrata, era la finalización del encargo por pérdida de la contrata a la que estaban adscritos los actores. Por ello se truncó el efecto útil de la normativa protectora de los trabajadores en supuestos de transmisión de empresa consistente en la continuidad de las relaciones de trabajo adscritas a la contrata a través del mecanismo de la extinción de los contratos -inmediatamente anterior a la transmisión- cuyo efecto no puede ser la neutralización de la obligación de subrogación impuesta legalmente; obligación que debe ser mantenida, declarando la responsabilidad de su incumplimiento a la empresa cesionaria.
Resumen: RCO. Conflicto Colectivo para decidir si el personal laboral de la Administración del Principado de Asturias que se encuentra en situación de jubilación parcial, tiene derecho a disfrutar los días de permiso retribuido por asuntos particulares por antigüedad, en la proporción que corresponda al tiempo de servicios prestados. Desestima en primer lugar las excepciones de litispendencia e inadecuación de procedimiento invocadas por la demandada. Sobre el fondo del asunto razona que la administración del Principado reconoce el derecho al permiso en litigio a los trabajadores temporales y a tiempo parcial que se encuentran en una situación contractual y jurídica comparable con los jubilados parciales, sin que haya una razón objetiva que pudiere justificar esta diferencia de trato. Apreciada la ilegalidad de esas disposiciones del convenio colectivo, y como dispone el art. 163.4 LRJS, se pone en conocimiento del Ministerio Fiscal para que, en su caso, pueda plantear la correspondiente acción de impugnación del convenio colectivo. Reitera STS 19 de diciembre de 2023 R. 349/2021.
Resumen: Reitera el trabajador la nulidad o subsidiaria improcedencia de su despido bajo un primer motivo (de nulidad de actuaciones) sustentado en la supuesta incongruencia que imputa a la decisión judicial que asigna eficacia liberatorio-extintiva al documento de saldo y finiquito suscrito por el trabajador demandante, a pesar de que la empresa no compareció al acto de juicio y por tanto no invocó dicha excepción. Deficit jurídico-formal que la Sala no aprecia al no producirse desajuste alguno respecto a la pretensión deducida sin perjuicio de lo que haya de resolverse respecto a una eventual apreciación de oficio de una supuesta falta de acción; cuestión ésta a la que alude en respuesta al pertinente motivo jurídico de censura en el que examina la eficacia de esta clase de documentos desde su hermenéutica jurisprudencial, lo que le lleva a concluir (en contra de lo resuelto en la instancia) que el documento en cuestión no expresa una inobservada manifestación de voluntad extintiva. Partiendo de la subsistencia de la acción de despido ejercitada se descarta su nulidad por razón de enfermedad no puede objetivarse el carácter discriminatorio del despido en relación con la salud del trabajador) como también por infracción del pº de indemnidad (al no acreditarse que la empresa tuviera previo conocimiento de la denuncia ante la ITSS); declarando su improcedencia (ante la ausencia de prueba del incumplimiento) fijándose su haber regulador en función de las horas extras que se acreditan.
