Resumen: VISIONLAB SA alcanzó un acuerdo con la representación legal de los trabajadores relativo a la suspensión de contratos de trabajo y a reducciones de jornada, a adoptar en el periodo del 15/3/21 al 31/1/22, con fundamento en la concurrencia de causas ETOP relacionadas con la COVID. Tras requerimiento del SPEE para que les remitiera la resolución expresa de la autoridad laboral aprobando la prórroga del citado ERTE, a fin de continuar abonando las prestaciones por desempleo, VISIONLAB SA sostiene que no debía solicitar dicha prórroga, por lo que postuló que se declarase que el Real Decreto-ley 18/2021 no era aplicable a ese ERTE y se ordenase el abono de las prestaciones por desempleo a los trabajadores afectados. Argumenta la sentencia que los ERTE-ETOP vinculados a la COVID tienen una regulación legal específica que se aparta de las previsiones genéricas en materia de los ERTE-ETOP establecidas en el Real Decreto 1483/2012. Dicha regulación específica incluye la exigencia de solicitar la prórroga cuando los efectos de la medida se extiendan más allá del 1 de noviembre de 2021; y así, incumplida por la empresa la exigencia legal de solicitar la prórroga del ERTE, como medida de control de la autoridad laboral, se ha de entender que finalizó el ERTE y, por tanto, los trabajadores no tienen derecho a la prestación por desempleo.
Resumen: El trabajador es tripulante de cabina de AIR EUROPA con contrato a TP y periodos de trabajo anuales determinados concretándose cada año antes de su inicio y jornada anual de 101 días, ampliándose algunas anualidades, se le abonan las cotizaciones prorrateadas en todo el año. El JS desestimó la prestación por desempleo. El TSJ estimó considerando que estaba en situación legal de desempleo por tratarse de fijo discontinuo, en los periodos de inactividad. En cud se cuestiona por el SEPE si el trabajador a TP que mantiene su contrato se encuentra en situación legal de desempleo y si la actividad laboral del contratado a TP es de fijo discontinuo o si debe reconocerse el desempleo por la prestación en fechas ciertas, la Sala remite a la normativa aplicable en relación con la obligación de cotizar así como a su jurisprudencia previa, STS de 23/06/21, rcud.877/20 y otras resoluciones (rcuds. 2586/20, 548/20, 230/21) en los que se concentran los periodos de actividad, no hay suspensión del contrato, ni reducción de jornada, se ha realizado la totalidad de la pactada, realizada toda la parcialidad convenida no genera desempleo no hay cese de actividad, ni suspensión. Concluye que no se genera desempleo porque la relación es en la modalidad de indefinido a tiempo parcial y se ha cumplido la jornada anual pactada.
Resumen: La sentencia anotada, matiza doctrina previa en relación con la presunción salarial del art 26 del ET. El debate litigioso afecta a las tablas salariales para los trabajadores de las categorías profesionales II y IV del Convenio Colectivo de Seguriber Compañía de Servicios Integrales SLU (CCES). En concreto, la controversia radica en determinar el carácter salarial o extrasalarial del plus de distancia o transporte regulado en esa norma colectiva y si procede la compensación y absorción con el incremento anual del SMI. Ahora, la Sala ha decidido matizar la citada doctrina interpretativa de la presunción iuris tantum del ET art 26 de que todas las cantidades que percibe el trabajador del empresario son salario. En el caso analizado, partiendo del inmodificado relato fáctico, se concluye que, a la vista de las concretas circunstancias, no se ha desvirtuado la presunción iuris tantum de que todas las cantidades que perciben los trabajadores del empresario son salario, lo que obliga a declarar que este plus de distancia y transporte tiene naturaleza salarial. La aplicación de la compensación y absorción, regulada en el art. 26.5 ET y art. 8 CCES, obliga a concluir que, para determinar si la empresa abona a estos trabajadores el salario mínimo interprofesional, deben computarse todos los complementos de naturaleza salarial pagados a los empleados afectados, incluyendo las cantidades abonadas con el concepto de plus de distancia o transporte, que tienen carácter salarial.
Resumen: La sentencia anotada, recaída en casación ordinaria, ha confirmado la interpretación que la sentencia de la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional realiza de los apartados X y XII del Acuerdo Marco de relaciones laborales firmado en el proceso de despido colectivo, suscrito con fecha 2-12-2020, al considerar que no contraviene los artículos 44 y 48.3 del Convenio del Metal de Madrid. Ante la Sala IV el sindicato recurrente denunció que la negociación colectiva de un Acuerdo extraestutario no puede suponer una merma en los derechos de los trabajadores de un Convenio colectivo estatutario, por prevalencia del principio de jerarquía normativa. Pero, el TS no comparte tal parecer, y por lo que atañe al apartado X "Servicio Lanzadera", declara que no suprime el derecho a dietas ni el abono de los gastos de locomoción del art. 44 del convenio, al estar diseñado exclusivamente para conectar centros de trabajo y rutas en las que no es necesario vehículo propio. Lo mismo predica del apartado XII "Distribución irregular de la jornada: bolsa de horas", porque no contraviene el espíritu del convenio, estando prevista como mera eventualidad cuando concurran determinadas circunstancias. En conclusión, la interpretación efectuada por la Sala de origen es adecuada, lógica y coherente con la letra y finalidad de los apartados den Acuerdo en cuestión. Se desestima el recurso.
Resumen: En los despidos objetivos realizados durante la vigencia de la pandemia que estén relacionados con la Covid 19, incumbe a la empresa acreditar que las circunstancias que motivaron el despido son estructurales y no meramente coyunturales y que las medidas de flexibilidad interna de los artículos 22 y 23 del Real Decreto-ley 8/2020 son insuficientes para paliar su situación crítica. Aunque la pandemia haya influido en la situación de la empresa, es procedente el despido por causas económicas y productivas cuando concurre una crisis estructural iniciada antes de la pandemia y proyectada hacia el futuro. Reitera doctrina establecida, en relación con la misma empresa, en sentencias 524/2023, de 18 de julio (rcud 2055/2022) y 530/2023, de 19 de julio (rcud 2092/2022).
Resumen: Constituyen los términos del debate casacional determinar el convenio colectivo de aplicación al actor, conductor de profesión, en un supuesto en el que la actividad que realiza podría estar comprendida en el ámbito de aplicación de dos convenios distintos. La sentencia apuntada colige que resulta de aplicación el Convenio Colectivo de Alquiler de Vehículos con y sin Conductor de la Comunidad de Madrid argumentando que la jurisprudencia de la Sala IV ha venido estableciendo la aplicación del criterio de unidad de empresa complementado con el de la actividad preponderante de la misma para resolver los problemas relativos a la determinación del convenio aplicable en aquellos supuestos en los que la actividad que realiza el trabajador puede incardinarse en el ámbito de aplicación de más de un convenio colectivo. Así, por todas, SSTS 31/10/2003, Rec. 17/2002 y 1/12/2015 Rec. 349/14 y STS 79/2021, de 21/1/2021, Rec. 158/2019"la determinación del convenio aplicable es una cuestión indisponible y de orden público, de manera que no cabe elegir, ni adherirse, ni aplicar un convenio colectivo distinto del que debe aplicarse por estar incluida en su ámbito de aplicación la actividad realizada por la empresa".
Resumen: La Sala IV revoca la sentencia recurrida y desestima la demanda de conflicto colectivo, en la que se pretende que la bolsa de vacaciones se mantenga intacta en su configuración pactada aunque el trabajador haya visto reducido su periodo de actividad anual como consecuencia de haber suspendido su contrato de trabajo por un ERTE, de forma que sean los 21 días de vacaciones estivales lo que se tomen en consideración a la hora de fijar los días no disfrutados entre junio y septiembre que son los que se van a retribuirse. Tras rechazar la excepción de inadecuación de procedimiento al estar perfectamente identificado el grupo genérico de trabajadores afectados, analiza el Convenio Colectivo de Grandes Almacenes, declarando que establece el criterio de proporcionalidad, según se deduce, asimismo de la interpretación gramatical. Por ello, la bolsa de vacaciones viene necesariamente afectada por los periodos estivales que resulten, de forma que los no disfrutados de los que se obtengan serán los que la configuren de forma que los días de periodo estival, en atención al periodo anual que corresponda, tenga una equivalente proporcional, con repercusión en la bolsa de vacaciones. En conclusión, los periodos de vacaciones estivales, de 21 o 17 días serán proporcionalmente inferiores si la actividad laboral se ha visto suspendida por ERTE, lo que implica que los días que se computen como bolsa de vacaciones se determinen en atención a los que resulten como días de vacaciones estivales
Resumen: Se debate el modo de disfrute de los permisos retribuidos del artículo 102 del Convenio colectivo del Grupo Telefónica. La cuestión planteada consiste en determinar cual debe ser la fecha inicial de disfrute de los permisos. Consta que por la AN se desestimaron las demandas de conflicto colectivo en las que se insta la declaración de que el día inicial de disfrute del permiso debe coincidir con día laborable. La Sala IV, en primer lugar, transcribe el contenido de la norma paccionada y, a continuación, se remite a la doctrina consistente en que si el hecho causante de licencias retribuidas como las ahora controvertidas coincide con día festivo o no laborable para el trabajador, la licencia ha de comenzar a disfrutarse a partir del primer día laborable siguiente al hecho causante. Los permisos a los que la ley no fija otra regla distinta de cómputo habrán de disfrutarse a partir del momento en que, en efecto, el trabajador haya de dejar de acudir al trabajo (día laborable) y no desde una fecha en que no tenía tal obligación. En 2º lugar, en cuanto a la duración del permiso, se indica que éstos se conceden para su disfrute en días laborables, por lo que, excepto en el caso del permiso por matrimonio, que se concede por días naturales, deben excluirse los días en lo que no hay obligación de trabajar.
Resumen: La cuestión debatida consiste en determinar si el contrato de relevo formalizado durante el año 2018 para posibilitar el acceso a la jubilación parcial con reducción de jornada de trabajo y salario del 75% debe ser necesariamente de carácter indefinido y a tiempo completo. La Sala IV parte de que la dificultad de la cuestión deriva del complejo y cambiante entramado normativo que confluye sobre el tema, lo que afecta a la decisión acerca de si las sentencias comparadas sientan doctrina contradictoria. La ausencia de contradicción entre las sentencias comparadas impide entrar a conocer del fondo del asunto, dado la diversidad de legislaciones vigentes al momento de producirse el relevo, lo que impide la comparación. La diversidad legislativa justifica el distinto pronunciamiento de cada una de las sentencias. Como regla general, la contradicción no podrá apreciarse cuando las pretensiones formuladas en los correspondientes procesos que han dado lugar a las sentencias comparadas se fundan en normas distintas, ya que se produce una diferencia relevante en el elemento jurídico de la pretensión, salvo supuestos excepcionales en los que se acredite la plena identidad de las regulaciones, lo que no es el caso.Las sentencias aplican normas diferentes a los contratos de relevo suscritos; normas que acogían porcentajes de reducción de jornada de los trabajadores jubilados parciales a partir de la cual el contrato de relevo debía ser indefinido, también distintos.
Resumen: Desde enero de 2008, el nuevo régimen legal del contrato de relevo que establece el art. 12.6 ET debe aplicarse gradualmente. Los términos de la disposición transitoria 17ª LGSS por mandato expreso de la Disposición Transitoria Duodécima del ET, introducida por la Ley 40/2007, de 4 de diciembre. El legislador ha querido que las reglas exigidas por la LGSS para que sea posible la jubilación parcial concuerden con la regulación laboral por cuanto respecta a la contratación de quien asume la condición de relevista, lo que significa que la progresiva entrada en vigor de los topes a la reducción de jornada de quien se jubila se traslada a la posibilidad de contrataciones de relevo. Reitera doctrina establecida en SSTS 424/2018, de 20 de abril -pleno-, Rcud. 1236/2016 y 577/2018, de 30 de mayo, Rcud. 2256/2016.
