Resumen: Impugnándose por CIG el preaviso de 48 horas que tiene que respetar la empresa para notificar a los trabajadores sujetos horario flexible el trabajo en una tarde adicional establecido en acuerdo de MSCT la Audiencia Nacional estima la demanda. Razona el Tribunal que aún estando consignado lo impugnado en acuerdo de MSCT no operan los plazos de caducidad y prescripción previstos en el art. 138 de la LRJS por cuanto que lo que se solicita difiere del objeto de tal procedimiento ya que se trata de la normativa fijada en un acuerdo de empresa. Igualmente se razona que el supuesto analizado guarda similitud con otros en los que el TS apreció la existencia de distribución irregular de jornada por lo que opera el mínimo de derecho necesario del preaviso de 5 días.
Resumen: En la instancia se estima la reclamación del actor de cantidades, en atención a los conceptos que detalla: complemento de IT, paga de navidad y liquidación, contenidos en demanda. No compareciendo la empresa pese a estar citada en forma. y, en cuanto a la reclamación efectuada por horas extra, se estima por el juzgador, al no constar el registro de horario pedido por el empleado, trabajando 41 horas a la semana y no 40, junto al conjunto probatorio de documental aportado por el actor. La parte recurrente expresa que la mera ausencia de la empresa en el juicio oral no supone necesariamente su realización, así como, tampoco, concreta individualizadamente las horas extra reclamadas. Por lo que, en atención a doctrina de la sala que invoca, solicita la revocación de la recurrida, en este único aspecto. No obstante, reiterar que el relato de la recurrida se mantiene inalterado, entendiéndose justificado por el actor la realización de la jornada en exceso, habitual, de una hora semana sobre la pactada (41 horas, en lugar de 40).La recurrida no infringe la normativa citada, cuando valora la dificultad probatoria del empleado para justificar las reclamadas, frente a la empresa que tiene una mayor disponibilidad probatoria.
Resumen: El actor reclama cantidades por distintos conceptos. El Juzgado de lo Social estima parcialmente su demanda y declara prescrita parte de la deuda, incluida la reclamación por vacaciones no disfrutadas. Se debate sobre la aplicación que del instituto de la prescripción hace el juez de instancia. La Sentencia analizada se remite a la normativa europea y desestima la prescripción de la acción para la reclamación de las vacaciones no disfrutadas, afirmando con cita otros tribunales, que la doctrina del TJUE incide directamente sobre el instituto de la prescripción del artículo 59 del ET permitiendo reclamar una compensación económica por vacaciones no disfrutadas más allá del último año de trabajo, en aquellos supuestos en que el empresario no prueba haber actuado con la diligencia debida, velando de manera concreta y transparente por que el trabajador pueda efectivamente disfrutar de sus vacaciones anuales pagadas, incitándole, en su caso, formalmente a hacerlo, e informándole de manera precisa, transparente y oportuna para asegurar que tales vacaciones sigan pudiendo garantizar al interesado el descanso y el ocio a los que pretenden contribuir, de manera que, si no las toma, se perderán al término del período de devengo. Considera que en el supuesto analizado no se acredita la diligencia exigida a la empleadora y condena al pago de las cantidades reclamadas por este concepto.
Resumen: La sentencia de instancia desestima la demanda de despido de la actora que impugnaba la decisión empresarial de extinguir la relación laboral durante el periodo de prueba, impone también una multa por temeridad a la trabajadora. Frente a la sentencia se interpone recurso de suplicación por la trabajadora que se estima en parte. La primera y fundamental cuestión que se plantea es si el periodo de prueba que se había pactado en el contrato que es superior al legalmente previsto al no ser válido supondría la declaración de improcedencia del despido, se había pactado cinco meses, y el legalmente previsto era de dos meses, el desistimiento empresarial se produce al poco tiempo de iniciarse la prestación de servicios. Se argumenta por la sala que no apreciamos ningún abuso de derecho ni conducta ilícita en la empresa demandada en lo referente al plazo de los dos meses, aunque se considere nulo el tiempo del periodo de prueba que exceda del citado plazo. Si se estima el siguiente motivo del recurso y se anula la multa por temeridad imputa a la trabajadora en la sentencia recurrida. la Sala no aprecia que la conducta de la demandante fuera arbitraria, injustificada y consciente de su injusticia. Se acciona porque se consideró que el cese en periodo de prueba fue irregular y que el mismo era constitutivo de un despido improcedente. Su acción no tuvo éxito pero no estaba ausente de un sustrato fáctico mínimo.
Resumen: Reitera el recurrente la naturaleza laboral de su relación (como Tecnico) con el Ayuntamiento demandado (por lo que su unilateral extinción constituye el despido por el que acciona), poniendo de relieve (desde el examen de cuantos elementos fácticos son precisos para decidir sobre esta indisponible cuestión jurisdiccional) que vino desarrollan su actividad profesional (como licenciado en arquitectura) dentro de la Oficina Técnica Urbanística Municipal, funciones comprensivas asimismo de la atención al público en jornada de mañana con una retribución períódica y fija en su cuantía. Desde la hermenética jurisprudencial de los diversos preceptos de la LCSP, como también de la Sustantantiva Laboral más directamente concernida por la cuestión de litis y en aplicación, examina la Sala el discutido requisito de la dependencia (como criterio de deslinde entre el contrato de trabajo y el arrendamiento de servicios) se advierte que la organización de sus tareas se efectuaban desde la entidad aunque las acometiese el profesional de acuerdo con su buen hacer profesional y con plena autonomía técnica; ocupándose de cuestiones propias del asesoramiento y consultoría. Relación laboral que fue improcedentemente extinguida, remitiéndose la Sala (en la fijación de la pertinente indemnización) al criterio jurisprudencial según el cual en supuestos de contratación formalmente administrativa declarada laboral, del haber regulador debe descontarse el IVA del salario regulador.
Resumen: La Sala afirma que el Acuerdo de 13-12-2012 no pactó expresamente un número fijo de jornadas, sino una jornada anual en horas (1691,28 horas efectivas más 54 horas de descansos, totalizando 1745,28 horas), inferior a la jornada prevista en el convenio general (1752 horas), debiendo interpretarse el Acuerdo fue fruto de la negociación colectiva conforme a las reglas del Código Civil (arts. 3 y 1281 y ss.), usando criterios literal, sistemático, histórico y finalista, por lo que no tienen derecho a un calendario con un máximo de 216 jornadas anuales, y ello aunque en la práctica la mayoría de los calendarios posteriores fijaron 216 jornadas, pues hubo excepciones (2017, 2020 y 2023), lo que evidencia que no existía un compromiso fijo sobre el número de días y además, las negociaciones previas al acuerdo no abordaron esta cuestión, centrándose en horarios y compensaciones por cambios de jornada y si en un año concreto (como 2024) la jornada anual supera las horas pactadas, los trabajadores podrían reclamar la corrección de ese calendario, pero no existe un derecho general a exigir siempre 216 jornadas anuales.
Resumen: Recurre la empresa su condena por despido nulo (al venir motivado por la situación de embarazo de la demandante; sin que aquella pueda ampararse en haber concertado el contrato con período de prueba del que no consta la duración), reiterando que no se ha discutido esta temporal circunstancia (regularmente incorporada en aplicación del Convenio). Tras advertir que la omisión de la duración concreta de dicho periodo priva de eficacia alguna al indicado pacto, examina la Sala que aun tratándose de una facultad (resolutoria) que la norma atribuye al empleador ésta debe producirse en regular ejercicio de la misma y sin vulneración de DDFF; cuando es así, además, que la propia norma de cobertura cualifica de nula la extinción producida por razón de embarazo (situación que la empleadora conocía a través de las comunicaciones que se le dirigieron). Desde la confirmada vulneración (de DDFF) se cuantifica la indemnización por los daños morales irrogados atendiendo a los parámetros de cálculo referenciados a la LISOS, incrementando el importe fijado en la instancia pues no pudiendo rebajarse su cuantía por razón del ofrecimiento de readmisión; concretándolo en 7.501 euros frente a los 5.000 establecidos.
Resumen: Reitera el trabajador-recurrente la improcedencia de la extinción de su contrato por ineptitud sobrevenida (al no haberse adaptado supuesto en los términos sugeridos por el Servicio de Prevención y sin que la empresa haya aportado el correspondiente profesiograma de adaptación; fundamentando la sentencia su pronunciamiento y en exclusiva en el certificado de dicho Servicio y en declaraciones testificales). Tras aludir al principio de no discriminación por razón de discapacidad (junto a la doctrina Nacional y Comunitaria sobre los ajustes razonables), se remite la Sala a la doctrina casacional referida a la ineptitud sobrevenida (cuya carga incumbe al empleador) por limitaciones físicas del trabajador como causa de despido), advirtiendo de la condicionante dimensión juridica que ofrece un inalterado relato judicial de los hechos que, entre otros particulares, destaca la coherencia del cuadro residual del actor con las limitaciones que se describen en el informe del servicio de prevención (cuando advierte de la imposibilidad para bipedestación prolongada, movimientos repetitivos en las extremidades superiores, así como posturas cervicales mantenidas y forzadas; requerimientos de actividad propios de su profesión como auxiliar de clinica dental y respecto a la cual no existe posibilidad de recolocación). Lo que le lleva a confirmar la procedencia de su despido como ajustado a derecho.
Resumen: Se rechaza, el art 12.6 ET recoge que la jubilación parcial anticipada exige un acuerdo entre empleado y empresa al implicar una conversión del contrato a tiempo parcial y la contratación simultánea de un relevista, no existiendo obligación legal ni convencional que imponga a la Administración la concesión automática de la jubilación parcial, ni la contratación inmediata del relevista, aunque se hayan cumplido los requisitos legales y en este caso los empleados solicitaron la jubilación parcial dentro del plazo previsto, y la Administración, conforme a la Resolución de 28-02-22 inició los trámites, incluyendo las solicitudes en la previsión de jubilaciones del ejercicio 2023, no existiendo constancia de que se hayan rechazado arbitrariamente, sino que la tramitación quedó pendiente por la imposibilidad de contratar relevistas en el plazo que los actores entienden razonable -3 meses-, pero que no se fija como obligatorio ni legalmente, ni el convenio aplicable, previendo únicamente que la Comisión Paritaria podrá determinar los supuestos en que es aplicable la jubilación parcial y no consta actuación concreta de dicha Comisión respecto a estos trabajadores y el TS ha declarado que no existe un derecho automático a la jubilación parcial si no hay acuerdo, ni puede imponerse unilateralmente a la empresa, por lo que no incumplimiento alguno y por ello derecho a indemnización.
Resumen: La Fundación demandada recurre en suplicación la sentencia de instancia que declara vulnerada la dignidad de la trabajadora por la modificación sustancial de condiciones de trabajo (MSCT) ocasionada con el cambio de centro de trabajo y funciones. La Sala de lo Social rechaza, en primer lugar, la revisión fáctica interesada, con la salvedad del salario consignado. Y, en segundo lugar, desestima el recurso pues existiendo indicios de que la movilidad funcional y la MSCT acordada, puede estar relacionada con la petición de la actora de reducir su jornada de trabajo por guarda legal, la empresa no ha justificado que la medida adoptada es ajena a la solicitud de reducción de jornada, lo que supone una discriminación en materia de conciliación de la vida laboral y familiar.
