Resumen: La cuestión que se plantea es si la mutua demandada debe abonar a los trabajadores con jornada partida que pasaron a teletrabajar durante el estado de alarma por la Covid 19, la misma compensación por comida que abonó a los trabajadores con jornada partida que prestaron servicios en régimen presencial durante ese periodo (11,10 euros en concepto de compensación por comida por cada día trabajado). La sentencia recurrida desestimó la demanda, y la sentencia anotada, recaída en casación ordinaria, comparte tal parecer. Razona al respecto que, de conformidad con el convenio de aplicación (art. 47.9 A) c), la regla general es que a los trabajadores con jornada partida se les facilite con cargo a la empresa un servicio de restaurante o comedor en el centro de trabajo o sus cercanías inmediatas, a lo que se anuda que antes de la pandemia, la mutua (empresa) no abona esa compensación a quienes teletrabajaban de forma excepcional. Señala asimismo que, no se puede pretender un trato idéntico entre los trabajadores presenciales y no presenciales en la materia de la compensación por comida de los trabajadores con jornada partida que no trabajaron presencialmente. Además, que la empresa no abonaba esta compensación a quienes teletrabajaban antes de la pandemia del coronavirus y que la cantidad de 11,10 euros se abonó a los trabajadores presenciales por día trabajado, lo que expresa bien su clara naturaleza extrasalarial.
Resumen: El recurso de casación trae causa de la demanda de conflicto colectivo contra la empresa pública Sasemar, en torno a la interpretación del art. 43 sobre permisos retribuidos, en concreto, de sus apartados b y c del VIII Convenio colectivo de empresa. Se solicita que se declare que los permisos por enfermedad, fallecimiento u hospitalización de familiar y por traslado de domicilio de los controladores con régimen de trabajo a turnos son días hábiles y no recuperables, deben computarse como parte de la jornada y su disfrute no puede ocasionar la reducción de los días de descanso. La Sala IV, interpretando la norma convencional y aplicando doctrina consolidada, confirma la sentencia de instancia estimatoria de la demanda. Consta que la empresa, cuando el controlador solicita un permiso retribuido de los debatidos en el proceso, reconoce el derecho a comenzar a disfrutarlo el primer día de trabajo, pero reprogramando los días de descanso ulteriores, si los periodos de permiso y de descanso coinciden. Se razona en la sentencia comentada que los periodos de descanso no pueden compensarse ni reducirse por el disfrute de permisos retribuidos. Añade que, cuando el convenio ha querido compensar algunos permisos con los periodos de descanso, supuesto de los permisos por asuntos particulares y de los días 24/12, 31/12 y 16/7, así lo prevé expresamente. En consecuencia, se confirma la sentencia de instancia que rechaza la reprogramación del descanso por el disfrute del permiso retribuido.
Resumen: Recurso de casación: Incongruencia interna: falta de contradicción. Como regla general, los motivos de revisión fáctica tienen un carácter meramente instrumental por lo que la revisión de hechos se configura como una posibilidad accesoria e instrumental a la auténtica finalidad del mismo (del recurso de casación) que es precisamente el examen del derecho aplicado por la sentencia de instancia (SSTS 497/2021, de 6 de mayo (rec. 2611/2018, Pleno); 634/2021, de 16 de junio (rec. 35/2019) y 305/2022, de 5 de abril (rec. 140/2020). En definitiva, cuando se formula un motivo del recurso dirigido a la revisión de los hechos probados, como regla general debe haber otro motivo dirigido al examen del derecho aplicado.
Resumen: La sentencia del Tribunal Supremo, número 479/2024, resuelve un recurso de casación interpuesto por la Confederación Sindical Euskal Langileen Alkartasuna/Solidaridad de Trabajadores Vascos (ELA/STV) contra una sentencia del Tribunal Superior de Justicia del País Vasco. La demanda original de ELA/STV solicitaba reconocer el derecho de los trabajadores de Ambulancias Gipuzkoa a disponer de diez minutos para aseo personal antes de la comida y otros diez antes de finalizar la jornada, basándose en el artículo 7 del Real Decreto 664/1997. También pedían un descanso compensatorio por el exceso de jornada derivado de estos aseos o, subsidiariamente, el pago de horas extras. El Tribunal Superior de Justicia del País Vasco desestimó la demanda, decisión que ELA/STV recurrió en casación. El Tribunal Supremo, siguiendo la doctrina de su propia sentencia pleno núm. 48/2022, confirma la desestimación del recurso de casación, basándose en la interpretación de que si los trabajadores pueden y deben asearse repetidamente como parte de su jornada laboral, no es necesario conceder adicionalmente los periodos de diez minutos para el aseo personal. El Supremo destaca que esta práctica ya mejora el régimen de derechos mínimos y que añadir esos minutos simplemente reduciría la jornada laboral sin aportar mayor protección a la salud de los trabajadores. Por tanto, se confirma la sentencia recurrida sin imposición de costas.
Resumen: La Audiencia Nacional tras rechazar la excepción de variación sustancial de la demanda con relación a lo reclamado en la conciliación previa, toda vez que el procedimiento de tutela de los derechos fundamentales no está sujeto a la preceptiva mediación, estima la demanda interpuesta por CCOO contra Decathlon España y eclaramos la lesión del derecho de igualdad retributiva de los trabajadores a tiempo parcial de la empresa Decathlon España SAU al no reconocerles el derecho a percibir el plus/compensación por la posibilidad de realizar jornadas flexibles durante los años 2021 y 2022, aplicando doctrina de la Sala IV del TS que únicamente justifica las desiguladades de trato entre trabajadores a tiempo completo y a tiempo parcial cuando la condición de trabajo en cuestión esté ligada al tiempo trabajado, lo que aquí no sucede.
Resumen: La cuestión que se plantea consiste en determinar si la medida consistente en extender el disfrute de las vacaciones del año natural a la semana de Reyes del año posterior es una mejora que se incorpora al acervo de derechos de los trabajadores, constituyendo su supresión una modificación sustancial de condiciones de trabajo. La Sala IV da una respuesta positiva confirmando la estimación de la demanda que declaró nula la modificación operada en la normativa de vacaciones. Así, se declara la existencia de una condición mas beneficiosa en tanto que se evidencia cómo a lo largo de los años de forma constante, repetida y reiterada en el tiempo, el régimen de disfrute de vacaciones permitía que el año en curso incluyera la semana de Reyes del año posterior, de suerte que puede afirmarse la voluntad inequívoca de mantener estable y permanente esa mejor condición y su incorporación al nexo contractual, sin que pueda, en consecuencia, eliminarse unilateralmente por la empresa, sin seguir el procedimiento del art 41 ET. Además, la modificación es sustancial al afectar al disfrute del 20 % de los días de vacaciones por la totalidad de las personas trabajadores y alterar los derechos de conciliación de la vida laboral y familiar de los trabajadores. Finalmente, no se acredita en qué medida la supresión de la posibilidad de disfrute de la semana de Reyes del año posterior alcanza a la protección del derecho a la seguridad y salud de las personas trabajadoras.
Resumen: La cuestión debatida se centra en la interpretación del art 49.5 del XV Convenio Colectivo General de centros y servicios de atención a personas con discapacidad y, en concreto, si la previsión relativa al régimen de vacaciones, permisos y jornada de trabajo en las empresas que tengan varios centros de trabajo incluidos en los diferentes títulos del convenio y los trabajadores presten servicios indistintamente en cada uno de ellos, resulta de aplicación a la demandada Fundación ONCE para la atención de personas con sordoceguera (FOAPS) y sus trabajadores mediadores de personas sordociegas ya que la citada fundación carece de centros de trabajo y los mediadores deben acudir a prestar atención a las personas sordociegas en aquellas actividades o entonos en los que se necesita su ayuda. La cuestión litigiosa fue objeto de consulta por parte de CGT a la comisión paritaria del convenio que respondió por unanimidad, en el sentido propugnado en la demanda. La Sala IV sostiene que es de aplicación lo resuelto al respecto por la comisión paritaria ante una primera solicitud, aunque, con posterioridad, no hubiera resolución por falta de acuerdo respecto de otra solicitud de contenido muy similar, vistas las funciones que la ley otorga a la comisión paritaria, art 91 ET. Una interpretación sistemática del convenio permite alcanzar la misma conclusión por lo que el contenido del precepto convencional resulta de aplicación a la demandada, aunque no tenga centros de trabajo al efecto.
Resumen: Se reclamó en el conflicto colectivo que para obtener el cálculo del valor de la hora ordinaria, y posterior abono de las horas extraordinarias, se han de tener en cuenta e incluir todos los pluses salariales de puesto de trabajo regulados en el art. 18.1 del III Convenio Colectivo de la empresa. La AN rechazó la inadecuación procedimental opuesta, y estimó parcialmente la demanda, accediendo al sistema de cálculo propuesto “si bien sólo las horas extras en las que la actividad se llevase a cabo desde uno de los puestos de trabajo compensados con los pluses citados se abonarían atendiendo al valor de la hora ordinaria incrementada con el montante correspondiente al plus o pluses concernidos”. El TS, reiterando su doctrina, confirma que lo planteado es un real conflicto colectivo, al incluir a todos los trabajadores que ocupen puestos de trabajo que lleven aparejados los complementos de puesto de trabajo previstos en el art. 18 del C.col. Rechaza que la SAN haya incurrido en incongruencia extra petita. Y, en cuanto al fondo del asunto, tras recordar la doctrina existente sobre interpretación de contratos y convenios colectivos, confirma el pronunciamiento de instancia reiterando que la hora ordinaria no se satisface únicamente con el salario base sino también con todos los componentes salariales que integran el salario ordinario (STS de 21-02-2007, enfermedad común. 33/2006).
Resumen: Para que opere la compensación no resulta imprescindible una estricta homogeneidad, sino que la neutralización de condiciones puede operar entre conceptos genéricos en función de los términos, modo y extensión que hayan sido pactadas, máxime si ello no supone disponer de ningún derecho necesario ni de los reconocidos como indisponibles por convenio colectivo. Los días de vacaciones pueden ser compensados con mejoras que ya se disfrutasen por los trabajadores, incluido el posible disfrute de 6 días retribuidos y no recuperables por decisión unilateral del trabajador, al no constar limitación alguna al respecto en el convenio colectivo.
Resumen: Libertad sindical: la sentencia de la AN, desestimó la demanda apreciando la excepción de cosa juzgada en relación con determinados procedimientos individuales previos fundamentados en la misma causa. Recurrieron las dos partes. Ahora la sentencia de casación desestima el recurso de la empresa y estimando parcialmente el recurso del sindicato accionante, declara, por un lado, que el sindicato puede ejercitar una demanda de tutela de libertad sindical en su vertiente colectiva cuando previamente sus afiliados y la misma organización sindical, ha intervenido como coadyuvante, y han interpuesto varias demandas atinentes a violaciones del derecho fundamental contra el mismo empleador y, por otro, declara la existencia de vulneración del derecho de Libertad Sindical de Alternativa Sindical de Trabajadores de Seguridad Privada (ASTSP) durante el año 2020 y la nulidad radical de la conducta de la empresa demandada por reiterados y sistemáticos incumplimientos sobre diversos representantes y delegados sindicales que les ha obligado al seguimiento de procedimientos judiciales para su reparación. Condena a la empresa al pago de una indemnización de 40.000 euros.
