Resumen: Se estima el recurso del SEPE en el que plantea si la suspensión del contrato de trabajo por un ERTE-Covid debe computarse como cotizado a efectos de percibir una nueva prestación de desempleo. La Sala reitera que no hay derecho a generar prestación durante el tiempo que el actor estuvo en situación de fuerza mayor COVID, por lo que el periodo por desempleo por causa de un ERTE-Covid no se puede considerar como periodo de ocupación cotizada a efectos del reconocimiento de un nuevo derecho a la prestación. Señala en interpretación del art. 269 LGSS que no pueden tenerse en cuenta cotizaciones ya computadas para el reconocimiento de un derecho anterior ni computar las del SEPE o empresa durante el tiempo de abono de la prestación. La normativa especial COVID-19 no introduce una nueva regla de la que pudiere derivarse que esa clase desempleo genere más beneficios que los previstos con carácter general, ni pretende generar un derecho distinto y más extenso que el contemplado en la LGSS, sino mantener para el trabajador el mismo estatuto jurídico reconocido en la normativa ordinaria, pese a la inexistencia de cotizaciones empresariales en el periodo de prestación de desempleo COVID. Además, los principios en los que se sustenta la prestación de desempleo establecen que tan solo el efectivo desempeño de servicios laborales durante un determinado periodo temporal puede generar el correlativo derecho a la prestación. Se descarta que quepa aplicar una especie de doctrina del paréntesis.
Resumen: En los casos de prestación de servicios a tiempo parcial de forma concentrada no existe un derecho a percibir prestaciones de desempleo en los períodos de inactividad ya que esta situación no tiene encaje en el concepto de desempleo contemplado en el art. 267 de la LGSS. Aunque el art. 25 del RDL 8/2020 contempla supuestos especiales en que se reconoce dicha prestación en casos de inactividad como consecuencia del Covid 19 para personas trabajadoras fijas discontinuas y de las que realizan trabajos fijos y periódicos, no contiene una previsión específica relativa a la situación litigiosa, por lo que, en relación a esta, hay que estar a las reglas comunes contenidas en la LGSS. Reitera doctrina establecida, entre otras, en STS 646/2021, de 23 de junio (rcud 877/2020).
Resumen: Reitera la promovente del conflicto la pretensión deducida para que se considere la obligación empresarial de incluir (en armonía con lo previsto en convenio) en la elaboración conjunta del calendario laboral de cada ejercicio, los turnos de trabajo correspondientes para su conocimiento por los trabajadores afectados.
Tras recordar los cánones hermenéuticos a seguir en la aplicación de la norma paccionada advierte la Sala que en el caso de litis habrá de estarse no sólo a su literalidad sino también a todo el devenir de desavenencias y acuerdos que se declaran acreditados, además de las indiscutidas particularidades del proceso productivo y organizativo de la demandada.
Según se dispone en la misma: a principios de cada ejercicio de vigencia del presente Convenio se elaborará conjuntamente entre la Empresa y los representantes de los trabajadores y trabajadoras el calendario laboral que habrá de comprender, mínimamente, las fiestas no laborables, así como los turnos de trabajo. Expresión ésta (minimamente) que, a entender del Tribunal (en armonía con lo decidido en la instancia) no comprende los turnos de cada trabajador; siendo así, además, que las circunstancias de la producción de la empresa impide razonadamente una interpretación distinta a la seguida en la instancia en función de una distribución irregular de la jornada en los términos regulados por el RD de Jornadas Especiales.
Resumen: Desempleo: el tiempo de suspension contractual por causa de fuerza mayor asociada a los efectos de la pandemia (ERTE) no computa como cotizado a efectos de percibir una nueva prestacion de desempleo. En ausencia de prevision especifica por parte de la legislación, especialmente destinada a disciplinar ese supuesto, hay que estar a las reglas comunes contenidas en la LGSS. Reitera la doctrina.
Resumen: La finalidad del descanso semanal mínimo y del derivado de los días festivos es, pues, la misma, esto es, la de contribuir al descanso. La compensación que constituye el objeto de discusión (la reconocida para los supuestos de coincidencia del descanso semanal con día festivo) no es una mejora, sino una mera compensación, una garantía de que el trabajador no pierde, a consecuencia de tal coincidencia, el tiempo de descanso que le corresponde de conformidad con la normativa relativa al descanso semanal y a los días festivos. No existe, pues, doble descanso a disfrutar por los trabajadores en quienes sí coincida el festivo con descanso semanal, respecto a la situación descrita. Estos disfrutarán, en su momento correspondiente, del descanso semanal, y en otro diferente, del correspondiente al día festivo que coincidió con él. Por el contrario, de hecho, el trato desigual tendría lugar en caso de no reconocerse tal compensación, puesto que los últimos trabajadores descritos disfrutarían de su descanso semanal pero perderían el derecho a disfrutar de un festivo que sí disfrutaría (de manera compensada, y aparte siempre de su descanso semanal) el conjunto de trabajadores que prestaron servicios en tal festivo.
Resumen: Desde la condicionante dimensión (juridica) que ofrece el inalterado relato judicial de los hechos (al fracasar su revisión tanto por causa de la inhabilidad de la prueba testifical como por la falta de literosuficiencia de los documentos en que se apoya; mas allá de la prevalente critica apreciación de la prueba practicada) se remite la Sala a un antecedente del mismo Tribunal (sobre la misma cuestión indemnizatoria de la extinción de una secuencia de contratos temporales con la Administración a la luz del Acuerdo marco de la CES, la UNICE y el CEEP), reiterando que la Sociedad Estatal (de Correos) forma parte del Sector Público por lo que le resulta de aplicación la doctrina jurisprudencial sobre el personal INF y la necesidad (por tanto) de que el reclamante haya de superar un proceso selectivo regido por los principios constitucionales de igualdad, mérito y capacidad. Vinculo que le veda la opción prevista por el EBEP para el personal fijo.
Respecto a cual haya de ser el importe de la indemnización se establece la misma desde la Doctrina de la Unidad Esencial del vinculo atendiendo a una ruptura en la solución de continuidad de más de 9 meses.
Se rechaza la pretendida nulidad del despido por vulneración de DDFF pues entre la solicitud del permiso de maternidad y la decisión extintiva impugnada medió más de un año; siendo así, además, que tras la misma volvió a ser contratada.
Resumen: La Audiencia Nacional desestima la demanda interpuesta por el Sindicato Apeca Ibercaja frente a la citada entidad, por entender que el abono del pago único de 1.000 euros previsto en la DA 12ª del convenio colectivo, puede ser minorado proporcionalmente en caso de reducción de jornada o ejercicio del derecho de huelga por el trabajador. El citado pago único, se introdujo en el convenio como parte de una subida del salario base, sin que la redacción adicional de la Disposición Adicional avale que no pueda ser minorado en ningún caso, como así sostenía la parte demandante.
Resumen: La empresa recurre en suplicación la sentencia de instancia que, reconoce en parte el derecho del actor a la adaptación de su jornada para compatibilizarla con estudios oficiales de Formación Profesional, fijando un turno fijo de tarde (16:00 a 22:00 horas) durante el curso académico, con sábados disponibles para la empresa y días de vacaciones escolares, rechazando otras pretensiones. La Sala de lo Social desestima el recurso, señalando que el derecho a la adaptación de jornada por estudios es prevalente salvo que la empresa acredite razones organizativas o productivas que lo impidan, lo cual no ha ocurrido. Se destaca que la plantilla y la organización de turnos permiten cubrir la ausencia en el turno de mañana sin afectar el funcionamiento del stand, y que la baja médica no extingue el derecho, pues es una suspensión temporal de la relación laboral.
Resumen: La Sala concluye que no procede considerar como horas extraordinarias, en todo caso, las que excedan de 9 horas diarias, porque el convenio colectivo de Industria Siderometalúrgica de Navarra fija la jornada solo en cómputo anual -1695 horas-, permitiendo la distribución irregular y una bolsa de disponibilidad de horas al alza o a la baja y, por ello el límite diario de 9 horas del art 34.3 ET no es rígido, ya que el propio precepto admite que, por convenio, se establezcan otras distribuciones respetando los descansos y solo el exceso sobre la jornada anual pactada puede calificarse de extraordinario, no cada superación puntual de 9 horas, no siendo aplicable la jurisprudencia invocada que interpretaba una redacción anterior y derogada del ET, en la que se fijaba expresamente el límite de 9 horas diarias, mientras que la normativa vigente (RDL 2/2015), la jornada se define por su duración máxima ordinaria, que puede fijarse en convenio colectivo y no se infringe el art. 217 LEC que regula la carga de la prueba, porque al no existir horas extraordinarias, carece de sentido discutir quién debía probar su compensación y además, la empresa aportó el registro de jornada, por lo que no procede invertir la carga probatoria.
Resumen: En respuesta a la pretensión deducida por quien solicita se declare el derecho a la reducción y adaptación de jornada en una hora y trece minutos diaria, prestando servicios de lunes a viernes en horario de 9:00 a 13:00 horas, descansando sábados, domingos y festivos; se remite la Juzgadora a una regulación estatutaria de dimensión constitucional junto a lo previsto en el convenio de aplicación (al tiempo que alude a la remisión que en el mismo se efectúa a la provisión de los distintos puestos de trabajo), advirtiendo que el pase al turno de mañana no está contemplado en el Estatuto sin perjuicio de lo que se pueda disponer en la negociación colectiva debiendo, en este sentido, ponderarse los intereses en conflicto., Y, en el caso de litis, el hijo del actor tiene unos meses y la escolarización en período infantil es voluntaria y no sería hasta los 3 años, por lo que el padre con horario de tarde puede estar él por las mañanas: a lo que se añade que dadas las características de la entidad demandada el pase a otro puesto de trabajo que implique el turno de mañana en su localidad o fuera de su localidad está sometido al régimen de la provisión de puestos en los términos establecidos en el Convenio Colectivo.
