Resumen: La Sala afirma que el permiso del art. 37.3 b) ET no tiene una duración fija e incondicionada de 5 días al margen del mantenimiento del hecho causante, porque su finalidad es permitir el cuidado efectivo del familiar y no generar un periodo automático de descanso desvinculado de esa necesidad y el convenio del Comercio General de Guadalajara aplicable condiciona expresamente el disfrute del permiso a la persistencia de la hospitalización, del reposo domiciliario prescrito o hasta el alta médica, lo que resulta coherente con el sentido finalista del precepto legal, apartándose la pretensión sindical de reconocer siempre 5 días íntegros, aunque decaiga el hecho causante de la interpretación jurisprudencial consolidada, que vincula el permiso a la existencia real de la situación que lo justifica, pues admitir lo contrario permitiría disfrutar del permiso incluso cuando el familiar ya no precisa atención, desnaturalizando su razón de ser y añade que en el recurso se introducen cuestiones nuevas -duración indeterminada del reposo domiciliario en cirugías sin ingreso- que no se debatieron en el JS, no pudiendo examinarse, no siendo la interpretación del JS arbitraria, sino ajustada a los criterios literal, finalista y sistemático del precepto y por ello aunque no se exija una justificación diaria o coetánea durante el disfrute del permiso, sí es conforme a derecho condicionar su duración a la persistencia del hecho causante, pues solo así se respeta la finalidad legal del permiso.
Resumen: Reitera el trabajador-recurrente la improcedencia del despido que alega haberse producido por extinción de la personalidad jurídica de la empresa, por entender que dicha circunstancia no constituye una causa objetiva válida de extinción contractual; extinción que, en cualquier caso, no se habría producido con la disolución de la sociedad sino con su liquidación.
Invocando os pronunciamientos que cita del Alto Tribunal advierte la Sala sobre la eficacia extintiva de la causa resolutoria desde el mismo momento de su disolución al no contemplarse en la LSC que el liquidador continúe con la actividad de la empresa mientras realiza las actividades normativamente previstas a tal fin. Lo que le lleva a concluir que la sociedad civil puede terminar por voluntad de cualquiera de los socios, con sujeción a lo dispuesto en los artículos 1705 y 1707 CC cuando (como es el caso) no se acredita el concurso de operaciones fraudulentas que obligarían a matizar esta regla general.
Resumen: Inadecuación de procedimiento. Se afirma que la demanda reúne los requisitos del conflicto colectivo del art. 153 LRJS: existe un conflicto actual, de naturaleza jurídica y con índole colectiva, al debatirse la interpretación y aplicación del Convenio estatal de empresas de servicios auxiliares de información, recepción, control de accesos y comprobación de instalaciones sobre la compensación y absorción del complemento personal, aunque solo afecte a 15 trabajadores de los 44 subrogados de SAGITAL el 28-12-23 y las cuantías sean desiguales, pues todos integran un grupo homogéneo definido por percibir dicho complemento tras la subrogación, no pretendiendo resolver situaciones individuales, sino fijar el alcance de una regla general aplicable de forma uniforme al colectivo.
MSCT. Existe, porque la empresa eliminó en la práctica un complemento salarial consolidado -el complemento personal- previsto expresamente en el art. 47 del convenio como retribución adicional al salario base y aunque se invoca la compensación y absorción, no se acredita el requisito esencial de homogeneidad ni que, en cómputo anual, el salario global tras la absorción sea igual o superior al previamente percibido, correspondiendo la carga probatoria a la empresa, no pudiendo la compensación servir para suprimir un complemento con causa y naturaleza propias, integrado en la estructura salarial convencional, pues ello supone una reestructuración salarial no amparada por el art. 26.5 ET, alterando de forma sustancial las condiciones retributivas.
Resumen: La Sala, dejando al margen la cuestión de legalidad ordinaria, como es obligado, debe resolver si se ha producido con la MSCT una vulneración de derechos fundamentales. A tal efecto, la parte recurrente alega que la medida adoptada (el cambio de turno y pase del nocturno al rotatorio) tiene como única motivación el estado de salud del trabajador, dadas sus bajas médicas, y, además, es una represalia por haber impugnado una sanción disciplinaria. El actor permaneció en IT del 26/09/2023 al 04/12/2024, siendo sustituido por otro trabajador; en octubre de 2023 la empresa modificó el sistema de trabajo de la sección de chorro, de forma que todos los trabajadores de dicha sección rotaran por igual en el turno de noche; por sentencia del Juzgado de lo Social nº 3 de Santander de 9 octubre 2024 (proc. 950/2023) se revocó la sanción disciplinaria del actor, impugnada por éste el 29 de noviembre de 2023; y la MSCT fue comunicada el 10/12/2024. Considera la Sala que no existe un indicio de represalia, dada la desconexión temporal entre la adopción de la medida, en octubre de 2023, con la posterior impugnación judicial de la sanción, ni tampoco con la baja médica. Además, no se puede obviar que se da por acreditado que dicho cambio vino justificado tanto para facilitar la formación del nuevo empleado que sustituyó al actor durante su baja, como por los problemas que el turno de noche acarrea para la salud de los empleados.
Resumen: Elaboración de los calendarios laborales y de vacaciones por las empresas con la RLT. La Sala afirma que la obligación no puede considerarse cumplida mediante la aplicación directa del calendario escolar aprobado por la CAM e indica a partir de los arts 34 y 38 ET y de los arts 26 y 28 del convenio estatal de restauración colectiva que el calendario escolar no sustituye al calendario laboral ni al de vacaciones, ya que no concreta los días efectivos de trabajo, descanso, festivos y vacaciones de cada trabajador ni garantiza la participación de la RLT.
Compensación de los festivos coincidentes con descanso o vacaciones. Se afirma que una interpretación literal, sistemática y finalista los artículos 26 y 28 del convenio permite concluir que con carácter general, los festivos que coincidan con vacaciones o descansos se consideran no disfrutados y deben ser compensados, pues no cabe el solapamiento de descansos semanales, festivos y vacaciones, precisando, no obstante, respecto a compensar los días 25-12-24, 1 y 6-01 y 17 y 18-04-25 que en los calendarios aplicados por las empresas dichos festivos ya han sido compensados mediante su integración como festivos/vacaciones dentro de los periodos no lectivos, alcanzando los trabajadores un número de días equivalente o superior al proporcional que les corresponde y consecuentemente desestima esta segunda pretensión colectiva, sin perjuicio de posibles reclamaciones individuales.
Resumen: La trabajadora venía prestando servicios para una empresa en la que permaneció en excedencia por cuidado de hijo desde el 28 de febrero de 2023, prorrogada hasta el 24 de septiembre de 2024. Durante la excedencia prestó servicios para otra empresa desde el 6 de marzo de 2023, extinguiéndose esta relación laboral por despido disciplinario el 26 de enero de 2024. Cuando solicitó prestación por desempleo el 1 de febrero de 2024, le fue denegada por no solicitar el reingreso al trabajo, teniendo derecho a la reserva del puesto de trabajo; decisión confirmada por el Juzgado y revocada por la Sala a consecuencia de que la excedencia por cuidado de hijo no impide durante su vigencia prestar servicios en otra empresa, siendo razonable que una trabajadora intente compatibilizar la excedencia con un trabajo que le permite la atención al menor y obtener unos ingresos que contribuyan al sostenimiento de la familia, y la ruptura de la nueva relación, por despido, no le priva de los derechos que se derivan de la misma, salvo que estemos en un supuesto de fraude de ley, que no se desprende del relato de hechos.
Resumen: La resolución analizada resuelve el recurso de suplicación interpuesto por la Xunta contra la sentencia que estimó la demanda de modificación de medidas de conciliación reconociendo el derecho de la trabajadora a la flexibilidad horaria solicitada, y condenando a la empleadora al pago de una indemnización por daños y perjuicios. El debate se centra principalmente en dos aspectos. 1º La determinación de la fecha inicial para el computo del plazo de caducidad de la acción ejercitada. 2º Los efectos de la negociación previa y la falta de prueba en torno a las causas organizativas alegadas por la demandada. Respecto a la primera, la Sala considera que no puede tenerse en cuenta para el cómputo del plazo de caducidad, la contestación inicial de la empleadora negando la posibilidad de modificar el horario, al ser este el inicio de una negociación y haber incumplido la empresa los plazos legales que ahora invoca. Y en cuanto a la segunda cuestión, la Sala nos recuerda que la falta absoluta de negociación implica el reconocimiento judicial del derecho y que no basta la alegación de causa organizativa sino que esta debe acreditarse .
Resumen: La actora reclama las diferencias entre el importe del salario que venía percibiendo con anterioridad al proceso de IT y el abonado tras anunciar el ejercicio de su derecho a la reducción de jornada por cuidado de hijos una vez finalizada dicha situación. La trabajadora no se incorpora tras el alta al tener vacaciones pendientes. A partir del alta medica la empresa regulariza la nómina conforme a la reducción solicitada. Se debate si la falta de incorporación efectiva de la trabajadora al puesto que venía desempeñando implica la imposibilidad de aplicar la reducción salarial por no haberse materializado la nueva jornada acordada. La Sala considera que no existe en este caso justificación alguna para considerar el periodo vacacional como de suspensión del contrato, y que al solicitar la actora la reducción de jornada especificando concretamente como momento de inicio "fecha de efectos una vez finalizada la situación de incapacidad temporal" esto tiene sus efectos legales con independencia de que la reincorporación se produzca realizando trabajo efectivo o en periodo de descanso, por lo que no cabe reclamar diferencia salariales.
Resumen: En el presente asunto se debate sobre la eficacia del acuerdo individual alcanzado por el actor y la empresa UTE Torrevieja salud, con carácter previo al inicio del proceso de reversión del servicio de salud, adjudicado a esta última por la Conselleria de sanidad. Dentro del acuerdo se había pactado la mejora de la indemnización por extinción de la relación laboral a consecuencia de la MSCT . La Sala de suplicación, tras confirmar que efectivamente concurren las circunstancias previstas para el devengo de dichas cantidades, analiza la eficacia del acuerdo y su compatibilidad con la normativa presupuestaria. Reitera doctrina de la misma Sala y confirma la responsabilidad de la Consellería por efectos de la sucesión.
Resumen: La Audiencia Nacional estima la demanda interpuesta por Comisiones Obreras contra un grupo de empresas y declara nula la supresión del complemento del salario hasta el 100% de la retribución del trabajador en supuestos de IT, al considerar que dicha medida constituía una CMB que venía aplicándose desde el año 2010, y para su supresión el grupo demandado ha obviado los trámites de la modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter colectivo.
