Resumen: La coordinadora sindical demandante solicita la declaración de que la práctica empresarial de mantener en los años 2023 y 2024 el promedio de la jornada laboral a tiempo completo en 40 horas semanales para sus empleados dedicados al servicio de ayuda a domicilio en Montilla y los coeficientes de parcialidad de jornada indicados en la la demanda infringen la regulación convencional. La sentencia del Juzgado de lo Social estima la demanda. La Sala, al analizar el recurso de suplicación de la empresa demandada, concluye que la práctica empresarial denuncia en la demanda evidentemente vulnera la regulación convencional, con lo que confirma la sentencia recurrida.
Resumen: En la resolución analizada, la Sala confirma la sentencia de instancia que había desestimado el derecho a la conciliación de la vida persona, familiar y laboral, consistente en el reconocimiento del derecho a concentrar la jornada de trabajo en horario de lunes a viernes de 10:00 a 15:00 horas y los fines de semana, hasta completar la jornada del 66,4%, más una indemnización de daños y perjuicios en cuantía de 3.125 euros . La Sala de suplicación, tras invocar el marco legislativo y la doctrina judicial de los derechos reclamados, examina los argumentos de la magistrada de instancia que hacen referencia a la ponderación de intereses y a la falta de razonabilidad de la medida atendidas las concretas circunstancias alegadas por la empleadora, manifestando que no concurren elementos circunstanciales que desvirtúen su decisión.
Resumen: El sindicato demandante impugna la práctica empresarial consistente en abonar el plus de absentismo a los trabajadores con reducción de jornada en proporción a la duración de su jornada, y solicita el reconocimiento del derecho de dichos trabajadores a percibir el plus de absentismo en la misma cuantía que los trabajadores con jornada completa. La Sala estima la demanda y declara el derecho de los trabajadores con reducción de jornada a percibir el plus de absentismo en la misma cuantía que los trabajadores con jornada completa.
Resumen: La Sala indica que la empresa descuenta 1,4 días del descanso anual por cada festivo coincidente con una baja médica o disfrutado por el trabajado y se afirma que no es correcto porque el artículo 20 del Convenio del Sector Hospedaje de Madrid establece que el descanso anual de 20 días se compone de dos bloques distintos: 14 días en compensación por los festivos y 6 días adicionales de descanso no vinculados a esos festivos y solo los festivos (14 días) pueden descontarse si coinciden con una situación de IT o si ya han sido disfrutados, y siempre a razón de un día por festivo, no 1,4, siendo los 6 días adicionales incondicionados, es decir, siempre deben mantenerse, aunque se hayan disfrutado o perdido todos los festivos y consecuentemente la empresa no puede aplicar un coeficiente de 1,4 por festivo, ya que el texto del convenio no lo permite: un festivo equivale a un solo día de descanso, y solo los festivos coincidentes con IT o ya disfrutados pueden restarse de los 20 días anuales, no los días de descanso adicionales.
Resumen: La sentencia de instancia estima la demanda de despido interpuesta por el trabajador frente al desistimiento empresarial de la relación laboral durante el periodo de prueba declarando el despido nulo por vulneración de derechos fundamentales condenando a una indemnización por daños morales y los efectos propios del despido nulo. Frente a la sentencia se interpone recurso de suplicación por la empresa que se desestima. Se alega por la parte recurrente que no existe discriminación por razón de enfermedad, lo que no es compartido por la sala que confirma la sentencia de instancia. La sala argumenta que el trabajado si que ha aportado un indico que el desistimiento empresarial lo ha sido por el hecho de haber iniciado un proceso de Incapacidad Temporal pues aquel se acuerda de forma inmediata a la comunicación del trabajador de dar positivo por covid, lo que implica una inversión en la carga de la prueba sin que el empresario lo hubiera desvirtuado, probando que el desistimiento en la relación laboral no tiene su causa en la enfermedad del trabajador. Poe último entiende la sala que la indemnización por daños morales fijada en la instancia es ajustada a derecho.
Resumen: Reitera el trabajador-recurrente su pretensión de improcedencia del despido al haberse omitido el trámite de la audiencia previa a que alude el art. 7 del Conveio 158 de la OIT; cuestión resuelta por la sentencia que se cita del Alto Tribunal (reiterada por psteriores pronunciamientos) en el sentido de que dicho requisito solo resulta exigible respecto a los despidos posteriores al cambio doctrinal operado al respecto y no (por tanto) al que se enjuicia, que fue previo al mismo. En respuesta a la cuestión relativa a si la sentencia infringió la doctrina gradualista al no haberse irrogado perjuicio alguno con la conducta sancionada (consistente en la utilización de un ordenador de otro compañero pero sin intención de hacerlo para fines ajenos a los laborales) y partiendo de la inoperatividad prescriptiva excepcionada de contrario en función de la fecha en la que quien ejercicio su potestad disciplinaria tuvo cabal conocimiento del incumplimiento sancionado examina la Sala su gravedad desde la condicionante dimensión del relato fáctico y el tipo infractor asociado a la transgresión de la buena fe contractual, poniendo de relieve no solo la indebida utilización del ordenador de otro compañero sino también el hecho de haberse apropiado de 8 ordenadores del Area de Sistemas con fines particulares y fuera del horario de trabajo.
Resumen: Reitera el beneficiario-recurrente el carácter profesional (AT) de la contingencia asociada a su situación de IT al haberse producido el el infarto tras no poder acceder al centro de trabajo por no haberle facilitado su empleadora la documentación necesaria para ello. Partiendo del carácter extraordinario del recurso formulado y desde la condicionante dimensión juridica que ofrece el inatacado relato judicial de los hechos, examina la Sala las obligaciones que competen a la empresa en el cumplimiento del contrato (en conjugada relación con la Norma de Seguridad Social que se invoca como infringida; y su jurisprudencial hermenéutica respecto al ámbito de la presunción de laboralidad que en la misma se establece), advierte el Tribunal que el recurrente se encontraba en su centro de trabajo pero no realizando ninguna tarea propia del mismo, debutando el infarto cuando se encontraba en la garita de entrada de personal sin que siquiera se le hubiera franqueado el paso por falta de la documentación acreditativa; por lo que no existiría vinculación entre el trabajo y el evento lesivo que motivó el inicio de la IT. Y tampoco se ha acreditado (en respuesta al argumento de que se trataba de un accidente in itinere) que el desplazamiento a Barcelona sea el habitual desde su domicilio que ni siquiera se fija en los hechos; como tampoco que se tratase de un accidente en misión; conrfirmándose, por toto ello, el absolutorio pronunciamiento de instancia.
Resumen: Solicitante de subsidio de prejubilación, en cuya vida laboral hay periodos trabajados a tiempo parcial y tras la realización del servicio militar obligatorio, estuvo 4 meses más estuvo vinculado a las Fuerzas Armadas por una relación no profesional, impugna la resolución denegatoria de la prestación asistencial solicitada el 10/06/22, por no reunir la carencia genérica para acceder a la pensión de jubilación. La instancia estima la demanda. La sentencia comentada, revoca la decisión del Juzgado y desestima la demanda, argumentando que el tiempo cotizado por trabajos a tiempo parcial ha de computarse en su totalidad, sin aplicar el coeficiente de parcialidad, al haber sido declarada inconstitucional dicha previsión legal, pero el periodo de servicio militar voluntario no contabiliza como cotizado, con lo que, dicha exclusión impide cubrir la carencia genérica exigida para acceder a la pensión de jubilación.
Resumen: La demandante, tras una previa etapa de contratos temporales, concertó un contrato de trabajo indefinido para la realización de trabajos fijos discontinuos, con efectos del 1 de enero de 2008 para prestar servicio en la temporada de invierno; pero la actora no solo trabaja en la temporada de invierno, sino que también lo hace en la temporada de verano, percibiendo prestaciones de desempleo o cotizándose por vacaciones, en los breves días intercampañas, teniendo un solo contrato indefinido para trabajos fijos discontinuos. En acuerdo de 8 de junio de 1990 se establecía que cada una de las temporadas tienen, con carácter independiente, la consideración de trabajadores fijos de carácter discontinuo en cada una de ellas. En 2018, se alcanzó acuerdo colectivo por el que ambas relaciones se convertían en un único contrato indefinido a tiempo parcial que englobaba ambas temporadas de actividad. De lo anterior resulta que la relación laboral indefinida que une a la trabajadora con la empresa no era ni es de carácter fija-discontinua, sino a tiempo parcial, debido a que el trabajo que desarrolla no reúne las notas de estacionalidad, temporalidad o intermitencia propias de la primera
Resumen: la sentencia de instancia desestima la demanda de despido disciplinario interpuesto por la trabajadora y lo declara procedente. Frente a la misma se interpone recurso de suplicación por la trabajadora que se estima. La sala desestima el motivo de revisión de hechos probados y en cuanto al de denuncia jurídica lo estima. La sala hace una amplia síntesis de la sentencia de instancia concretando aquellos hechos, no tanto que se imputan a la trabajadora sino los que han sido declarados probados y partiendo de ellos si estos tienen la gravedad suficiente y teniendo en cuenta la tipificación de las faltas del convenio de aplicación si son merecedores de la sanción de despido. Considera la sala que ha quedado probado el retraso en dos días en la entrega de los partes de baja y retraso en la entrada en su trabajo en unos minutos en tres día. Tales incumplimientos considera la sala que no son conductas que deban calificase como muy graves y por lo tanto la sanción a imponer no sería la de despido. En consecuencia considera la sala que debe de estimarse el recurso y declararse el despido improcedente, revocando con ello la sentencia de instancia.
