Resumen: Se afirma que los nuevos criterios acordados el 15-11-23 para el sorteo anual de vacaciones no son discriminatorios porque fueron pactados entre la empresa y la representación legal de los trabajadores (RLT), conforme al art 38 ET y al convenio de la Fundación Diagrama Intervención Psicosocial colectivo aplicable, que no establece ninguna prioridad específica en la distribución de vacaciones, garantizando el convenio, 31 días naturales de vacaciones, permitiendo su reparto mediante acuerdo y sin fijar preferencias para ningún colectivo, resultando que el anterior acuerdo, que otorgaba preferencia a parejas con concreción horaria y a trabajadores que retornaban de excedencia, fue sustituido por el nuevo pacto, como ocurre con la sucesión de convenios, sin que ello implique discriminación, indicando la Sala en cuanto a la concreción horaria, que ya cuenta con su propio régimen de protección, sin vinculación directa con las vacaciones y mantener una ventaja adicional para este colectivo supondría un privilegio injustificado frente al resto, siendo razonable respecto a los trabajadores reingresados de excedencia, que su periodo vacacional se negocie tras su reincorporación, especialmente si su reingreso se usaba para arrastrar ventajas para su pareja.
Resumen: El JS confirma la sanción de suspensión de empleo y sueldo de 90 días, por falta impuesta a una persona inspectora de zona al amparo del art. 40.8.4º del convenio de empresa en relación al art. 54.2 d) ET (transgresión de la buena fe contractual). El TSJ desestima el recurso de suplicación de la persona trabajadora al denegar la revisión de hechos y no aceptar la impugnación referida a la utilización del registro de desplazamientos del trabajador con el vehículo de la empresa como una suerte de registro de jornada, que da por válido También rechaza la modulación de la sanción por falta de intencionalidad o premeditación que se encuentra ínsita en la trangresión de la buena fe.
Resumen: La Sala IV confirma la estimación de la demanda de conflicto colectivo y declara que las cantidades percibidas por los trabajadores de la empresa en concepto de «plus festivo hora» deben computarse a los efectos de la retribución de las vacaciones, regulada en el art 50 del Convenio Colectivo de Contact Center. Previamente rechaza la excepción de falta de litisconsorcio pasivo necesario por no estar obligado el sindicato a demandar a la asociación empresarial CEX; la de inadecuación de procedimiento al quedar acreditada la existencia de un grupo genérico de trabajadores; y la incongruencia de la sentencia puesto que lo que subyace es la discrepancia de la parte con la interpretación de las normas convencionales realizada por la sentencia recurrida. En cuanto al fondo del asunto, sostiene que el convenio establece dos formas distintas de retribuir el festivo: si hay compensación con día libre, el trabajador percibe el recargo del anexo II; y si no hay compensación con día libre, el festivo trabajado se retribuye con el incremento establecido por el artículo 49 del convenio colectivo para las horas extraordinarias. Como son dos formas de retribuir el trabajo en festivos, en los dos casos, de conformidad con el art 50 del convenio colectivo sobre retribución en vacaciones, la persona trabajadora tendrá derecho a que se le abone durante sus vacaciones la «media» de lo percibido por haber trabajado en festivos.
Resumen: El sindicato demandante recurre en suplicación la sentencia del Juzgado de lo Social que desestima su demanda de conflicto colectivo en reclamación del plus que retribuye las galas. La Sala rechaza, primero, la revisión fáctica por su falta de sustento probatorio. Y, finalmente, desestima el recurso pues para generar el derecho al plus que retribuye las galas, previsto en el convenio provincial de hostelería, no basta con el mero hecho de que se realicen cenas los días 25 y 31 de diciembre o 6 de enero, sino que en la realización de tales cenas se produzca o bien una modificación del sistema habitual de servicio al cliente, o bien se modifique el horario o descanso semanal para la celebración de las Galas, por lo que no concurren los requisitos previstos en el art. 37 del convenio de hostelería de Tenerife, para su devengo.
Resumen: Revocada en parte en la instancia la sanción disciplinaria por falta muy grave impuesta, permitiendo a la empresa la imposición de una grave, recurre el actor en suplicación. La Sala de lo Social rechaza, en primer lugar, la revisión fáctica interesada por no reunir los requisitos jurisprudenciales para ello. Y, en segundo lugar, desestima el recurso, por cuanto el hecho de delegado de personal, no implica que toda sanción deba ser revocada, por haberse impuesto con vulneración del derecho de libertad sindical; y estando tipificada como falta grave, el abandono injustificado del trabajo que causare perjuicio de alguna consideración a la empresa o a los compañeros de trabajo, consta probado que se produjo perjuicio a dos compañeros que asumieron su carga de trabajo. El actor abandonó el servicio para terminar a su hora, dejando allí a cargo de su pasaje a sus compañeros, y sin comunicación a la empresa para suplir tal abandono, lo que ampara la sanción por falta grave.
Resumen: El debate casacional radica en determinar si un trabajador a tiempo parcial tiene derecho a percibir los pluses de transporte y vestuario con el mismo importe que los trabajadores a tiempo completo o en proporción a su jornada de trabajo, siendo de aplicación el Convenio colectivo estatal para las empresas de seguridad. La Sala IV no entra a analizar el fondo del asunto dada la ausencia de contradicción entre las sentencias comparadas al no concurrir las identidades del art 219 LRJS. Para ello se parte de la diferencia entre el trabajo a tiempo parcial horizontal y vertical lo que tiene relevancia a efectos del plus reclamado. En el primero se trabajan algunas horas los mismos días en los que prestan servicios los trabajadores a tiempo completo, mientras que en el vertical se presta servicio solamente durante algunos de esos días. En la sentencia recurrida, la razón por la que se reconoce el derecho del actor a percibir los pluses con la misma cuantía que los trabajadores a tiempo completo es porque se declara probado que el actor presta servicios durante 24 horas semanales de lunes a viernes. Nada de ello consta en la sentencia de contraste, en la que únicamente se declara probado que una de las trabajadoras tiene una jornada equivalente al 80,25% de la ordinaria y la otra al 61,70% de la ordinaria. No consta que se trate de trabajadoras a tiempo parcial horizontal. Esa diferencia excluye la concurrencia del requisito de contradicción.
Resumen: Recurre la Administración su condena al pago de una indemnización de 20 dias (tras reconocer la condición de indefinida no fija en el cese de una relación abusiva) pues tras superar la actora un proceso selectivo y serle adjudicada la RPT correspondiente (al ser dada de baja del puesto que venía ocupando como indefinida no fija y tomar posesión de la nueva RPT asignada como personal fijo), no procede reconocerle indemnización alguna pues no ha existido cese regular de quien continúa prestando servicios. Remitiéndose al pronunciamiento que cita de la misma Sala se reitera (en aplicación al caso de una consolidada doctrina judicial) que dicha indemnización corresponde a la extinción de una relación indefinida no fija por la cobertura de la plaza, pero no a quien no la ve extinguida al haber superado el proceso selectivo adquiriendo la condición de fijo; en tanto que el régimen excepcional de consolidación de empleo no deja de ser un conjunto de medidas dirigido a compensar la temporalidad en la que se han encontrado hasta entonces los candidatos. La cuestión litigiosa no es abordada por la STJUE de 13 de junio de 2024; y si bien es cierto que es incontrovertido que la contratación temporal de la actora fue abusiva no puede ignorarse que esa circunstancia le ha permitido acogerse al sistema excepcional de consolidación de empleo a resultas del cual ha adquirido la condición de fija por lo que su superación no ha supuesto la extinción de su relación laboral.
Resumen: El Juzgado de instancia desestima la demanda de una trabajadora frente a su empleadora y la absuelve de su preetnsión de declaración de que se declare que la relación laboral existente entre la mercantil y la trabajadora lo fue a tiempo completo, con cuantos efectos legales sean inherentes a ello, así como al abono de 2.058,54 € en concepto de indemnización por daños y perjuicios. La Sala analiza el recurso de suplicación de la trabajadora demandante que, en sede jurídica, denuncia la infracción de los arts. 3.1 y 9.1 ET. La Sala razona: a) recuerda uqe la demandante fue contratada por contrato fijo discontinuo a tiempo parcial; b) recuerda también la previsión del art. 16.5 ET según la cual los Convenios colectivos sectoriales pueden autorizar la celebración de contratos fijos discontinuos a tiempo parcial; b) que, en el caso, el Convenio de aplicación así lo preveía, y se acuerda la celebración a tiempo parcial de los contratos fijos discontinuos, lo que entró en vigor el día 14-3-2023, fecha de su firma, por lo que estaba en vigor cuando se celebró el contrato fijo discontinuo a tiempo parcial con la demandante el día 15-5-2023, por lo que ningún fraude en la contratación se produjo, lo que conduce a la desestimación del recurso. Se desestima el recurso y se confirma la Sentencia de la instancia.
Resumen: El Juzgado de instancia desestima la demanda de un trabajador frente a su empleador, en reclamación de cantidad. La Sala analiza el recurso de suplicación del demandante que, en sede jurídica, denuncia la infracción de los arts.29 ET, Convenio Colectivode transporte de viajeros por carretera de Badajoz y 8.1 y 10.4 RD 1561/1995 sobre jornadas especiales de trabajo. La Sala razona: a) que, si bien las horas de presencia se han acreditado documentalmente, no ocurre lo mismo con las horas de espera, que solamente se sostienen en la declaración de un testigo y no se han tenido por probadas en la Sentencia recurrida; que, dado que la Sentencia no tiene por acreditadas tales horas, el recurso incurre en el vicio procesal llamado "petición de principio" o "hacer supuesto de la cuestión", defecto que se produce cuando el recurso parte de premisas fácticas distintas a las de la resolución recurrida. Se desestima el recurso y se confirma la Sentencia de la instancia.
Resumen: La resolución analizada resuelve el recurso del trabajador. En su demanda sobre conciliación el actor había solicitado la adaptación de jornada semanal en la modalidad de teletrabajo. La sentencia recurrida le reconoce el derecho a teletrabajar tres de los cinco días interesados. La Sala de suplicación después de recordar que estamos ante un derecho individual del trabajador que no puede quedar condicionado por la colaboración de la familia extensa pero si por la corresponsabilidad de ambos progenitores y la superación de los roles de género tradicionales, considera que en el caso concreto no consta necesidad organizativa alguna de la empleadora que impida o desaconseje el trabajo a distancia, como medida conciliatoria. Reconoce el derecho del trabajador y eleva la cuantía indemnizatoria fijada por la sentencia recurrida.
