Resumen: La controversia radica en determinar si la negativa de la demandada a las solicitudes de asambleas de los trabajadores en centros y tiempo de trabajo, que solicitó el sindicato actor vulnera su derecho a la libertad sindical. La Sala IV confirma la desestimación de la demanda. Partiendo de que el sindicato actor solicita la celebración de asambleas para todos los trabajadores, no solo para sus afiliados, en horario de trabajo, se estima que las denegaciones de autorización, no constituyen la pretendida vulneración porque el Acuerdo Marco del 2000 regula el derecho de reunión de los afiliados al sindicato y no el derecho de asamblea de todos los trabajadores, afiliados y no afiliados, por lo que el derecho de reunión invocado en este caso no forma parte del contenido del derecho de libertad sindical. En todo caso, la negativa de la empresa se ajustó a lo pactado en el Acuerdo Marco del año 2000, ya que respondió a causas justificadas —picos de trabajo en centros afectados por dichos incrementos y medidas de protección sanitaria por la pandemia Covid— y que fueron debidamente acreditadas. Tal negativa no puede considerarse una medida innecesaria, desproporcionada o inidónea respecto del derecho de reunión. Tampoco se aprecia que se produzca una vulneración en relación al derecho de información,
Resumen: Se cuestiona si el Acuerdo alcanzado por la empresa y el sindicato UGT que puso fin al periodo de consultas celebrado en el seno del procedimiento de MSCT instado por la empleadora, es susceptible de modificar las condiciones de trabajo reconocidas y reguladas en el V convenio colectivo marco de la mercantil demandada. La sentencia apuntada reitera doctrina -SSTS de 27/12/2010, Rec.229/2009 y de 26/6/2012, Rec.238/2011 para colegir que no cabe la inaplicación unilateral por el empresario de las condiciones de trabajo reconocidas en un convenio colectivo estatutario por vía del artículo 41 ET. Así, este precepto limita su ámbito de aplicación a las condiciones de trabajo reconocidas unilateralmente por el empresario por contrato de trabajo o por acuerdos o pactos colectivos distintos de los convenios negociados de acuerdo con el Título III ET. La única vía admisible para la inaplicación de este tipo de convenios es el procedimiento contenido en el artículo 82.3 del ET. No cabe la modificación de un convenio colectivo estatutario por un simple pacto colectivo posterior, aunque en él intervengan todos los representantes patronales y de los trabajadores que hubiesen constituido la mesa negociadora del convenio; y es que la legitimación para negociar una modificación parcial del convenio reside en los representantes actuales legitimados y no en los que negociaron el convenio que se modifica. Se desestima el recurso del SIE por no concurrir infracción del art. 82.3 ET
Resumen: La sentencia anotada, recaída en casación ordinaria, confirma el fallo combatido que desestimó íntegramente las demandas de conflicto colectivo en materia de impugnación de modificación sustancial de condiciones de trabajo, movilidad geográfica, y vulneración de derechos fundamentales deducidas por AST y SB frente a UGT, CC.OO y Zara España SA, entre otros. El TS, hace suyas las argumentaciones de la Sala de origen, y tras descartar diversas infracciones procesales en lo que atañe a la prueba documental y testifical, así como a la fase de conclusiones desarrollada en el acto de la vista, confirma la falta de representatividad de los sindicatos recurrentes para su inclusión en la comisión representativa. Sentado lo anterior, recala en el Acuerdo de 26-10-2020 como consecuencia del plan de transformación digital y el concepto de tienda integrada, así como su influencia en el posterior alcanzado (17-12-20) y sobre el que se pronunció en TS 6-6-23 (r. 237/21), para concluir que no puede apreciarse mala fe negocial ni incumplimiento del deber de información empresarial durante las consultas en las que se efectuaron propuestas y contrapropuestas mutuas, quedando acreditada la concurrencia y acreditación de las causas organizativas y productivas alegadas, siendo el procedimiento seguido el adecuado sin que exista necesidad de acudir al procedimiento de conflicto colectivo.
Resumen: La cuestión suscitada se centra en determinar si procede declarar la nulidad o improcedencia del despido individual del demandante, en el marco de un despido colectivo sin acuerdo, negociado con los 14 trabajadores de forma conjunta, por defectos durante el periodo de consultas, consistentes en la falta de entrega de la documentación y de comunicación a la autoridad laboral a su inicio, falta de cumplimiento de los plazos exigibles entre reuniones y falta de aportación de propuestas que disminuyan el impacto de los despidos. La Sala IV confirma la desestimación de la demanda siguiendo el criterio establecido en supuesto idéntico. Se valora que todos los trabajadores se negaron a designar una comisión ad hoc para la negociación del convenio colectivo, decidiendo hacerlo todos con la empresa en el proceso negociador. Eso, además, se produjo el día en que fueron convocados a tal efecto. Se aplica la doctrina de la STJUE de 5 de junio de 2023 (Asunto C-496/22), que señala que no se opone a una normativa nacional que, en caso de falta de representantes de los trabajadores, no obliga al empresario a informar y consultar individualmente a cada trabajador afectado de forma que si resulta que la negociación tuvo lugar con todos los trabajadores y la empresa la aceptó, no es posible que ahora se le quiera obligar a cumplir con unas exigencias legales que ellos mismos no han querido asumir. A mayor abundamiento, se estima que en la negociación no se ha incurrido en infracción alguna.
Resumen: Tutela de derechos fundamentales, el actor considera que se ha vulnerado su derecho de libertad sindical, cuando la empresa le niega el derecho a que se compute como trabajo efectivo el tiempo de 30 minutos que tiene de descanso dentro de la jornada laboral (para "desayuno") a efectos del devengo del complemento de productividad cuando lo utilice como crédito horario sindical, y de estimarse, reclama una indemnización por daños morales. El JS desestimó la demanda. La Sala de lo Social del TSJ confirmó la sentencia de instancia. Recurrida en casación para la unificación de la doctrina se rechaza el recurso por falta de contradicción.
Resumen: La pluralidad de acuerdos de modificación temporal de la cláusula del contrato de trabajo que establecía una jornada a tiempo parcial, en virtud de los cuales la trabajadora prestó servicios a tiempo completo carecen de eficacia jurídica, pues su efectiva prestación de servicios era propia de una trabajadora por tiempo indefinido a tiempo completo, sin que la suscripción de los citados contratos de trabajo temporales a tiempo parcial desvirtúe tal condición
Resumen: Se suscitan dos cuestiones: si procede la condena al pago del interés por mora y si una demanda de conflicto colectivo interrumpe la prescripción de la acción de reclamación salarial como consecuencia de la promoción profesional. Se trata de una reclamación de derecho y cantidad, efectuada por un trabajador de Air Europa, y en la que se cuestiona la promoción de los Tripulantes de Cabina de Pasajeros (TCP) que inicialmente prestaron servicios a tiempo parcial y luego a tiempo completo a los efectos de alcanzar los tres años de prestación de servicios efectiva e ininterrumpida que le permitían promocionar. La Sala IV no entra a conocer del fondo del 1er motivo, relativo a los intereses moratorios, por falta de contradicción entre las sentencias comparadas al ser distintos los debates suscitados en los recursos de suplicación. Respecto al segundo motivo, apreciada la contradicción, se estima que el demandante estaba incluido en el ambito del conflicto colectivo, en el que se dictó SAN el 12/12/2018, por lo que no se le puede excluir del efecto interruptivo de la prescripción de ese conflicto colectivo en el que se había suscitado la misma controversia jurídica.Cuando se formuló la demanda colectiva, el plazo de un año para reclamar la promoción no había prescrito y esta interrumpió el plazo de un año de prescripción extintiva, que volvió a comenzar cuando se dictó la sentencia del TS de 21/10/19 (rec. 53/2019), que confirmó la referida SAN.
Resumen: La controversia radica en decidir si la declaración por sentencia firme de la existencia de cesión ilegal y la calificación de la relación laboral como indefinida no fija conlleva que la actora, interprete de lengua de signos, tenga derecho a percibir la retribución correspondiente al periodo de 26/6 al 16/9/2019, en el que no prestó servicios laborales. La Sala IV, tras apreciar la existencia de contradicción, casa y anula la sentencia recurrida, estableciendo que no cabe condenar a la Junta de Andalucía a abonar la retribución correspondiente a los periodos en los que la trabajadora no prestó servicios de forma efectiva. Del pronunciamiento previo se deriva la condición de indefinida no fija de la trabajadora, pero no se puede concluir que era indefinida no fija continua. Fue formalmente contratada, en atención al servicio que prestaban las adjudicatarias cedentes, como trabajadora fija discontinua pero no existe ningún dato del que se pueda deducir cuál es la modalidad contractual (fija o fija discontinua) que vincula a un trabajador que realice las mismas funciones que la actora, contratado directamente como personal laboral de la Junta de Andalucía. A la actora le correspondía probar, aportando un término de comparación homogéneo, si efectivamente un intérprete de lengua de signos personal laboral fijo de la Junta de Andalucía presta sus servicios de forma continua; y la falta de tal prueba necesariamente debe perjudicar los intereses de la trabajadora.
Resumen: CONSORCI CORPORACIÓ SANITÀRIA PARC TAULÍ DE SABADELL. Se plantea en el recurso cuál debe ser la retribución debida en concepto de atención continuada hasta la jornada ordinaria a tiempo completo -1688 horas de trabajo-, fijada en el Convenio Colectivo, cuando el trabajador está contratado a tiempo parcial con una jornada de 1526,14 horas equivalente a un 90,41% de la jornada ordinaria completa prevista en convenio de aplicación, que para un trabajador a tiempo completo comparable es de 1688 horas anuales. Resuelve el TS por vez primera esta cuestión: Aplica la regla de la proporcionalidad que consagra el art. 12.4 d) ET y la cláusula 4.2 del Acuerdo marco sobre trabajo a tiempo (Directiva 97/81/CE del Consejo, de 15-12-1997), porque la retribución de la atención continuada (guardias) es un concepto retributivo divisible y, por tanto, adecuado para la aplicación del principio. Partiendo de que la jornada ordinaria del actor es de 1526,14 h (90,41% de 1688 h), distingue los siguientes tramos: 1) Su jornada de atención continuada es de 124,76 h (90,41% de 138, que es la jornada de atención continuada a tiempo completo), que han de retribuirse por debajo de la hora ordinaria, conforme al precio establecido en el Anexo 11 del Convenio Colectivo SISCAT; 2) Desde las 124,76 h hasta las 161,86 (37,1 h, diferencia entre la jornada ordinaria legal y la convencional), son horas complementarias y han de retribuirse al precio de la hora ordinaria.
Resumen: Se discute en la sentencia si, a efectos de la jubilación anticipada (art. 207.1 LGSS), puede admitirse como equivalente a un despido por causas objetivas la terminación del contrato de trabajo activada por el propio trabajador como consecuencia de que la empresa le ha notificado una modificación sustancial de condiciones de trabajo (MSCT). La terminación del contrato de trabajo acaece en octubre de 2016, y tras el desempleo, el acceso a la jubilación anticipada se insta para que tenga efectos en noviembre de 2018. El TSJ estimó la pretensión, sin embargo, tal parecer no es compartido por el TS. Razona al respecto, tras una profusa tarea argumental, en la que se abordan supuestos próximos, recalando en la TS 22-6-22 (rec 1073/20), que el listado de supuestos contemplados en el art. 207.1 LGSS posee carácter cerrado, de numerus clausus, sin que razones de interpretación sistemática puedan avalar una solución diversa. Las causas establecidas en el art. 207.1.d) LGSS para acceder a la jubilación anticipada derivada del cese en el trabajo por causa no imputable a la libre voluntad del trabajador configuran una lista tasada desde que la Ley 27/2011 abandonó la fórmula inicial de la Ley 40/2007. Por lo que, según la redacción vigente antes de la Ley 21/2021, la jubilación anticipada por causa no imputable a la libre voluntad del trabajador no estaba al alcance de quienes habían extinguido su contrato como reacción frente a una MSCT (art. 41.3 ET). Se estima el recurso del INSS.
