Resumen: La actora había suscrito un contrato temporal eventual por circunstancias de la producción. En el contrato de trabajo se pacta un periodo de prueba con remisión al convenio colectivo. La norma colectiva estatuye varios periodos de prueba con duraciones máximas que varían entre 15 días y 6 meses en función de la categoría profesional del trabajador pero no fija unas duraciones concretas de cada uno de los periodos de prueba. Argumenta la sentencia apuntada que se ha vulnerado el derecho de la trabajadora a la fijación por escrito de la duración exacta del periodo de prueba, lo que le creó una grave inseguridad jurídica en relación con el alcance de una cláusula contractual que permitía la extinción ad nutum (a voluntad) del contrato de trabajo, sin indemnización alguna. Por ello, al carecer de validez el periodo de prueba, la extinción del contrato de trabajo constituye un despido improcedente.
Resumen: Se discute sobre la repercusión de la adhesión al Acuerdo del Gobierno de Canarias de abril de 2013, por el que se dejó sin efecto la reducción de jornada de trabajo y proporcional de retribuciones prevista en la Ley de Presupuestos Generales de la Comunidad Autónoma de Canarias para 2013, sobre la retribución de las horas realizadas por la trabajadora para recuperar la jornada que fue objeto de la reducción. El TS desestima el recurso por falta de contradicción: La sentencia invocada de contraste confirmó la desestimación de la demanda por falta de acción, dado que la trabajadora había percibido la devolución de las cantidades deducidas tras adherirse sin vicios de consentimiento al acuerdo del Gobierno de Canarias en tal sentido, sin abordar la cuestión de su naturaleza jurídica; por el contrario, en la recurrida la pretensión era que se abonaran como horas extraordinarias las realizadas con posterioridad para recuperar las no efectuadas durante de vigencia de la medida, al ser horas de trabajo que se sumaron a la jornada ordinaria realizada por la trabajadora. Con la misma cuestión y sentencia de contraste, SSTS de fechas 18/11/2020 rcuds. 4828/18, 4829/18, 644/19, 799/2019 y 2229/2019 y 25/11/2020 rcud. 4206/18, y 01/12/2021 rcud. 3563/2019, entre otras.
Resumen: De la interpretación conjunta de los arts. 1.1, 1.3, 1.4, 5 y 7 del RD 1146/2006, de 6 de octubre, por el que se regula la relación laboral especial de residencia para la formación de especialistas en Ciencias de la Salud, resulta que los residentes tienen derecho a percibir dos pagas extraordinarias al año, pero no así que la cuantía de las mismas haya de incluir todos los complementos retributivos que ordinariamente perciban en cada mensualidad. Por el contrario, el art. 7.2 establece que el importe de tales pagas debe incluir necesariamente una mensualidad de sueldo y el complemento de grado de formación, pero en ningún caso impone que haya de corresponderse con la íntegra retribución mensual ordinaria de los trabajadores. No hay una norma legal de derecho necesario que imponga la equiparación de las pagas extraordinarias con la cuantía del salario mensual ordinario percibido por el trabajador, debiendo prevalecer lo que al respecto pueda establecer el convenio colectivo y considerarse que, en el ámbito de la Administración Pública, el importe de las pagas extraordinarias queda supeditado a lo que específicamente pueda establecer la legislación presupuestaria.
Resumen: Es requisito constitutivo para acceder a la jubilación parcial que la empresa lo convenga así con el trabajador y formalice, a continuación, un contrato de relevo. Ahora bien, la empresa no está obligada legalmente a aceptar la propuesta de jubilación parcial del trabajador, ni tampoco a formalizar un contrato de relevo. Cuando el convenio colectivo aplicable reconoce el derecho a acceder a la jubilación parcial, al cumplir la edad y requisitos exigidos por la legislación vigente, sin mayores precisiones (como la imposición del deber empresarial de aceptar la solicitud o de celebrar el preceptivo contrato de relevo) no puede entenderse que estamos ante un verdadero y perfecto derecho que sea exigible, siendo necesario el acuerdo entre las partes de contrato de trabajo.
Resumen: Se discute sobre la repercusión de la adhesión al Acuerdo del Gobierno de Canarias de abril de 2013, por el que se dejó sin efecto la reducción de jornada de trabajo y proporcional de retribuciones prevista en la Ley de Presupuestos Generales de la Comunidad Autónoma de Canarias para 2013, sobre la retribución de las horas realizadas por la trabajadora para recuperar la jornada que fue objeto de la reducción. El TS desestima el recurso por falta de contradicción: La sentencia invocada de contraste confirmó la desestimación de la demanda por falta de acción, dado que la trabajadora había percibido la devolución de las cantidades deducidas tras adherirse sin vicios de consentimiento al acuerdo del Gobierno de Canarias en tal sentido, sin abordar la cuestión de su naturaleza jurídica; por el contrario, en la recurrida la pretensión era que se abonaran como horas extraordinarias las realizadas con posterioridad para recuperar las no efectuadas durante de vigencia de la medida, al ser horas de trabajo que se sumaron a la jornada ordinaria realizada por la trabajadora. Con la misma cuestión y sentencia de contraste, SSTS 1014/2020, 1015/2018 y 1018/2018 de 18 noviembre (rcuds 4828/2018, 4829/2018 y 799/2019); 1026/2020 de 25 noviembre (rcud 4206/2018); 1188/2021, 1194/2021 y 1197/2021 de 1 diciembre (rcuds 3563/2019, 89/2020 y 619/2020); y 916/2022 de 15 noviembre (rcud 3565/2019), entre otras muchas.
Resumen: Se cuestiona la eventual eficacia retroactiva del I Convenio del Grupo RENFE respecto del personal que procedía de FEVE y si dichos trabajadores tienen derecho a percibir una compensación económica por el exceso de jornada y los descansos correspondientes al año 2016 al haberles aplicado la normativa de FEVE. Esto es, si aquel I Convenio puede aplicarse con efectos retroactivos a la jornada realizada por el actor durante el año 2016 conforme a los gráficos de jornada de FEVE. La Sala IV, con remisión a sentencias previas sobre la cuestión, ha entendido que el exceso de jornada, de haberlo, lo fue con respecto a una normativa que, en el momento de la realización de la prestación laboral, se encontraba plenamente vigente y con absoluto respeto a la misma. La pretensión de que la nueva norma, se aplique a situaciones anteriores a su nacimiento implicaría una retroactividad de grado máximo. De estimarse la reclamación se produciría un enriquecimiento injusto, toda vez que RENFE no podría desplegar sus gráficos convencionales en el período reclamado, por cuanto en el mismo se aplicaron los previstos en el convenio de FEVE, mientras que los demandantes habrían disfrutado de todos los derechos derivados de ese convenio y disfrutarían, además, de los propios del convenio de RENFE, lo cual supondría establecer, en la práctica, un diferente grado de retroactividad, de suerte que respecto del tiempo de trabajo se aplicaría la normativa FEVE y respecto de su retribución la de RENFE.
Resumen: Se cuestiona la eventual eficacia retroactiva del I Convenio Colectivo del Grupo RENFE respecto del personal que procedía de FEVE y si dichos trabajadores tienen derecho a percibir una compensación por el exceso de jornada y los descansos correspondientes al año 2016 al haberles aplicado la normativa de FEVE. Los demandantes prestaban servicios para FEVE hasta que fueron subrogados por RENFE. El 20 de septiembre de 2016 se firmó un nuevo Convenio Colectivo del Grupo RENFE. Los actores realizaron su jornada hasta el día 9/10/2016 conforme a lo términos previstos en el XIX Convenio de FEVE y reclaman la compensación correspondiente a las horas extraordinarias, horas de fuerza mayor y horas de mermas de descanso durante el periodo entre el 1 de enero y el 31 de diciembre de 2016. La Sala Cuarta del TS ha concluido en sentencias previas que si se estimara la pretensión se produciría un enriquecimiento injusto, porque RENFE no podría desplegar sus gráficos convencionales en el período reclamado, por cuanto en dicho período se aplicaron los previstos en el convenio de FEVE, mientras que los demandantes habrían disfrutado de todos los derechos derivados de ese convenio y disfrutarían, además, de los propios del convenio de RENFE", lo cual supondría establecer, en la práctica, un diferente grado de retroactividad, de suerte que respecto del tiempo de trabajo se aplicaría la normativa FEVE y respecto de su retribución la normativa RENFE, para un mismo período temporal»
Resumen: Se cuestiona cuál sea la fecha de entrada en vigor del I Convenio Colectivo del Grupo Renfe, en materia de jornadas, horarios y descansos, y si se aplica desde el 8 de junio de 2016. El demandante ha prestado servicios para Renfe-Viajeros SA, procedente de FEVE, y hasta el 9 de octubre de 2016 ha venido desarrollando su actividad conforme al Convenio Colectivo de FEVE con vigencia hasta el 31 de diciembre de 2015. El 21 de diciembre de 2015, se firmó un preacuerdo de adhesión al I Convenio Colectivo de RENFE y el 5 de mayo de 2016 se firmó el acuerdo del I Convenio Colectivo del Grupo Renfe, Extraestatutario. Se declaran probados los excesos de jornada. Tras la absorción de Feve por Renfe, las relaciones del personal de la entidad absorbida siguieron bajo la cobertura del su convenio hasta la entrada en vigor de otro de aplicación a la entidad transmitida, lo que sucedió con el I Convenio Colectivo del Grupo Renfe. Ante el panorama tan divergente entre regulaciones en materia de jornada, la Sala Cuarta ha entendido que si se estimara la pretensión actora, se produciría un manifiesto enriquecimiento injusto, toda vez que Renfe no podría desplegar sus gráficos convencionales en el periodo reclamado, por cuanto en dicho periodo se aplicaron los previstos en el convenio de Feve, mientras que los demandantes habría disfrutado de todos los derechos derivados de ese convenio y disfrutarían, además, de los propios del convenio de Renfe.
Resumen: La cuestión suscitada consiste en determinar si están en situación legal de desempleo los trabajadores indefinidos contratados a tiempo parcial y con periodos de trabajo concentrados, cuando siguen en alta y cotizándose por ellos en los periodos de inactividad sin que su contrato esté extinguido, suspendido o reducido. En el caso se trata de un ERTE de suspensión del contrato afectante a un periodo en que no había prestación de la persona jubilada parcial. La Sala IV reitera doctrina y rechaza que constituya situación legal de desempleo puesto que en los periodos concertados el trabajador sigue en alta en la Seguridad Social, durante los periodos de inactividad el trabajador mantiene su contrato de trabajo y no lo tiene extinguido, suspendido ni reducido. En definitiva, la trabajadora no se encuentra en ninguna de las situaciones contempladas en el artículo 267.1 de la LGSS como “situación legal de desempleo” puesto que no se ha producido la extinción ni suspensión del contrato ni tampoco la reducción de jornada.
Resumen: La sentencia tras resolver diversas cuestiones procesales desestima la demanda de conflicto colectivo, en la que se pretendía se declarase el derecho de todos los trabajadores destinados a las unidades que relaciona a percibir, cuando trabajen en los días festivos establecidos en el art. 37.2 ET, las cantidades que señala, al margen de las que procedan según convenio. Consta que la Diputación General de Aragón ha venido concertando a lo largo del tiempo contratas con diversas empresas para que éstas se hicieran cargo de determinados servicios de ambulancias del sistema público de salud que aquélla gestiona. El abono de los festivos se ha venido efectuando en la forma plasmada en los acuerdos de conciliación con contratistas anteriores a la actual. A los trabajadores de nuevo ingreso, contratados con posterioridad a los acuerdos judiciales de conciliación, se les abonan los festivos según los importes que constan en el convenio colectivo. La Sala tras analizar el alcance del art 44 ET y una eventual diferencia de trato entre los dos grupos de trabajadores -los subrogados y los nuevos contratados- descarta un trato injustificado, en tanto que los trabajadores subrogados están cubiertos por el mandato del art. 44 ET lo que no ocurre con los otros cuyas condiciones laborales asumidas por la empresa no tienen esa cobertura legal ni en aquel supuesto tampoco la convencional. En consecuencia, se estima el recurso de la empresa y se revoca el fallo combatido.
