Resumen: La Sala IV confirma que los días de asuntos propios y de reducción de jornada (libre disposición) previstos en los art 264 y 182 de la Normativa Laboral de la antigua RENFE que puedan disfrutar los trabajadores de ADIF y ADIF AV no deben reputarse como de trabajo efectivo a efectos del cómputo de la jornada anual prevista en el vigente convenio - II Convenio Supraempresarial de las entidades ADIF y ADIF AV-. Para ello reitera doctrina relativa a la interpretación de los convenios, que últimamente señala que la labor de la Sala en esta materia consiste en verificar que la exégesis del precepto convencional efectuada por la sentencia recurrida se adecúa a las reglas de interpretación. En el caso analizado se estima que el razonamiento e interpretación efectuada por la resolución implica una total adecuación interpretativa de la sala de instancia a las pautas y criterios consolidados e impide que pueda considerarse irrazonable o ilógica, sino que, al contrario, debe ser mantenida. Esta interpretación es la más adecuada a la intención de los contratantes pues en caso de haber pretendido éstos que estos días de permiso no fueran recuperables habrían realizado las correspondientes deducciones en la jornada de forma que no fuese preciso recuperar esos días para cumplirla. Concurre, además, el criterio de la eficacia del art 1284 CC; y, por último, el criterio del respeto a la mayor reciprocidad de los intereses en conflicto -art 1289 CC- también actúa en la misma dirección.
Resumen: Solicita el sindicato en su demanda de conflicto colectivo deducida contra la Sociedad Aragonesa de Gestión Medioambiental la declaración de nulidad del calendario laboral y de la bolsa de horas fijados por la empresa para 2020, así como la condena a la fijación de una jornada diaria de trabajo de 7,17 horas. Dicha pretensión fue desestimada en la instancia. Esta Sala IV, tras rechazar la modificación del relato fáctico, recuerda la doctrina previa, conforme a la cual es la empresa a la que corresponde la elaboración del calendario laboral, sin perjuicio del respeto a las normas de derecho necesario. Asimismo, no existe obligación empresarial de incluir en el calendario el horario de trabajo, salvo acuerdo colectivo. Se razona que los trabajadores afectados por el conflicto tienen la condición de fijos discontinuos a jornada completa y no de trabajadores a tiempo parcial. Y el establecimiento de una jornada irregular permitida por el art. 34.2 ET viene apoyado por el acuerdo empresa/trabajadores de fijar un “ciclo 5/2" que suponía reducir el número de días de trabajo de cada semana y acordar dos días obligados de descanso semanal, que antes no se disfrutaban, de modo que con el nuevo sistema se trabajan menos horas a la semana. Por tanto, la bolsa de horas que pudiere crearse para los trabajadores al fijar el "ciclo 5/2" derivado del acuerdo alcanzado, ha de estimarse válida por ser compatible con la previsión del art. 21.3 del convenio. Se desestima el recurso.
Resumen: La cuestión suscitada consiste en determinar el alcance del art 48 del Convenio Colectivo para el personal laboral de la Administración General de la Comunidad de Castilla y León en relación con el computo de los servicios prestados para el devengo de los trienios por el personal fijo discontinuo; en concreto si para su cálculo hay que tener en cuenta todo el tiempo de vinculación laboral o, exclusivamente, el tiempo de prestación de servicios. La sentencia, tras declarar la competencia funcional, aplica la doctrina rectificada de la Sala, según la cual la regulación contenida en dicho precepto, que requiere 3 años de servicios "efectivos", ha de ser interpretado a la luz de lo dispuesto en el art. 12.4. d) ET y la cláusula 4 de Acuerdo Marco sobre el trabajo a tiempo parcial que figura como Anexo en la Directiva 97/81/CE, tal y como ha considerado el TJUE, en concreto por el Auto de 15 de octubre de 2019, asuntos acumulados C-439/18 y 472/18, lo que determina que a los trabajadores fijos discontinuos se les compute todo el tiempo de duración de la relación laboral, a efectos de antigüedad, y no únicamente el tiempo efectivamente trabajado, porque de lo contrario se produciría una diferencia de trato peyorativa para dichos trabajadores respecto de los trabajadores a tiempo completo.
Resumen: El sindicato CCOO solicita en su demanda de conflicto colectivo se declare el carácter voluntario de la adscripción al equipo de guardia para los trabajadores de los centros de Asturias con categoría de técnico I y II con contrato individual y que están excluidos parcialmente del convenio de empresa en Asturias. La demanda es desestimada en la instancia. La Sala IV, tras indicar doctrina sobre la modificación fáctica, no acoge la solicitada. En cuanto al fondo, la sentencia analizada tiene en cuenta que la inclusión del trabajador en la guardia determina su presencia física o en situación de localizables, lo que implica la realización de horas extras. Y tal incorporación a los equipos de guardia no consta pactada como obligatoria ni en el convenio ni en pacto colectivo ni en los contratos individuales, lo que implica que es una decisión unilateral que la empresa ha venido adoptando desde 1974, sin oposición por los trabajadores. Por ello, se concluye que debe considerarse voluntaria la integración de esos empleados en los referidos turnos, pues no puede exigir la empresa a los trabajadores la realización de una jornada superior a la máxima pactada colectiva o individualmente. Conclusión avalada por lo recogido en la d.f 4ª del convenio, en la que se indica que al personal fuera de convenio se le aplicará, para lo no previsto en su contrato, dicha norma paccionada de forma supletoria. Se estima el recurso y la demanda. Voto particular.
Resumen: En materia de interpretación de convenios colectivos, la labor del Tribunal Supremo en un rcud. consiste en verificar que la exégesis del precepto convencional efectuada por la sentencia recurrida se adecua a las reglas de interpretación que se derivan de los artículos 3 y 1281 y ss. CC, lo cual impide efectuar interpretaciones distintas y alternativas que pueden caber igualmente en la exégesis de los convenios o pactos examinados en aquellos supuestos en los que la interpretación del órgano judicial de instancia ni ha sido arbitraria ni irrazonable, sino que, por el contrario, se ha atenido escrupulosamente a las reglas de interpretación normativamente establecidas en el Código Civil. Cuando el convenio colectivo indica que durante la incapacidad temporal deben retribuirse al trabajador "todos los emolumentos" excepto el plus de transporte, se esta aludiendo a la totalidad de las retribuciones de carácter salarial que perciba el trabajador, y no solo el salario base y antigüedad.
Resumen: La sentencia anotada, recaída en casación ordinaria, confirma el fallo combatido que desestimó la demanda de conflicto colectivo deducida por los comités de empresa de dos escuelas infantiles del grupo demandado, interesando la nulidad, o en todo caso injustificada, la medida empresarial adoptada por la empresa de suspender los contratos de trabajo de veinticinco trabajadores de esas dos escuelas, así como la condena a la Dirección General de Trabajo de la CAM, como consecuencia de la borrasca denominada "Filomena". El TS descarta que la Sala de origen haya vulnerado los preceptos legales y reglamentarios que regulan la fuerza mayor como causa de suspensión de los contratos de trabajo ex art. 47.3 ET, no en vano, la empresa contaba con una resolución administrativa firme -por no impugnada- que había constatado la existencia de fuerza mayor. Recala esta sentencia en una anterior recaída entre las partes contendientes (TS 17-2-2022, rec 258/2021) que declaró que el procedimiento de conflicto colectivo era el adecuado para impugnar las medidas empresariales derivadas de la resolución administrativa que constató la existencia de fuerza mayor, pero ya hizo notar que las causas de pedir alegadas en la demanda de conflicto colectivo podían conducir -todas ellas dirigidas a negar la concurrencia de fuerza mayor-, no a la incorrecta estimación de la excepción de inadecuación de procedimiento, sino, en su caso, a la desestimación de la demanda de conflicto colectivo.
Resumen: Se cuestiona cómo hayan de ser retribuidas las horas de trabajo realizadas por los demandantes, para recuperar la jornada laboral que fue objeto de reducción a raíz de la entrada en vigor de la Ley de Presupuestos Generales de la Comunidad Autónoma para 2013, posteriormente dejada sin efecto por el Acuerdo del Gobierno de Canarias de abril de 2013 y si esas horas de recuperación han de ser abonadas como horas ordinarias o extraordinarias. Al firmar el acuerdo de adhesión las trabajadoras recuperaron del 20 por 100 de la jornada que había sido objeto de reducción previa. El Tribunal Constitucional declaró inconstitucional y nula la disposición referida al personal laboral indefinido y al personal laboral temporal. El Gobierno de Canarias promovió demanda de conflicto colectivo y el TSJ, tras elevar cuestión de inconstitucionalidad, desestimó la demanda y reconoció el derecho a percibir la diferencia salarial reclamada. No existe contradicción entre las sentencias comparadas, porque el debate de suplicación no fue el mismo. Sólo en la recurrida se debatió, y resolvió la naturaleza jurídica y cómo debían retribuirse las horas efectuadas y la referencial se pronuncia únicamente sobre la conformidad a derecho de la adhesión de la demandante al acuerdo del Gobierno de Canarias, sin que sobre este concreto extremo, no solo no se haya aplicado una doctrina divergente en la sentencia recurrida, sino, que no hay doctrina contradictoria sobre este particular que sea necesario unificar.
Resumen: Se discute el derecho de los trabajadores afectados por el conflicto colectivo a que el dies a quo de los permisos regulados en los apartados a), b), c), d), f) y k) del art. 19 del Convenio Colectivo Estatal de Jardinería 2017-2020, en los que el hecho causante del permiso se inicie en día no laborable para el trabajador, lo sea en el día siguiente laborable a tal hecho causante. El art. 19 del meritado convenio alude a distintos permisos retribuidos cuyo cómputo, prevé, en días naturales. Sin embargo, respecto del permiso previsto en el art. 19.f) -dos días por traslado de domicilio- la lectura de la norma evidencia que en este permiso no se ha aplicado la misma calificación que la esgrimida en los anteriores, que viene referido a días hábiles. Argumenta la sentencia apuntada que no cabe compartir la tesis de un olvido de los negociadores en su diseño o de un mero error material, pues el contenido y especificación de los restantes permisos y el cómputo matizado en alguno de ellos –garantía de días hábiles dentro de los naturales-, no conduce sino a considerar que la remisión y tratamiento dado por los negociadores a este apartado f) del art. 19 es la de días laborables. Así, el dies a quo del permiso regulado en el art. 19.f), cuando el hecho causante suceda en día no laborable, será el siguiente día laborable.
Resumen: El sindicato UGT planteó impugnación parcial del CC del personal laboral de la CAM al considerar que su art. 110.1 no garantiza el percibo de la remuneración habitual durante las vacaciones, solicitó la nulidad del precepto. El TSJ estimó la demanda declarando no ajustado el inciso final del precepto, e inaplicable, además su comunicación a la AL y publicación BOCAM una vez firme la sentencia. Recurre la CAM pidiendo la revocación, la Sala IV indicó el alcance del control judicial del convenio colectivo, examina su doctrina sobre la retribución de las vacaciones y la normativa de la UE (art. 31 CDFUE y Dir. 2003/88) y la diferencia entre el núcleo de los conceptos que integran la retribución ordinaria que deben integrase en la retribución de las vacaciones y de los complementos que estarían en el halo de duda, indicó que debe respetarse la finalidad del efectivo descanso de las vacaciones retribuidas. En el caso consideró que aunque alguno de los complementos excluidos podrían estar en la zona de duda, de la retribución de las vacaciones sólo deben excluirse los complementos ocasionales y debe seguirse en el abono los requisitos jurisprudenciales de devengo obligado: si se percibe ordinariamente 6 meses de los 11 precedentes o promediando la cuantía percibida según meses de cobro. Apreció que la exclusión del art. 110 CC era absoluta e incondicionada sin poder abonarse (plus actividad, HHEE, compensatorio, rotatorio) en caso de percibo regular, por ello desestimó el recurso
Resumen: La cuestión suscitada en la sentencia anotada consiste en determinar si el empresario -cuando el trabajador se ha jubilado de forma anticipada parcial, según el acuerdo de negociación colectiva del Ayuntamiento de Sevilla vigente al tiempo de dicha jubilación- está obligado a aceptar las prórrogas que solicite el trabajador después de la edad ordinaria de jubilación. En el caso, el actor suscribió un contrato a tiempo parcial por jubilación parcial con vigencia hasta la edad de 65 años. El contrato, una vez alcanzada dicha fecha, fue sucesiva y anualmente prorrogado, a solicitud del actor estimada por el empleador. Solicitada por el actor una nueva prorroga el 4-2-2018 le fue denegada por resolución que dispuso su jubilación total y extinción del contrato de relevo del trabajador que venía sustituyendo al actor. La Sala de suplicación revocó el fallo de instancia y desestimó la demanda por despido rectora de autos, siendo tal parecer compartido por el TS. Razona al respecto que el acuerdo de negociación colectiva del año 2006 suscrito por el Ayuntamiento y los sindicatos obliga a aceptar las solicitudes de jubilación parcial hasta la edad ordinaria de jubilación, pero no las sucesivas solicitudes de prórroga, lo que determina la desestimación del recurso de casación ordinaria.
