Resumen: En respuesta a la pretensión deducida por la actora en su demanda para que se declare nula o, subsidiariamente, improcedente la modificación sustancial de sus condiciones de trabajo (alegando haber sido objeto de hostigamiento y acoso por parte de la empresa) examina el Organo Sentenciador las caracteristicas propias del mobbing; entre las que destaca la existencia de conductas lesivas, con menoscabo de la dignidad personal del destinatario de las mismas en un contexto de habitualidad y reiteració (sin necesidad de que se constate una intencionalidad especifica como tampoco un perjuicio concreto aunque debe tratarse de actos de cierta entidad que vayan mas allá de una mera situación de conflictividad laboral). Análisis que efectúa en función de un relato fáctico del que no se sigue la denuncia infractora propugnada de forma principal pues la actuación empresarial a la que se pretende vincular se produjo en el contexto de la necsidad de adoptar cambios derivados de las nuevas necesidades productivas y organizativas en la empresa pero sin que ello afectara a las vacaciones, descansos compensatorios o licencias sindicales de la trabajadora sin que ésta hubiera formulado denuncia alguna por una supuesta situación de acoso u hostigamiento.
Accede la Juzgadora a la pretensión subsidiaria al considerar injustificada una medida que perjudicaba su derecho a conciliar sin que la empresa haya acreditado por qué rsultaba necesario modificar su jornada para atender sus nuevas necesidades; incumpliendo, además, los requisitos de forma exigidos por la norma.
Resumen: Se estima el recurso del SEPE en el que plantea si la suspensión del contrato de trabajo por un ERTE-Covid debe computarse como cotizado a efectos de percibir una nueva prestación de desempleo. La Sala reitera que no hay derecho a generar prestación durante el tiempo que el actor estuvo en situación de fuerza mayor COVID, por lo que el periodo por desempleo por causa de un ERTE-Covid no se puede considerar como periodo de ocupación cotizada a efectos del reconocimiento de un nuevo derecho a la prestación. Señala en interpretación del art. 269 LGSS que no pueden tenerse en cuenta cotizaciones ya computadas para el reconocimiento de un derecho anterior ni computar las del SEPE o empresa durante el tiempo de abono de la prestación. La normativa especial COVID-19 no introduce una nueva regla de la que pudiere derivarse que esa clase desempleo genere más beneficios que los previstos con carácter general, ni pretende generar un derecho distinto y más extenso que el contemplado en la LGSS, sino mantener para el trabajador el mismo estatuto jurídico reconocido en la normativa ordinaria, pese a la inexistencia de cotizaciones empresariales en el periodo de prestación de desempleo COVID. Además, los principios en los que se sustenta la prestación de desempleo establecen que tan solo el efectivo desempeño de servicios laborales durante un determinado periodo temporal puede generar el correlativo derecho a la prestación. Se descarta que quepa aplicar una especie de doctrina del paréntesis.
Resumen: Desempleo: el tiempo de suspension contractual por causa de fuerza mayor asociada a los efectos de la pandemia (ERTE) no computa como cotizado a efectos de percibir una nueva prestacion de desempleo. En ausencia de prevision especifica por parte de la legislación, especialmente destinada a disciplinar ese supuesto, hay que estar a las reglas comunes contenidas en la LGSS. Reitera la doctrina.
Resumen: En los casos de prestación de servicios a tiempo parcial de forma concentrada no existe un derecho a percibir prestaciones de desempleo en los períodos de inactividad ya que esta situación no tiene encaje en el concepto de desempleo contemplado en el art. 267 de la LGSS. Aunque el art. 25 del RDL 8/2020 contempla supuestos especiales en que se reconoce dicha prestación en casos de inactividad como consecuencia del Covid 19 para personas trabajadoras fijas discontinuas y de las que realizan trabajos fijos y periódicos, no contiene una previsión específica relativa a la situación litigiosa, por lo que, en relación a esta, hay que estar a las reglas comunes contenidas en la LGSS. Reitera doctrina establecida, entre otras, en STS 646/2021, de 23 de junio (rcud 877/2020).
Resumen: La finalidad del descanso semanal mínimo y del derivado de los días festivos es, pues, la misma, esto es, la de contribuir al descanso. La compensación que constituye el objeto de discusión (la reconocida para los supuestos de coincidencia del descanso semanal con día festivo) no es una mejora, sino una mera compensación, una garantía de que el trabajador no pierde, a consecuencia de tal coincidencia, el tiempo de descanso que le corresponde de conformidad con la normativa relativa al descanso semanal y a los días festivos. No existe, pues, doble descanso a disfrutar por los trabajadores en quienes sí coincida el festivo con descanso semanal, respecto a la situación descrita. Estos disfrutarán, en su momento correspondiente, del descanso semanal, y en otro diferente, del correspondiente al día festivo que coincidió con él. Por el contrario, de hecho, el trato desigual tendría lugar en caso de no reconocerse tal compensación, puesto que los últimos trabajadores descritos disfrutarían de su descanso semanal pero perderían el derecho a disfrutar de un festivo que sí disfrutaría (de manera compensada, y aparte siempre de su descanso semanal) el conjunto de trabajadores que prestaron servicios en tal festivo.
Resumen: Desde la condicionante dimensión (juridica) que ofrece el inalterado relato judicial de los hechos (al fracasar su revisión tanto por causa de la inhabilidad de la prueba testifical como por la falta de literosuficiencia de los documentos en que se apoya; mas allá de la prevalente critica apreciación de la prueba practicada) se remite la Sala a un antecedente del mismo Tribunal (sobre la misma cuestión indemnizatoria de la extinción de una secuencia de contratos temporales con la Administración a la luz del Acuerdo marco de la CES, la UNICE y el CEEP), reiterando que la Sociedad Estatal (de Correos) forma parte del Sector Público por lo que le resulta de aplicación la doctrina jurisprudencial sobre el personal INF y la necesidad (por tanto) de que el reclamante haya de superar un proceso selectivo regido por los principios constitucionales de igualdad, mérito y capacidad. Vinculo que le veda la opción prevista por el EBEP para el personal fijo.
Respecto a cual haya de ser el importe de la indemnización se establece la misma desde la Doctrina de la Unidad Esencial del vinculo atendiendo a una ruptura en la solución de continuidad de más de 9 meses.
Se rechaza la pretendida nulidad del despido por vulneración de DDFF pues entre la solicitud del permiso de maternidad y la decisión extintiva impugnada medió más de un año; siendo así, además, que tras la misma volvió a ser contratada.
Resumen: La Audiencia Nacional desestima la demanda interpuesta por el Sindicato Apeca Ibercaja frente a la citada entidad, por entender que el abono del pago único de 1.000 euros previsto en la DA 12ª del convenio colectivo, puede ser minorado proporcionalmente en caso de reducción de jornada o ejercicio del derecho de huelga por el trabajador. El citado pago único, se introdujo en el convenio como parte de una subida del salario base, sin que la redacción adicional de la Disposición Adicional avale que no pueda ser minorado en ningún caso, como así sostenía la parte demandante.
Resumen: La sentencia analizada se pronuncia sobre el control de constitucionalidad y de legalidad ordinaria, de la negativa empresarial a concretar la jornada de trabajo reducida por guarda legal de menor con supresión de la jornada ordinaria a prestar servicios los sábados. Declara justificada la citada decisión atendiendo a las causas concretas y valorando la dificultad empresarial para acceder a la medida, la existencia de un acuerdo previo de concreción de la jornada reducida que afectaba a dicha franja horaria y el hecho de que no se acredite un cambio real de
las circunstancias concurrentes en el momento del acuerdo.
Resumen: Recurre el trabajador el desfavorable pronunciamiento judicial que desetimó su pretensión de adaptación horaria, reiterando la falta de prueba sobre la inviabilidad del turno solicitado en un contexto en el que no se pondera adecuadamente el interés superior del menor y el derecho del progenitor a conciliar su vida familiar. Radicando la modificación operada en la norma estatutaria cuya infracción se denuncia en la diferente concepción (tanto finalista como probatoria) entre la reducción de jornada y su adaptación (en su proyección a un distinto tutno de trabajo), se analiza la aplicación dela misma desde la denuncia infractora que la recurrente vincula a la ausencia de un efectivo proceso negociador conforme al principio de la buena fe; y que la Sala considera implementado coin las explicaciones que se le ofrecieron sobre las razones que impedían aceptar su solicitud ofreciéndosele diversas alternativas (justificando la empresa las razones organizativas de su decisión).
No acredita el trabajador que el ofrecimiento del puesto de producción en el turno fijo de mañana era temporal y que le suponía una mayor peligrosidad; como trampoco que al momento de cursar su solicitud se hubiera producido la jubilación parcial de un compañero.
Resumen: La trabajadora solicitó la reducción de jornada por guarda legal pero continuó prestando servicios en turnos de mañana, tarde y noche. Se le redujo la jornada y se disminuyó toda su retribución de forma proporcional, incluyendo el plus de turnicidad. La trabajadora interpone demanda de reclamación de cantidad en la que solicita el abono íntegro del Plus global turnicidad junio 2019 a mayo 2022. JS estima demanda, que el TSJ confirma. La empresa REPSOL PETRÓLEO S.A. recurre en casación para la unificación de doctrina. La Sala IV reitera su doctrina expuesta en otros asuntos con la misma empresa y cuestión controvertida, en las STS 4/2025, de 14 de enero, rcud 1038/2023 y STS 303/2025, de 8 de abril, rcud 2447/2023; y concluye que la disminución proporcional del salario solo debe afectar al salario base y a los complementos salariales que estén vinculados a la duración de la jornada. Por el contrario, los complementos salariales que no dependen del tiempo de trabajo deben abonarse en su integridad, como el plus de asistencia y puntualidad o el de absentismo. Aunque la actora prestase servicios con una reducción de jornada del 50% por guarda legal, esa trabajadora continuaba prestando servicios en turnos de mañana, tarde y noche, por lo que la actora tiene derecho a percibir el plus de turnicidad en su integridad. Desestima recurso.
